石榴原创｜《重新定义公司：谷歌是如何运营的》导读

谷歌总裁告诉你谷歌在文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个方面的运营策略和方法。...

作者介绍：

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埃里克•施密特（EricSchmidt）:

2001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下，这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜，还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。

在加入谷歌之前，埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位，还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员，还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献，他将重点放在气候变化问题上，为海洋及海洋生物研究拨款，同时也以自然科学及自然工程的尖端研究及前沿技术为重，为教育项目提供赞助。

乔纳森•罗森伯格（JonathanRosenberg）：

2002年加入谷歌。乔纳森罗森伯格第一次见到拉里佩奇和谢尔盖布林是在2000年，两年后，两人第三次提出邀请时，乔纳森才接受了这个工作机会。2011年4月之前，担任高级副总裁以及产品团队的管理人，负责谷歌消费者、广告商以及合作伙伴的产品设计、研发、升级工作，包括安卓系统、谷歌Search、Ads、Gmail、Apps、以及Chrome。他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里佩奇的顾问。

在加盟谷歌之前，乔纳森担任过Excite@Home公司的产品及服务负责人，管理过苹果公司的eWorld服务。乔纳森拥有芝加哥大学的工商管理硕士学位，并以优等生成绩摘得克莱蒙特麦肯纳学院的经济学学士学位。

一引言

谷歌，作为互联网时代最成功的企业之一。他的运营模式和管理模式，值得所有企业家、管理者和学者研究。《重新定义公司：谷歌是如何运营的》并不是一本描述公司性质的书籍，而是阐述谷歌的具体运营与管理方法、策略。实际上，本书的副标题：谷歌是如何运营的，才是本书真实内容。

然而，关于谷歌如何运营与管理的书籍，市场上颇多。之所以推荐《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，主要有两个原因：一、本书的作者是谷歌的总裁，并且本书得到了谷歌创始人作序，说明内容的真实性和可靠性；二、本书涉及到文化、战略、人才等管理方面，对当下企业的变革与转型，具有很强的指导和借鉴意义。因此，我们推荐此书。

二《重新定义公司：谷歌是如何运营的》关键词

创意精英、工程师、企业文化、战略、技术洞见、人才、数据决策、心态开放、创新

三《重新定义公司：谷歌是如何运营的》主要内容

本书一共七个部分，前六个部分，分别介绍谷歌的文化、战略、人才、决策、沟通和创新，最后一个部分对社会的未来发展进行展望。《重新定义公司》主要是介绍谷歌如何运营的，所以，本次导读主要介绍前六个部分的内容。

1、文化：相信自己的口号

1)  谷歌对企业文化的认知

▣ 考虑一份工作时，许多人首先关注的是职位、职责、薪酬福利等，而创意精英却会将企业文化放在首位加以考虑。

▣ 对于多数企业而言，企业文化是自然生发的，不是人工植入的，这样的做法或许有效，但这意味着，你将对成功至关重要的因素交给了命运。

▣ 创始人是企业文化的源头，企业文化一旦形成，想要改变绝非易事，企业在成立之初就应该认真考虑并且确定你希望的企业文化。

▣ 企业文化是企业行事的基础，为企业各种决策、运营、管理等指明了方向。伟大的企业文化能让公司每一个成员不断进步，也会让整个企业变得更强大。

2)  谷歌的企业文化

▣ 拥挤出成绩：方便的交流可以为创意精英们提供灵感，把创意精英聚集在一起，你就能引爆他们的思想，因此，我们必须为他们提供一个拥挤的环境。

▣ 一起吃住，一起工作：在互联网时代，产品经理的任务是与设计、策划以及研发人员通力合作，共同打造高质量的产品，因此，不同职能的团队应该被整合在一起。

▣ 杂乱是种美德：办公场所可以拥挤不堪，可以乱七八糟，但是办公室要为员工提供工作所需的一切，尤其是关系重大的资源，应不惜倾力投入。

▣ 别听“河马”的话：“河马”指的是“高薪人士的意见”。本质上说，薪金的高低与决策能力完全无关，只有在决策人使用个人经验作为有力凭据时，我们才能说经验的多寡对决策有所影响，谷歌创造一种强调“质疑”的文化。

▣ 7的法则：管理者的桌上至少堆放7份直接报告，管理者桌上堆着这么多直接报告，管理者哪还有闲工夫对你的工作事事插手呢？

▣ “两个披萨饼”原则：组织应由小规模的团队构成，保证两个披萨饼够吃。

▣ 组织要以最有影响力的人物为中心：一条至关重要的组织原则是，找出最有影响力的人物，组织就以此人为中心。不要把岗位或经验作为选择管理者的标尺，而要看他的表现和热情。在管理层的顶端，最有影响力的人应该是产品负责人。

▣ 驱逐恶棍，保护明星：恶棍的恶行是人品不端的产物，而明星的行为是出类拔萃的结果，恶棍已经发现，就要立即处理。而只要明星的成就足已抵消他们的大牌做派给企业带来的损失，你就应该努力为明星提供保护，而明星常会带来意想不到的回报。

▣  “过劳”有道：工作与生活的平衡是检验某种管理方式是否合理的试金石，而对于精明能干的员工而言，这个标准缺乏合理性，因为对于很多人来说，工作是生活的一个重要组成部分，二者不可分割。

▣ 营造说“好”的企业文化：“不”对于创意精英而言犹如当头一棒，在遭遇一次次“不”的重重打击后，创意精英们便不再多费口舌，开始盘算另谋高就了。

▣ 不作恶：在做出决策时，谷歌的员工经常会以自己的道德指针作为衡量标准，不作恶彻底地渗透到企业文化的方方面面。

2、战略：你的计划是错误的

1) 谷歌对战略的认知

▣ 只要是MBA式的商业计划，无论经过怎样的深思熟虑，一定在某些方面存在硬伤。因此，风险投资家应永远遵守投团队而不投计划的准则，既然计划会错，那么人就得对。成功的团队懂的如何发现计划中的瑕疵，并及时做出调整。

▣ 互联网时代为科技和社会结构带来的巨变，让我们从学校和职场中学到的战略原理不再适用。因此，你的计划虽然可以调整，但必须以合乎现今社会运作方式的基本原理为基础，并在转型时以这些原理为指导。计划可变，基础则应岿然不动。

2) 谷歌的战略

▣ 信赖技术洞见，而非市场调查：将技术洞见作为产品的基础，是谷歌一直秉承的一条重要原则。技术洞见是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。依靠技术洞见生产出来的产品，可以与同类竞争产品拉开显著差距。市场调查不能指导你去解决连消费者自己也没想到可以解决的问题，与满足消费者现有需求相比，满足消费者尚未意识到的需求更为重要。

▣ 组合创新时代的到来：当我们的环境中充斥着丰富多样的素材，可供我们通过组合和再组合进行新的创作时，就表示组合创时代来临了。当今，这些要素指的是信息、连接以及计算能力。世界上所有的信息、近乎无限强大的计算能力、通达全球的技术，都为未来的发明者们所用。寻找技术洞见的途径之一，就是将这些可用的科技及数据资料集中起来，为某个行业中存在的问题寻找新的解决方法。

▣ 为成长而优化：如果有志做一番大事业，那么只靠增长是不够的，你还需要扩张，就是在全球范围内快速发展某项事业。全球扩张必须成为企业的基础核心，现今的竞争日益激烈，任何竞争优势都难以持久，因此你必须有一个“快速长大”的战略。同时，在互联网时代最成功的领导者，是那些懂得如何创造平台并快速发展平台的人。

3、人才：招聘是你最重要的工作

1) 谷歌对招聘的认知

▣ 在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问，但实际上，这样的做法是本末倒置。对于管理者而言，“工作中最重要的事情”是招聘人才。

▣ 要持续地雇佣顶尖人才，就不应遵循美国企业的招聘模式，而应参照美国大学的筛选模式。招聘中应该摒弃层级制，招聘结果应该通过同事评估、由委员会来定夺。另外，招聘目的应是尽可能吸引最优秀的人才，即便暂时没有与此人经验相匹配的空缺职位也应如此。

▣ 顶尖的员工团队就像一个羊群，也就是说，人与人之间是互相效仿的。你只要招到几个优质人才，就会有一大群优质人才跟过来。

2) 谷歌的招聘策略

▣ 雇佣学习型动物：在招聘时不要太看重应聘者掌握了多少知识，而要重视他们尚未开发的潜力。寻找学习型动物颇具挑战，谷歌常用的办法是让应聘者对以前犯下的一个错误进行剖析。把学习型动物招进公司后，请让他们继续学习。

▣ 谷歌范儿：要找有趣的人。在面试反馈表上，谷歌将谷歌范儿与一般认知能力、职位相关知识以及领导经验并列为评判人才的四大板块，从而将“机场测试”正式纳入谷歌面试体系。谷歌范儿包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力以及品行等特质。

▣ 客观评价人才：优秀人才的行为举止往往不拘一格，在准备面试时，请务必在进门前把你的偏见抛到一边，集中注意力，看看应聘者是否拥有成功和超越所必备的激情、智慧以及个性。和招聘过程一样，管理人才也应将打造任人唯贤的环境作为唯一目标，对业绩的管理也应该以数据为基础。

▣ 加大光圈甄才：有洞见的管理者会把光圈调大，将那些被一般标准排除在外的人也纳入考虑范围。将应聘者的职业发展趋势作为评判标准，不失为加大光圈的有效方法。最优秀的人才通常是那些职业生涯出在上升阶段的人，因为如果顺着他们的职业趋势向前推，你会发现他们非常有潜力获得成长和成功。

▣ 全员出动招募人才：要把招募人才纳入每位员工的职责，并进行评估。统计每个人举荐的人数和带来参加面试的应聘者人数，让人人参与到招聘中来。

▣ 面试是最重要的技能：对于商务人士而言，最重要的技能是面试技巧。要想成为一名合格的面试官，对职位的理解和对应聘者简历的阅读自不必说，不过最重要的是要细心斟酌你的面试问题。

▣ 将面试时间设为30分钟：谷歌的面试只有半小时，多数面试都会以失败告终，因此你应该少在这些面试上浪费时间，而大部分有能力的面试官只需要半小时就能判断是否该给对方否决票了。

▣ 自有主张：从面试官的角度来说，面试的目的就是要形成自己的意见，这个意见不能模棱两可，要么行，要么不行。

▣ 设立招聘委员会：把录用全交到一个一年后就与员工业绩毫不相干的经理手中，实在太过草率了。因此，谷歌特地成立了招聘委员会来做招聘决策。

▣ 其它策略：宁缺毋滥、给优秀人才超出常规的回报、换出巧克力，留下葡萄干、爱他，就让他走、宁可“漏聘”，也不“误聘”等。

4、决策：共识的真正含义

1) 谷歌对决策的认知

▣ 做决策，是每家企业以及每位企业领导者的基本工作，而制定企业策略、聘请合适的人才、创立独特的企业文化，都是做决策的前提。制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法，与决策本身同样重要。

2) 谷歌的决策策略

▣ 用数据做决策：在交流意见和讨论观点时，谷歌会以公布数据的方式作为会议的开场。不以“我觉得”这句话来服人，而是用“请看数据”这句话来服人。在会议期间表达观点的发言人，不应该把幻灯片当成讲话的依托，而应该把它看作论点的补充材料。

▣ 谨防“摇头娃娃”的附和：“共识”这个词并没有“一致同意”的意思，而是指共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。最好的决策应该是正确的决策，而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准，也未必是领导人自己的决策。

▣ 该响铃时就响铃：对于决策者而言，最重要的任务就是设立最后期限，进行决策工作，按最后期限完成。

▣ 少做决策：首席执行官或企业高管必须磨练的一项重要技能，就是判断何时该自己出马、何时该把决策权交给别人。

▣ 其它策略：每天开会、“你们两边说的都对”、每场会议都需要有主人、马背原则、把80%的时间花在80%的收入上、接班人计划等。

5、沟通：当最牛的路由器

1) 谷歌的沟通策略

▣ 心态开放：你的“预设模式”应是与人共享一切，“共享一切”并不意味着先剔除那些有可能损害公司形象或打击士气的信息，而是指除了极少数有违法违规的信息，其他一概与大家共享。

▣ 为讲真话营造安全的环境：谷歌通过每周举行的TGIF大会，让全员有一个和创始人交流的机会，

▣ 电邮常识：迅速回复、在写电子邮件时候，每个字都很重要，冗长的堆砌则是多余的、经常清理收件箱、先处理后收到的邮件、不要忘了，你是台路由器、在你使用密件抄送功能时，问问自己为什么要这么做、不要拿邮件泄愤、要方便跟踪进度、帮助未来的你更方便地搜索信息。

▣ 其它策略：制造话题、掌握细节、以旅行报告作为会议的开场、自我评价、备一本情境手册、靠关系而非层级等。

6、创新：缔造原始的混沌

1) 谷歌对创新的认知

▣ 如果你能召集一群顶尖的创意精英，再指派这世界上数一数二的创意精英负责管理，那么你所做的决策十有八九是正确的。在这样的前提下，严格的控制模式就能激发出无穷的创造力。

▣ 创新的东西不仅需要新的功能，还需要出人意料。如果你的产品知识满足了消费者提出的需求，那么你就不是创新，而只是做出回应。回应是好的，但不是创新。创新的东西不仅要新颖、出人意料，还要非常实用。

2) 谷歌的创新策略

▣ 创新想法的判断标准：第一，这个想法必须涉及一个能够影响数亿人甚至几十亿人的巨大挑战或机遇；第二，这个想法必须提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法；第三，将突破性解决方案变为现实的科技至少必须具备可行性，且在不久的将来可以实现。

▣ 首席执行官必须兼任首席创新官：公司不仅要先营造一个让各种创意因素以新奇的方式自由碰撞的环境，还要提供实践及自由，让小部分创意进化和生存，并让余下的大部分凋零和消亡。单独设立首席创新官的做法行不通，因为这个职位的权利无法营造出原始的混沌，换句话说，首席创新官需要由首席执行官兼任。

▣  聚焦用户：要让企业获得持续的成功，除了依靠产品质量以外别无他法。因此，谷歌的产品战略，就是聚焦用户。当客户和用户出现矛盾时，谷歌还是会以用户利益为重。且这是所有行业都必须遵从的法则。

▣ 往大处想：在互联网时代，人类拥有无限的信息连接性以及计算能力，但是有太多的人仍然拘泥于老旧闭塞的思维方式，谷歌用“你想的不够大”“把想法放大10倍”来帮助人们从老旧思想中跳脱。

▣ 制定遥不可及的目标：制定年度及季度目标是非常重要的一项管理技能，但还需要一个诀窍，就是你的目标既要看似具有较高挑战性，实际上又具有可行性。

▣ 70/20/10原则：将70%的资源配置给核心业务，20%的资源分配给新兴产品，剩下的10%投在全新产品上。

▣ 20%时间制：谷歌的20%时间工作方式，允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目。该制度的重点在于自由，而非时间的长短。

▣ 交付，迭代：交付-迭代模式是产品上市的非常好的模式。具体使用此模式时，尽量不要在产品上市时借助市场营销手段和公关宣传。只有当产品展示出胜者锋芒之后才会投入资源。

▣ 败的漂亮：要想创新，就要学会把败仗打漂亮，学会从失误中吸取教训。所有失败的项目都会衍生有关技术、用户以及营销方面的宝贵信息，为你的下一次出征做准备。修改创意，而不要否决创意，因为世界上多数伟大发明的最终用途与最初设想都是天差地别。

▣ 与钱无关：谷歌认为，杰出的人才凭着杰出的表现理应获得高新，但是员工利用20%的时间成功的项目是没有薪酬的。谷歌相信来自外部的奖励非但不能激发创意，反倒会将一件原本能给人带来满足感的事情变成赚钱的差事，从而阻止灵感。

四结束语

导读内容已经很多，所以就不再评述了，最后只有一个小小的提议，如果您觉得此书值得阅读，就推荐给更多的朋友吧！让共享的知识，创造更多的价值。

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