黄海钧:跟90后谈梦想、上市和钱还不如聊聊高频激励

 

如果你还不想与80、90后建立连接,学会管理他们,你可能将失去世界。...

80、90后群体已经成为企业发展的中坚力量,面对这群“个性化”的新生代,传统管理模式正面临着挑战。“如果你还不想与 80、90 后建立连接,学会管理他们,你可能将失去世界。”如何管理新生代员工是当下企业发展的重中之重。

5月18日,上海。纷享逍客高级副总裁黄海钧、纷享逍客上海分公司总经理马文超、上海捷翔饮品创始人兼董事长王根祖,与100多个企业创始人齐聚上海,共同探讨80、90后员工的管理痛点。

纷享逍客高级副总裁黄海钧分享了对80、90后新生代员工管理的新玩法。

以下根据黄海钧演讲内容编辑:
整理|张元奕
上个月,南京。我们公司搞了一个纷享商学院,做了一个内部管理商学院的三天课程。结束后,后期剪辑,一个90后小女孩,把三天的花絮剪辑成视频,里面有一张我的照片,这个90后女孩在我的照片边上敲了三个字,“黄爷爷”。

看完我背后一凉。我是个80后,都成了爷爷级的人物了。后来我还专门问了一下她,为什么叫我黄爷爷,她说是尊称的意思。

我顿时感觉到长江后浪推前浪,我马上就被拍在沙滩上了。

所以,今天我要跟大家分享一下90后新生代人群的崛起,对我们的管理、市场营销方方面面带来的变革。

在分享前,首先说一下新生态环境的变化,即企业所处的商业环境的变化。
新生态关键词:高变速,高变数
当下,我对这个时代核心的认知有两个关健词:高变速,高变数

首先是速度,人类文明的进展,呈现一种加速度的发展态势。人类在20世纪,即过去一百年的时间才完成人类文明成长的幅度。到了2000年之后,只需要14年时间。就是说,14年时间就完成了过去100年人类文明的成长。

而从2014年开始,只需要花7年时间,就可以完成过去100年人类文明的进化。

但今天这个时代又是一个完全不确定的时代,是一个高变数的时代。

我们今天所处的时代,一个显著的特征是,移动互联网已经成为像地铁、高速工业一样的基础设施,成为了最底层的平台、设施。

这种特征不是简单的某个单点的变化,而是系统性的升级、解构和重构。体现在几个方面,首先是产品、用户、组织、内部员工,然后是竞争的秩序,还有企业所处的运营模式。

单说产品方面,产品迭代的周期越来越短。比如照相机、胶卷,柯达从1935年开始走入千家万户,继而统治这个市场长达几十年。而从2000年之后,我们出差、旅游,已经开始用数码相机。而现在,90%的朋友基本用智能手机替代原来相机的功能。

这从侧面上反映了时代所呈现的发展特质就是快速的迭代和变化

随着移动互联网的崛起,我们发现,企业营销模式和商业模式也在不断发生变化。更重要的是,竞争秩序和游戏规则,发生了新的重构。

企业正在从原来的空间竞争,开始迭代为时间的竞争

我们发现,企业的速度、效率,对用户的反馈、感知,变得越来越重要,时间越来越成为企业最稀缺的资源。

举个例子,京东。现在大家的购物习惯已经慢慢从淘宝、天猫转移到京东。为什么?因为快。

当年刘强东融了三亿美金之后,开始自建物流。随之而来的是,很多媒体批判刘强东脑子进水。但我们发现,今天它的价值和优势凸显了出来,因为其解决了在电商购物体验当中最核心的需求,就是速度、时间,消费者对“快”的需求。

移动互联网的崛起,让企业从空间竞争变成了时间的竞争,世界变得越来越平。
新生代关键词:90后解构
在企业新生态变化的同时,以90后为代表的新生代也在发生变化。

以李宁品牌为例,2012年李宁品牌亏损将近20亿。去年,李宁重出江湖之后,基本上开始扭亏为盈,但是仍然有发展瓶颈。原因无外乎是其战略、产品、技术等方方面面。但我认为,最核心的因素是消费人群发生了新的变化和重构。

2010年,李宁56%的消费者是50后、60后、70后,但是,现在是80、90后消费群体为主的时代。虽然2010年之后李宁定位要做90后,但是核心理念却并没有改变。

现在问很多90后、00后人群,李宁是谁?他们都不认识。但是一说《太阳的后裔》、李敏镐、宋仲基、欢乐颂,没有一个不知道。

所以,马化腾去年在香港讲了一句非常经典的话,大意是,“很多时候,即使你没有错,那就错在太老了”。

很多时候,我们的战略、市场营销都没有问题,管理方式也中规中矩,最后还是出现了问题。核心原因就在于,我们老了。这就是时代的变化。

在中国将近14亿人口中,80后人群有4.15亿,占总人口的33%,占互联网用户的55%,占网购人群的73%,占社交网络活跃用户的76.8%。

去年,阿里巴巴所创造的几百万亿的收入中,70%是由这些新生代人群创造的,80、90后是移动互联网时代最活跃的中坚力量。

在企业的市场营销中,你的消费者就是这些人群,如果你的语言沟通、管理方式、市场营销方式,还不能匹配这些人群的心理特征、行为特征,那一定会被拍在沙滩上。

那么,这些人群,你是否真正懂他们?他们相对于60后、70后,发生了很多显著变化。
时间认知解构
首先,对时间的观念和认知发生的显著变化。80、90后人群是新时代、也是互联网的原住民,从他们开始懂事、学习起,就开始接触互联网,接触网络游戏,他们是网游一代、互联网一代。

50后、60后甚至70后人群,童年时期是属于慢节奏的,对故乡的概念也是小桥流水人家。但是,新生代人群,对乡土的理解从一开始就是车水马龙、高楼林立、商业发达。所以,他们对时间的认知,对心里的反馈机制,变得及时、极致。

关于新生代人群对时间的认知变化,反映在企业内部的管理当中,应该注重以下4个问题
管理认知解构
1、在管理方面,应该更关注及时反馈和激励,要把激励时间变得更加高频率,并及时兑现激励。现在跟这些新生代人群天天讲伟大梦想,未来要上市、要纳斯达克,还不如谈每个月给他们发多少奖金来得实在。

不过,光谈钱也不行。还要从高额的激励变成高频的激励。原来,给他们的激励是完成了任务我给你多少钱,越高额越好。但新生代人群更希望得到的是及时的肯定,高频率的激励。

所以,腾讯QQ在2015年推出了其新广告语“我想要的现在就要要,因为我不耐烦”,就是这些人不耐烦,你跟他讲伟大的、长远的东西他更不耐烦,他们希望“我想要的立马就能得到。”

2、对空间感发生了变化。60、70后人群对空间的理解更多是基于物理的理解,是空间上的接触。

但是新生代人群因为他们从小就在网络环境中长大,他们对世界的理解,对空间的理解,是一种虚拟空间、虚拟网络。比如通过微信、QQ,连接网络立刻就可以跟父母和朋友聊天。

我小时候生活在农村,原来我认为一个村子就是一个世界,能够去镇上赶一次集就已经开了眼界了,完全无法想象以后可以走向全中国甚至全世界。但现在整个世界变成了一个地球村。

空间感发生了显著的变化。对新生代人群来讲,他们更加关注的是,可以在任何时间、任何地点实现任何的事情。比如在地铁上可以购物、聊天,希望得到的是实时的、及时的连接。

3、从感知、心理特征方面发生了变化。90后人群,是典型的421型家庭结构,即4个老人,2个父母,以及他自己这个独生子女。不像50后70后,兄弟一大把,90后这些人是典型关注过剩的一代,大家都会关注他、呵护他,所以他对关注的事情非常重要,他是小皇帝,每个人都围着他转。

同时,在网络游戏的世界中,每个人可以手握神器,想灭谁就灭谁。在CS里,可以扛着冲锋枪想开枪打谁就打谁,想灭谁就灭谁,他是世界的主宰,是世界的中心。

所以,在企业管理中,跟这些新生代员工的沟通、营销中,不能再教化,讲大道理,而是准确表达,及时反馈,以及平等的沟通、参与感,这是管理上的显著的变化。

人类学家玛格丽特米德在其一本书里,把人类的文化概括为三种文化特征:前域文化、并域文化、后域文化。

50后、60后这群人,是典型的前域文化,就是前辈影响后辈。比如父亲是当老师的,那一般儿子也会当老师,父亲是木匠,儿子也可能是木匠。子承父业,是典型的前辈影响晚辈。

到了70后这个人群变成了并域文化。隔壁的哥哥或者姐姐正在学计算机,那我也应该学计算机,更多的是同龄人之间相互学习,相互影响。

到了80后,尤其是90后、00后人群,是典型的后域文化人群,更多的是晚辈影响前辈。

他们通过Google、百度等互联网工具,掌握着比我们更多的信息。你跟他讲一件事情他比你还懂,虽然他看过的书和四书五经不如你多,但他通过搜索都能找到答案。

所以,你说,“小黄你干的不好,我要把你开掉。”他比你还懂劳动法、合同法,想简简单单把他开掉,不可能。所以,这是典型的后域文化。

我们发现,在企业和市场当中,权力结构也发生了转移。原来老板就是权威,管理层就是权威,现在变成员工是权威,用户掌握着权威,这是一种新的变化。

4、自成一体的文化系统。60后、70后是典型的主文化人群,他们讲的是真善美,审美。但90后、00后是审丑,这也是为什么芙蓉姐姐、凤姐能够得到流行。这就是典型的审丑文化、角落文化、边缘文化。

凯文·凯利讲到,所有未来的创新都来自于边缘地带。所以,这些新生代人群不是一次元,而是二次元,他们讲的是屌丝经济,宅男经济。这又是一种全新的变化。

还有独有的语言体系。我们发现,很多时候跟新生代人群沟通,他们很多语言和新词我们不懂,要百度一下才能理解。

当我们的消费者甚至员工都在使用这样的语言时,如果你听不懂就不会产生共鸣。最直接的体现就是,你在微信里发一个微信H5求转发,如果不跟他们产生心灵上的共鸣就别想被转发了。
新组织关键词:不断进化的能力
德鲁克对于组织创新有深刻地见解,并把组织管理概括为三次革命,工业革命、生产力革命。

基于这三次革命,我们认为,在今天3.0向4.0进化的背景下,组织必然会迎来第四次革命,就是创造力革命。一些简单机械重复的劳动,会慢慢的被机器人所替代。

近两年,总有一些新的现象出现,如最近在朋友圈里特别火的特斯拉工厂,在这样一个诺大的工厂车间里,基本上看到的都是以智能硬件、智能机器人驱动的生产方式,而这样的时代会离我们越来越近,越来越快。

过去的“火车跑得快,全靠车头带”的方式,在今天已经out了,互联网时代组织管理新范式就是激活个体,激活任何人的创造力、能动性。其特点是激发每一个员工的创造性,提升他们知识的综合能力,运营能力、创造力、洞察力、对客户的感知力、反馈能力等,从雇佣员工的双手,到雇佣员工的大脑。今天企业的组织管理呈现四大特征,连接、敏捷、赋能、智慧。

未来组织会有三个方面的变化,第一,组织的导向会发生变化。传统的组织导向就是下KPI指标,分派任务、监工,事后分享,而未来的组织变成平台,变成基础设施,员工在这个平台上创新和创造。

第二,组织的职能也会发生变化。变成文化和价值观的打造。

第三,机制会发生变化。企业决策层会变成环境工程师,变成服务员。传统组织更加关注个体的激励、个体的激发,而赋能型的组织,更加关注的是组织系统的设计,彼此之间的连接、协同。


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