面试员工成本

心理学问答：面试时如果有悖心理测量学的方法，会有怎样的危害？

Q&A140801　　问：面试时如果有悖心理测量学的方法，会有怎样的危害？　　答：不必然有害，但有可能会增加...

Q&A140801

问：面试时如果有悖心理测量学的方法，会有怎样的危害？

答：不必然有害，但有可能会增加运营风险。

首先，面试作为人力资源管理的一个环节，涉及到员工的入口。如果这个环节出现问题，将增加管理成本（如更高的培训成本、解雇后的替换成本），甚至带来运营风险（特别是针对关键岗位）。但是，任何管理，或管理的规范、优化都意味着成本的增加，而管理成本的增加所带来的是降低未来成本，或减少运营风险。那么，面试也是一样，面试的规范化是否有必要就要取决于规范化后带来的可预期收益是否明显大于规范化的成本投入。

因此，对于一家规模小的企业，或对管理要求不高的企业（如餐饮服务类），仅凭经验来甄别和筛选面试者，大体上就可以了，用管理学和心理测量学的方法来规范面试就显得毫无必要。面试规范化意味着：需要有深谙心理测量学方法的专业面试人员，而保有或培训出达到这样要求的专业员工需要支付高昂的成本（培训成本、薪酬成本、福利成本、岗位冗余成本以及消除鹤立鸡群的专业面试管理员工带来对团队的负面影响的成本，等）；需要有相应配套的管理流程，专业化的面试如果没有专业化的培训、专业化的考核、专业化的员工管理以及专业化的流程流程管理，那就纯属冗余。事实上，凭借经验和好恶来甄别和筛选面试者必然有悖心理测量血的方法，但所带来的可能的潜在危害实在是微不足道，无须挂怀。

即使是针对规模企业，整体对管理要求高的企业，也不是每个岗位的招募都有必要依循心理测量学的专业规范。在任何企业里，员工都可大约区分为成本型员工和投资型员工，所谓成本型员工通常指那些从事简单劳动，可替换性强、可优化的员工，典型的成本型员工如基层职员、行政后勤人员，等；而投资型员工往往如高层管理人员、核心技术人员、掌握市场或客户资源的销售人员、掌握供应链核心人员。投资型员工的特点是保有成本高，替换风险大，对企业创造的价值和效益负有重要的或必不可少的贡献。投资型员工招募环节如果出现问题，将给企业的运营带来不可挽回的损失，有时候用人失误或失察可能带来企业的灭顶之灾。因此，对投资型员工的面试环节，就必须要借助心理测量学的专业化规范方法来降低招募风险，提高招募命中率。

当然，如果在不明显增加成本的情况下，尽可能使面试专业化、规范化，对企业也会大有裨益。规范的管理对企业来说，是一种心态和习惯，更是企业文化的重要价值反映。心理测量学的技术和方法不仅在面试甄选有用，在培训评估、满意度调查、市场分析、绩效考核，等方面都大有用武之地。因此，无论企业大小，招募和保有至少一名经过心理测量学专业培训的员工大有必要。

2014-08-01

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