操作实务：企业规章制度之民主决策程序

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权等的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，没有完善的规章制度，公司的管理将会陷入困境和被动。...

劳资家事部

一、为何要制订规章制度？

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权等的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，没有完善的规章制度，公司的管理将会陷入困境和被动。

二、哪些规章制度需走民主决策程序？

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。换言之，但凡用人单位在制订涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项（立法者以概括例举的方式例举了八个方面）时，都必须走民主决策程序。

三、民主决策程序怎么走？

1、根据《劳动合同法》第四条的规定，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知（详见《企业如何做好规章制度的公示》）。笔者建议，用工人数较多的用人单位可根据《中华人民共和国工会法》和《江苏省企业民主管理条例》等建立职工代表大会制度，用工人数较少的用人单位则仅需召开全体职工大会即可。

2、从保留证据的角度考虑，用人单位应把会议召开、召集材料（如：会议通知、会议签到、会议材料等）、与职工代表大会或者全体职工讨论、协商的材料收集整理并由人资或行政部门专门保管，以备查考。

四、违反民主决策程序的法律后果？

1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》[法释（2001）14号]第十九条的规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也即，用人单位的规章制度必须在满足“民主程序制定”、“合法”和“公示”三个条件的情况下，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

五、相关司法实践规则

早在2009年，江苏省高级人民法院和江苏省劳动争议仲裁委员会就在联合发布的《关于审理劳动争议案件的指导意见》[注：文号为“苏高法审委（2009）47号”]（以下简称《指导意见》）中对相关规章制度的效力作了集中和明确的规定，且今天仍在适用。

1、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序,但其内容不违反法律、行政法规及政策规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为处理劳动争议的依据（详见《指导意见》第十八条第一款）。

2、用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度,经法定民主程序与工会或职工代表协商,但未达成一致意见,若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形,且已向劳动者公示或者告知的,可以作为处理劳动争议的依据（详见《指导意见》第十八条第二款）。

3、有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度,如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序,或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的,母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据（详见《指导意见》第十八条第三款）。

4、用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的,人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等,以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效（详见《指导意见》第十九条）。