学心理做什么面试时要做颜色不一样的烟火
答应我，面试时要做颜色不一样的烟火...
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呵呵，让我们先来复习一下这张图⬇
小I是一名优秀的应届毕业生，在求职路上过关斩将，总算是收到了最终面试的通知。现在我们就不再想象他是怎么在乌央乌央的求职大军中突出重围，以及如何只被用人单位在茫茫人海中多看了一眼，便杀出一条通往面试的血路的场景了。今天我们只说在最终面试的过程中，当小I发现其他竞争者与自己条件相似的时候，怎么变身心机boy增大用人单位看重自己的可能性。
一般来说，招聘官在对应聘者进行评估时，会着重考虑他的学业成就和工作经验，此外，应聘者的KSAOs（即知识、技能、能力和其他品质）也是招聘官会予以考量的因素之一。那么，在高学历不再稀有的今天，应聘者就更加需要想办法展现自己的KSAOs，尤其要使自己不同于其他的求职者。这些与他人不同的地方也就是你个人的独特性。
Brown等人曾提出，在日益规范、竞争激烈的就业市场上，独特性能够为应聘者提供一些优势。紧接着，Roulin等人提出了独特性效应（Uniqueness effects）。
“独特性效应”，顾名思义，指的是在答案质量相似的情况下（比如同为两个无伤大雅的小缺点），你在面试中异于他人的答案会提升考官对你的评价及你的被录用率；而与他人类似的答案会让你在考官眼中泯然众人，与offer失之交臂。
看清楚哦，这里的“独特”并不是指你的专业知识极突出，而是在指一些类似于“你的优缺点都是什么”这样性格类的问题中，你的答案在多大的程度上和别人的不一样。也正是这些不一样，让考官能在人群中辨别出你，拉近了你和人生巅峰的距离。
那么所谓的“独特性效应”是否真实存在呢？而我们的心机boy小I又是否应该展现自己的独特性，又能否因此获益呢？让我们一起在Roulin等人进行的一项有关独特性效应的研究中寻找答案。
研究邀请了79名商务经济专业的学生（绝大部分为研究生）作为面试官，根据所给材料对模拟面试进行评估与决策。那么研究是怎么进行的呢？
面试官首先需要阅读一份岗位说明，以保证面试官充分了解招聘岗位所要求的相关职责。
接着，面试官会获得进入最终面试的四名男性应聘者的材料，内容是他们在面试中对两个问题“介绍一下你自己”和“你的主要缺点是什么”的回答的文字誊录。对于前者，应聘者的答案都是相似的；而对于后者，则会有其中一人回答自己的缺点是“急躁”，而另外三人尽管表述不同，但都声称自己的缺点是“完美主义”，或者相反，即三名“急躁”与一名“完美主义”。
面试官依据所给材料，从回答的质量、胜任力以及录用概率三个方面为每位应聘者打分并且为用人单位选出一名应聘者予以录用。
需要强调的是，研究者对实验材料进行了严格的检验，保证两类答案没有显著的优劣之分，只是呈现出了两种不同的特质。下面，让我们来看看独特性在面试中的“魔力”吧~
研究结果显示，具有独特性的应聘者在面试过程中更容易受到面试官的青睐。在这个研究中，应聘者所回答的问题其实并没有透露任何有关自己真实能力的信息，仅仅是通过简单的回答使得自己与他人不同，表现出了自己的独特性，就已经对面试官产生了影响。面试官不仅对表现出独特性的个体有更高的评价，在作出录用决定时也更偏向于选择这类应聘者。综上，在本研究中，表现出独特性的应聘者就是活生生的人赢哟~
看了这个研究，小I说他决定在下周的面试中也要展现出自己的独特性，并正在精心的准备着，他决定一定要在面试官面前展露最真实最独具一格的自己，让自己能够伴着“颜色不一样的烟火”，在人群中脱颖而出。
第一，要在竞争者与自己各方面条件相似时来表现独特性。
研究中是为了避免其他因素的影响，应聘者的条件都非常相似，但是在真实的面试中，大家各方面能力都差个十万八千的，你还怎么给别人比。因此，在使用“独特性”大招前，一定要慎重！提前了解自己的竞争者非常重要，只有和竞争者没有太大悬殊时，表现独特性才会有效果哦。
第二，选择在结构化面试时展现自己的独特性。
真实的面试是有很多种类的，独特性效应并不是真的能杀遍面试无敌手的。许多用人单位喜欢通过结构化面试（即要求所有应聘者以相同的顺序回答相同的问题）来甄选人才，那么在这种千篇一律的面试中放大招更可能使自己的独特性更加突出，并引发独特性效应。所以如果你身处结构化面试中，一定要记得展示自己的独特性哦。
总结一下，当我们置身于结构化面试中，并发现竞争者们各方面条件都相似时，表现出自己的独特性会是一个特别好的技巧，它不仅能够帮助我们获得面试官更高的评价，还可以让我们更加容易拿到offer。
好咯，道理我们都明白了。Baby，答应我，在今后的面试中，也像小I那样，做颜色不一样的烟火，好吗?
参考文献：
[1]Brown, P., & Hesketh, A. (2004). The mismanagement of talent: employability and jobs in the knowledge economy. OupCatalogue, 44(1), 162-163.
[2] Roulin, N., Bangerter, A., & Yerly, E. (2011). The uniqueness effect in selection interviews. Journal of Personnel Psychology, 10(1), 43-47.
文章来源： @人事与组织心理，此公众号是北京师范大学心理学院人事与组织心理实验室，该实验组致力于研究人事与组织心理，并将科学的研究成果以有趣的方式呈现给大家，希望有助于服务HR，求职者，或是心理学研究者、爱好者等社会。感谢关注！
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