育儿与管理之-绩效管理

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所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

说到“绩效管理”很多人都会奇怪，这么专业的人力资源理论怎么能运用到育儿上呢？孩子会按照“绩效管理”里制定的指标去执行吗？

《绩效管理》的绩效指标从何而来呢？它不是我们凭空捏造、不是在网上百度来的关键岗位指标，而是前一个章节我们谈到的“规划”，是根据企业/部门/家庭/孩子的年度规划或者阶段性规划，从规划中找出目标方向的关键点，作为我们绩效考核的指标。

日清日毕日清日高

早在2010年，俏俏四岁那年，我们在家绘制了一张《俏宝1月表现记录表》，并作了相应的要求：

1、俏宝哪天表现得好，就在当天表格上打个五角星；（绩效考核的时效性）

2、只有妈妈才能在表格上打星，其他人觉得好的，可以向妈妈报告，让妈妈打星；（绩效考核的责任人）

3、当月月底由妈妈根据五角星的数量给俏宝奖励。（考核结果与奖惩挂钩，并及时兑现）

但这份“绩效考核表”中有一个问题，它没有衡量的标准，就导致在执行过程中，感性的描述大过于理性的判断，最后是看考核人（妈妈）的心情进行考核。

如果绩效考核没有数据支撑、完全靠感性判断，就会失去绩效考核的公平性和它最初的目的。

月历计划目标分解

渐渐我们引入了《月历》，把月度目标任务分解到每一天，甚至细化到小时，约定完成每天的任务即可打星、未完成就不打星，但在执行过程中，我渐渐发现，俏俏当天完全可以超额完成任务，但她坚决不会多做一点点，因为做多了也没有更多的好处，还理直气壮的说：“我完全按标准执行的啊！”

很多时候我们制定的绩效考核目标过高或者过低都不好，太高，被考核人就会失去信心、干脆放弃；太低，被考核人无所谓、不再继续努力。

在进行绩效考核时，我们又没有及时配合相应的少惩大奖，完成或没有完成任务不过10块钱的事情，奖的不够心动、罚的不够心痛，那就不利于绩效管理的执行，如果在这张月历里，我再加上每多完成一项任务奖励什么礼物、外出旅行……可能会促进俏俏每天多做一点。

年度目标责任书

终于在2015年开始，我们开始制定年度目标责任书，我们从学习、游戏、生活和成长四个维度综合考核，量化考核指标、配合考核权重和说明，减少过分的约束，从行为和结果两方面考量俏俏的全年，但不是一个目标责任书制定后、到年底再去看结果，我们继续分解到月、到日，在过程中随时进行纠偏纠正，发现问题及时绩效辅导。