搭上霸道老板，你会成为“沉默的羔羊”吗？

和霸道总裁走太近的后果.........

在众多受追捧的都市爱情剧（例如，何以笙箫默）中，女主总是情不自禁地爱上“霸道总裁”，为之奋不顾身、情难自拔。面对一幕幕的相爱想杀，反问下我们自己：这些玛丽苏的情节在现实生活中真的存在吗？或者说，人真的天生喜欢受虐吗？霸道总裁，在学术界被称为辱虐管理(abusive supervision)，它是指员工感受到来自上级的持续性敌意对待（不包括身体接触），例如，大声向下属发脾气、在公开场合批评下属、侵犯下属的隐私等(Tepper,2000)。鉴于辱虐管理对下属身心的伤害性，研究者们一直热衷于探讨下属会做出哪些行为表现来回应辱虐管理。然而，这方面的研究主要聚焦在检验下属向上司做出的攻击性行为（主动性回应行为），较少关注下属的被动回应行为，以及其中的作用机制。由于攻击上司往往会引发上司的再次辱虐或雇佣关系终止，许多下属在现实中，还是会采取一些较被动的行为以尽量减少与领导的接触。遗憾的是，关于此方面的研究目前还比较欠缺。此外，除了领导行为外，领导—下属的关系好坏也对下属的工作态度与行为有着显著的影响。而过往对于辱虐领导的研究较少关注关系情境对其的调节作用。本研究的主要目的是针对上述两方面的不足进行深入的探讨和检验。

基于资源保护理论(conservation of resources theory, COR)，徐洁Angela等人(2015)提出员工沉默(silence)将会是员工遭遇辱虐管理后的一个被动回应，而情绪耗竭(emotional exhaustion)将在其中充当重要的中介机制。一般而言，下属会视辱虐管理为工作中的一种压力源，为了应对这些压力源，下属需要消耗大量的心理资源和时间，进而导致情绪耗竭的发生。情绪枯竭将进一步恶化下属的资源流失，此时，被辱虐的下属会想办法保护自己仅有的、剩余的资源而不被进一步剥削，因而他们即使在工作中遇到可能对改善组织绩效有益的信息，但仍会选择保持沉默。

由于每一段关系都会有好坏、起伏的时候，徐洁Angela等人(2015)进一步研究，领导—下属交换关系(Leader-member exchange, LMX)是如何调节辱虐管理对下属的影响。领导—下属交换关系描述了领导与下属之间资源交换的关系质量，是两者在日常工作过程中长期建立起来的；而辱虐领导描述的则是领导的一些具体行为，可能发生在两者接触过程中的任何时候。就像每段关系（例如，导师与学生的关系，夫妻关系，或父母与孩子的关系）都会有不好的时候，一段良好的领导—下属关系中也有发生辱虐的可能性(Lian et al., 2012)。基于资源保护理论(COR)，以及学者们对于混合信息(mixed message)方面的研究(e.g., Major et al.,1997; Hobman et al., 2009)，Angela等人提出：对“与领导关系甚好的下属”而言，辱虐管理更具威胁性，因为下属没有预料到领导会这样对待他们。与领导关系甚好的下属将他们的领导视为工作资源的来源，因为他们相信领导认可他们的能力、了解他们的需求与问题、并且会在他们需要的时候提供给他们资源。所以当他们的领导辱虐他们的时候，他们面临着认知失调(cognitive dissonance)的心理苦恼，需要消耗更多资源去应对，从而更易体会到情绪耗竭、并在情绪耗竭后选择保持沉默。

为了检验这样一个被调节的中介模型，Angela等人面向152名服务业员工收集了两阶段数据。研究结果支持了他们的所有假设。从理论层面而言，该研究不仅弥补了目前辱虐领导研究中的不足，还对现有的领导力以及员工沉默的研究作出了重要贡献。众所周知，员工沉默使得组织无法获得及时的、有用的信息来改进现有流程或创新，从而缺乏竞争力。而目前对于该现象起因的研究还甚少。本文通过揭示员工为什么以及何时会更易保持沉默，而丰富了我们对这一现象起因的理解。另外，本文的研究发现也强调了我们应该同时考虑领导的行为以及领导与下属的关系质量对其下属身心健康及行为的影响，而不是单看一方面，这样能更全面地揭示在组织中领导是如何对其下属产生整体影响的。从实践层面而言，本文的研究发现对企业如何进行领导力的培训、如何打破员工沉默的现象、以及领导如何规范自身的行为，都有着深远的启示作用。

来源：Xu, A. J., Loi, R., & Long, W. L. (2015). The bad boss takes it all: how abusive supervision and leader–member exchange interact to influence employee silence. Leadership Quarterly, 26(5), 763-774.

编辑: 彭坚

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