GE的绩效管理体系是如何搭建的？_【人力资源心理学】

GE的绩效管理体系是如何搭建的？...

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今天我们要谈的是GE。GE多年来一直名列全球五百强第一位，它有着完善的管理和辉煌的业绩，多次被评为全球最受推崇的公司。GE总经理是杰克·韦尔奇先生，他被称之为全球最优秀的职业经理人，他建立的强大的绩效管理体系，也是全球企业模仿的一个典型。

姚琼

前微软大中华区培训经理

世界500强企业人事总监

周四有课第28期分享嘉宾

GE绩效管理的考核周期

这里做了一个2016年的例子。从1月份开始，进行一个绩效目标的设定，到6、7月份有一个年中的总结和检查，然后到年底之后进行一个年度的回顾。10、11月份开始，就要进行填表、进行一些文档的工作，到12月份的时候，是经理对员工进行绩效的打分，这是一个年度考核的时间点。在这个过程当中，他们会有两次的绩效回顾，这两次其实是一个人才的盘点会议。

GE绩效考核体系

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二维考核体系

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1.工作业绩的考核，就是完成目标情况怎么样。

2.价值观的考核，就是员工、员工的行为举止与公司创造的理念是不是一致。

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三个特点

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1.根据考核结果进行按比例强制分布。

2.九宫格的人才评估管理方式。

3.提倡坦率的沟通和及时的反馈。

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重点解析

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1.强制分布

这条曲线是杰克·韦尔奇先生，亲自画出来的，他当时把它称之为“活力曲线”，就是用这个去管理员工，有激情有活力。我们可以看到，他的绩效档次一共有三档：超出预期，始终达到和有待提高。比例是20%的超出，70%的达到预期和10%的有待提高。

我们承认，这个强制分布曲线在过去的30多年里面，为绩效管理、人才管理做出了巨大的贡献，使得全世界的企业都在效仿。但是，大家也知道，在去年的时候，GE提出了要放弃这个坚持了30多年的强制分布。

我们可能要问自己，我们到底是跟还是不跟？

我觉得是这样的，在GE，它坚持了30多年。那么对我们的国内的企业来讲，如果我们的绩效考核才刚刚开始，我是支持大家用强制分布这样一种方式，来慢慢地培养和树立我们企业的绩效文化的。强制分布是否使用的话，不一定照搬、照抄其他企业的实践，可以根据自己企业的实际情况来进行使用。

2.价值观的考核

第一项是关注外部。

希望它的经理能跟外部的客户、外部的世界有非常强的协调能力。

第二项是思维清晰。

指的是需要经理有一个非常好的战略思维，能进行优秀的沟通，这样来进行决策。

第三块主要在创新以及执行力。

第四块是包容大度。

这主要考核员工们的团队合作精神、尊重。

第五块是专业所长。

主要指在专业岗位上必须拥有专业的知识，并且愿意分享。

3.人才管理九宫格

按照九宫格分配的这些人才，怎么去用？

绿色部分那些人，业绩又优秀，又符合公司价值观，这些人当然是未来的领导者，我们要奖励他们，大胆地提拔。

第二块蓝色的部分，价值观是好的，但是业绩可能不够，这些人公司还是应该给他们一些机会，进行第二次调整。

而如果价值观是不符合公司要求的，大家看到左边部分，都是红色的，就是解除劳动合同。

GE绩效管理的创新与变革

PD@GE系统：

即Performance development@GE，一个移动的应用平台，以APP的形式来出现，经理和员工一起来使用，进行绩效的目标设定与沟通。

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作用

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持续沟通：通过这样的APP的形式，经理和员工可以一起定义、比较近期的一些工作目标，经理和员工可以保持不断的持续沟通。

接触点：即经理和员工的不断的频繁的接触点。

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目标

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希望经理和员工有更多的对话，通过对话，经理可以去激励员工，提升员工的发展。

所以，这款GE软件证明了绩效管理的核心是什么？不是打分，不是强制分布，而是对话、激励和员工发展。

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为何推出此APP

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现在公司的新人都是80后、90后，他们特别喜欢用手机，用社交媒体。他们在工作当中，也希望更多的得到及时的反馈。

GE绩效的变革和创新，其实非常符合绩效管理的理念。绩效考核只是绩效管理里面的一个部分，绩效管理更多的是通过持续的沟通进行。

大家可以看到下图曲线，通过持续的沟通来提升员工的绩效和能力，员工的绩效能力提升了，组织的绩效能力当然也可以提升。