民营企业十种错误薪酬设计,你的企业中招了吗?

 

民营企业十种错误薪酬设计,你的企业中招了吗?据调查现在95%的企业薪酬体系是有问题的。员工积极性不高,优秀员...



据调查现在95%的企业薪酬体系是有问题的。员工积极性不高,优秀员工流失率高。很多企业矛盾的根源都在薪酬上。他们的薪酬设计方法是一种伪方法,是不科学的。薪酬是把双刃剑,用的好,可激发员工斗志,用不好会伤了员工士气,导致人员流失,影响企业的发展。以下的十种薪酬企业要慎用。

企业薪酬有十大死局:

一、 提成逐步提高法,就是提成比例逐渐增高的方法。好多公司提成发放是这样的:

销售额

提成比例

10万

10%

15万

15%

20万

20%

25万

22%

30万

25%

100万

45%

随着企业的发展,销售额会由小到大。刚开始可能员工平均销售额在15万左右(提成大约在15%)的时候,公司是有钱赚的。虽然后面有更高的提成标准,但是大部分员工是达不到的。

但随着企业为了谋求更高的销售额,公司不断投入广告,渠道铺开,公司的品牌知名度增强,公司的销售规模和量会越来越大,几年以后可能会变成三十万的标准(提成在25%),这样会导致企业业绩越高利润空间就越小,直到某一天,这家企业就不赚钱了。显然,这样的企业不具备战略性和长期性。由此,这种薪酬的体制是不可取的。

二、 经理薪酬一样法,即一个层级的员工薪酬是一样的。

有的企业是这样规定的:

这种情况就非常严重!因为针对不同的公司,不同的时期,不同的发展规模,企业部门的重要性是不一样的。如果一家企业刚刚创立,销售重要;发展的过程中财务可能重要;到最后可能技术研发重要。但上述情况导致各部门薪酬差不多。这会导致在重要位置上的员工的不平衡,最后会导致企业出大问题。

三、个体另给红包法,就是单独给个别人红包。

薪酬是满足人们心理需求的一种计算方式。一个员工拼命工作的时候不是他拿到钱的时候,而是他快拿到的时候。所以年底给别人红包发多少别人并不知道,也就是不再他的计算范围内,并不能起到薪酬的激励作用。最好是薪酬制度公布让其自己去做计算。

所以在不可预测的情况下偷偷给某个人红包问题就很大比如:

1、人为给公司制造矛盾和不公平(痛苦来源于对比,为什么他比我多?)

2、红包只能每年增加不能减少

3、员工无法计算和判断自己的薪酬收入,不具备激励性。

4、员工不懂得向市场要钱,觉得都是老板发的。

四、 目标设定限度提成法,就是给企业的员工限定目标,达不到目标没有提成。

有的企业公司规定:

如果完不成目标的80%,则没有提成。这显然是很有问题的。这会使员工非常紧张,不能展示出良好的才华去做好业绩,会直接影响企业的利润。而人在安全的情况下才会展示出完美的一切。所以一个企业不是要人为地给营销人员很多限制,而是要给予员工安全感。

针对这种情况有两点建议:

一、其实企业需要设目标,设目标才能了解工作进度。但要明白这只是一种激励方式,切忌把它变成一种负面的激励方式。我们可以设定完成80%提成是10%;完成100%规定超出80%的部分,按照12%提。继续超额的部分可以按照13%提。

二、可以用冲刺法。比方说,去年销售额是一个亿,提成是10%,接下来我可以这样做:新年度完成一个亿提成10%,超出一个亿到1.5个亿提10%奖奔驰一台;两个亿奥迪A8一部;2.5个亿别墅再加车再加100万现金……这样就既给了员工安全感,又给了员工希望。

五、 直接固定转绩效。

限制企业有两种情况。第一种情况:企业中原来工资是3000元。一改革,变成了固定工资1500,绩效工资1500。但是绩效考核都达不到100分,导致了员工工资减少了。这就是企业高管排斥绩效考核的根本原因。

第二种情况就是有的企业直接就是是50%固定工资加50%的绩效考核。我们知道,岗位分为业务类、职能管理类、技术类。业务是看业绩,职能是看胜任力,技术是看能力的。岗位特征不一样,工资发放方法也该不同。其实,业务类基本上都是基本工资少,绩效工资特别多,职能类基本上都差不多,技术类基本工资特别多,绩效工资特别少。

岗位类型

岗位特点

固定与绩效比例

上山型

以数据和结果为导向的岗位:销售,生产,公司中高层

固定占40%,绩效占60%

下山型

以技术为导向的岗位:技术研发,会计,电工,司机,设计

固定占80%,绩效占20%

平路型

以辅助部门为主:行政,运营,人力,出纳,客服

固定占60%,绩效占40%

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第二集:【思想篇】团队扩张的基因;
第三集:【目标篇】企业目标规划方法;
第四集:【团队篇】带团队的四个核心;
第五集:【激励篇】激活员工的潜力;
第六集:【工具篇】绩效考核的背后原理;
第七集:【机制篇】绩效与薪酬的关系;
第八集:【工具篇】绩效考核表制作的6频曲;
第九集:【工具篇】绩效管理的10大步骤;
第十集:【工具篇】绩效沟通的话术;
十一集:【人才篇】企业人才战略布局;
十二集:【人才篇】团队打造的流程;
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