老板，你“骂”员工的方式有点low！

“糟透了！”“你研究生毕业多久了？这些技术标准太low，根本过不了我这关。”“在我眼里，你什么事都没干！”“...





“糟透了！”

“你研究生毕业多久了？这些技术标准太没水平，根本过不了我这关。”

“在我眼里，你什么事都没干！”

“你长脑子了吗？”

“愚蠢的人类。”

——无知的管理者

有些“坏老板”批评起人来，不单单是不恰当的抱怨，有时会单纯从个人喜好出发来指责对方，甚至有些还夹杂人身攻击。

还有些批评常常会以偏概全或者一棍子打死，批评的语调尖酸刻薄、怒气冲冲，让人根本无法回应，也不知道如何改正。

我们会发现，受到如此批评的员工往往第一反应是为自己辩护、寻找借口、逃避责任，或者消极作对，尽量避免与发脾气的领导的一切接触。因为他们的紧张、慌张和愤怒，会使得他们采取守势，并推诿责任，进一步演变成消极作对或心怀怨恨的被动抵抗。

从情绪智力的角度看，这种“简单粗暴”的批评方式只会凸显领导的无知，因为他们不知道这种批评会触发对方的负面情绪，也不知道负面情绪会影响到他的工作动机、能量以及信心。

还有一种不太敢批评员工的领导，其实后果也可能很严重。毕竟员工的一些问题不是突然出现的，它们慢慢地与日俱增。领导一直不好意思，或者不知道怎么开口。

事情做得越来越糟糕，领导一天比一天沮丧，终于有一天，他爆发了。后果，自行想象。高情商而有技巧的批评，关注的是个人的行为以及日后改善的可能性，而不是把工作质量差归结为人格方面的原因。如果人们认为失败是因为自身无法改变的缺陷而造成的，他们就会失去希望，不再努力。请记住，激发乐观主义的基本信念是：挫折或失败是由客观条件引起的，而我们可以改变这些条件，把工作做得更好。

精神分析师哈里·莱文森对巧妙批评有一些实在的建议：



具体

[/b]

选择有意义的事件，能够突出需要改变的关键问题。如果员工只听到他们“做错了”，但不知道具体错在哪里，也就无法改进，这样会打击员工的士气。

关注具体的细节，明确员工哪些地方做得好，哪些地方做得不好，以及应该怎样加以改进。不要旁敲侧击或拐弯抹角、回避问题，混淆真正有用的信息。



提供解决方法

[/b]

批评应当指明改正问题的方法，否则被批评者会感到沮丧，士气低落，或失去动力。通过批评，对方还能了解到此前没有意识到的可能性或者替代方法，或者意识到需要注意某些不足。



当面表达

[/b]

批评和赞扬一样，在面对面和私下场合效果最明显。不习惯提出批评或表扬的人也许会为了减轻心理负担，选择远距离表达批评或赞扬，比如发微信、写邮件。不过这种方式太缺乏人情味了，有时对方也很难有机会进行回应或澄清。



保持敏感

[/b]

这需要同理心，多考虑一些自己所说的话以及说话方式会对对方产生什么影响。没有同理心的领导在和下属反馈问题时最容易伤害别人。而且后果会很严重，被批评者没有机会改进，反而为此心生怨恨和痛苦，处于防守和疏离的立场。

比如说，如果你对一位自信满满的程序猿的工作成果并不是很满意，你可以这么说：“小张啊，我估摸着你们对这个项目的计划时间太长了，增加了成本。我想你可以再仔细考虑一下这个提议，尤其是软件开发的设计标准，看能不能在更短的时间里完成哦。”

和讽刺程序猿的研究生学历相比，这种说法的效果截然不同。前者制造无助、愤怒和反抗，后者传递了改进的希望和建议。

最后，对于“被批评”的员工又有哪些情绪方面的建议呢？

首先，把批评看成是改进工作的有用信息，而不是人身攻击。其次，警惕自我辩护的冲动，我们要学会承担责任。如果批评实在难以接受，可以要求暂停谈话，给自己留出一些时间进行消化，使情绪冷静下来。最后，让我们把批评看成是与批评者进行合作、共同解决问题的机会，而不是采取敌对立场。

本文由合益集团微信平台出品，部分内容参考丹尼尔·戈尔曼《情商》书籍。如需转载或引用请注明来源合益集团HayGroup（ID：haygroup）光辉合益（原合益集团）是光辉国际旗下管理咨询品牌，专注于战略实施，人才发展，员工激励、绩效管理等企业管理咨询业务。若有企业管理咨询需求，请点击页面底部阅读原文。

    关注 合益集团HayGroup