没有互相信任的团队　业绩也好不到哪儿去

昨天接到一个公司高管朋友的电话，两周前他被集团任命为一家二级公司的负责人，以接替业绩严重下滑而离职的前任总经理。他反馈说：这家公司的产品口碑一直不错，员工能力也不差，在市场上也没有太像样的竞争对手，可为什么业绩下滑的那么厉害呢？...

他的叙述，让我一下子联想起前一段读过的《团队的五种机能障碍》，书中很详细的描写了团队的一些情境，这些情境与他当下团队的状况非常相似，而这些情境的出现，直接反映出团队缺乏信任。

书中对缺乏信任的团队中的成员行为表现是这样描述的：

1.相互隐藏自己的弱点和错误；

2.不愿请求别人帮助，不愿给别人提出建设性的反馈意见；

3.不愿为别人提供自己职责之外的帮助；

4.轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考；

5.不愿承认和学习别人的技术和经验；

6.浪费时间和精力去追求自己的特定目标；

7.对别人抱有不满和怨恨；

8.惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间；

以上这些是我们看到团队成员缺乏信任的表象。因为信任是团队合作的基础，如果没有一个信任的团队，也就没有一个真正意义上的团队合作。优秀的团队中的成员不会刻意掩饰自己的缺点，他们勇于承认错误和不足，敢于发表意见，不必担心遭到打击报复。从一定意义来说，一个团队的发展与竞争能力取决于团队成员间的信任程度。所有在业绩上取得成功的团队，都是相互信任的团队，而信任的危机会直接导致糟糕的业绩，并伴随着其它组织疾病的出现。



缺乏信任不单是指团队成员对团队领导者，更多地是指成员之间的信任度很低。团队成员之间相互提防与戒备、掩饰自己的弱点、攻击他人错误、无法心平气和地接受他人批评，人际关系紧张，大多数人的注意力集中在组织内部，内耗大幅度增加，没有精力关注外部市场导致竞争力下降、业绩下滑。

团队的信任来自于对价值观的认同，来自组织中各种重大问题的共识，是一种软性资本。当管理者期望自己的团队成员相互之间建立信任关系的时候，可以尝试着做这样几件事：

1.与团队成员一起建立组织的愿景与价值观；

2.领导者要率先承认自己的弱点和错误；

3. 鼓励大家主动寻求别人的帮助；

4.欢迎别人对自己所负责领域提出问题和给予关注；

5.愿意给别人提出反馈意见和帮助；

6. 在团队中提倡赞赏文化，并且鼓励相互学习各自的技术与经验；

7.把时间和精力花在解决实际问题，而不是形式主义上；

8.创造更多地集体会议或其他可以进行团队协作的机会

任何团队的信任建立都需要一个过程。领导者需要带领团队成员相互真正的认知，相互了解每一个人的优点、缺点，鼓励他们相互沟通对公司的期望、对自己在公司发展的价值。在具体事件中，领导者也需要搭建一个平台，鼓励大家交换看待问题的角度，了解各自的行为方式，以使得团队成员成为可以相互支撑的整体。

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