世界上唯一不变的就是变，企业变革八大重要症候。

很多民营企业在诞生后的一两年就挂掉，多是因为饥饿而活不下去无疾而终。也有相当一部分公司活过了五年，市场越做越...









很多民营企业在诞生后的一两年就挂掉，多是因为饥饿而活不下去无疾而终。也有相当一部分公司活过了五年，市场越做越大，急需复制扩展的时候，原始积累期所沉淀下来的弊端文化却日益严重，成为企业进一步发展的震荡之源。

这一时期，企业家的本能诉求便是：制度变革，以制度来约束匪性和混乱。我们把这一阶段的变革称作“基础性变革”，一般来说，在乱到不可忍受时，多数企业家喜欢使用霹雳手段，以自上而下的制度革命来切断与原始激情文化的联结，从而实现一夜醒来之后的“旧貌换新颜”。

但初衷与结果几乎总是相反的。“一夕革命”带来的无外乎一派狼藉瓦砾，但不可否认，还是有一批企业家历经10年、20年的腾挪转换，勇敢而坚韧地不断前进，打造成功了少数中国级乃至世界级的优秀企业。

“基础性变革”是每个企业都绕不过去的坎儿，它的核心是企业制度包括流程的系统性建设，没有这一套体系，企业组织将会长期滞留在“山寨文明”的阶段。

在这一时期，变革往往是激进的、规模化的，所面临的抵制也是最严峻的。这就要求变革的发动者和领导者既要有魄力和见识，更要勇于直面风险，还要具备耐心。制度建设绝非一朝一夕之事，也从来没有完美无缺的制度设计。

一个好的制度体系的形成，是在长期的实践中不断修正和完善起来的，所以，只要大的框架是对的，就应该坚定不移地推进下去。

▌变革的八大重要症候

组织在它的初级形态阶段，往往潜伏着致命的缺陷：对个人英雄的依赖。

谁能为公司存活下去带来产品，带来合同和收入，谁就是功臣，就可以得到更多的提薪和奖金，更多的股票，以及更大的权力。而与此同时，“个人英雄”在一定阶段也会自恃功高，进而威胁到组织的集中意志。种种情形往往会逼迫组织领袖做出选择：向高度制度化的组织形态转化。

问题是，什么时候是制度化建设的最佳时期？

变革从来是逼出来的选择，企业早期的格局是依赖高度自由乃至放任的“野蛮成长”撑大的，在法律许可的条件下，最少的畏惧心和最大的冒险精神是创始企业必需的原始基因。

过早实行制度与流程变革，会扼杀掉英雄，也会阻碍组织快速成长。而助长英雄主义带来发展，也会带来异化，这时候，变革的刀刃就不得不砍向你曾经欣赏的某些人和某些现象。这是一个怪圈，也是任何期望有作为的组织领袖一生所不断遭遇的必然选择。

一般来说，企业组织进行重大变革时，有如下八大重要症候：

（一）企业价值观在表述和传递、落地过程中是否出现变异和对立？比如“以客户为中心”，变成“以领导为中心”，或者“客户”与“领导”的双中心；员工的晋级、提薪、奖金、配股、提拔是按奋斗和贡献进行评价和实施，还是相反？或者二者并行？

（二）基层员工的敬业程度是否大比例地出现问题？比如对薪酬的普遍不满，对上升通道不畅的普遍抱怨，对公正原则的普遍怀疑，以及集体惰怠……

（三）早期（创立5~8年，即原始积累期）高速成长的同时，组织的权力结构是否出现了分裂迹象？具体表现是，次生的大小山头，拥权自重的主管，主管之间的互相对峙，以及挟山头向公司提出非分的利益诉求等。

（四）步入规范期时，制度与流程越来越完善，但权力的上下掣肘、左右肘是否越来越突出？是否带来决策效率的大幅降低和管理层的人心不稳？比如各层面管理者的主动性、创造精神受到抑制……进而产生规模性的组织塌方—纷纷离职……

（五）技术与产品创新是否出现较长时间的停滞，或连续性的重大失败？

（六）业务增长是否出现重大困难？

（七）是否出现外部环境的剧烈变动？比如行业格局的重组，行业发展的瓶颈制约，来自其他行业的挑战等。

（八）来自客户的抱怨、投诉是否越来越多？

一般的情形是，以上八种症候很少单独发作，大多呈现出几种或多种同时并发的现象。由此便逼出变革的紧迫性。

可以说，企业永续发展的秘诀就在于创新和变化，创新则意味着破坏，所以如何拿捏变革的节奏与分寸，恰恰是企业管理的真正难点。

（备注：本文选自《下一个倒下的会不会是华为(珍藏版)》田涛, 吴春波著）

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【课程时间】：2016年9月29日（星期四）

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