为什么老板自己做不好薪酬绩效方案

为什么你搞不定自己公司的薪酬考核等关键激励机制？...



笔者碰到很多中小企业老板，到处学习听课，总想着快速吸取些精华拿来为自己公司所用。他们往往听过好多个老师或者所谓“成功者”的分享，觉得既然人家能站上讲台甚至成功，一定有值得借鉴的地方。课下还不忘找分享嘉宾索要相关资料和模板，如获至宝似得拿回自己企业去应用，结果往往只是满足了一下自己的虚荣心，开始1-2个月尚可，慢慢就不了了之，一切都回到解放前了。

为什么勤奋聪明懂行业的老板却往往搞不定自己公司的薪酬考核等关键激励机制呢？

做为老板，你仅有的优势

懂行业、有思路

我们往往从业多年，也学习了很多东西，以对行业对市场对未来有判断，也碰到了很多自己企业中的问题。我们不断地思考进步，才打拼下了一篇天地。但这些也成为我们做薪酬绩效晋升等激励机制仅有的优势。

做薪酬绩效，你还缺很多

  没架构、没时间

很多老板只有一个框架性的想法，然而这个想法离落地还很远，还差很多东西。最关键的是整体的架构，而整体的架构恰恰是我们企业自身人力资源能力无法解决的。



当然，也有部分老板是架构师类型，善于学习、精通人力资源技术，但是你没时间，因为上天是公平的，每个人一天都只有24小时。而作为企业的老大，你还有很多重要的、紧急的事情要处理，所以你根本没有时间认真的、静心的去思考。

少沟通、少宣贯

 

少沟通，很多的中小企业老板几乎没沟通，容易把自己理想的状态视为实际情况，缺乏真正有效的沟通，因此有时候目标和绩效制定容易拍脑袋做决策，关键是自己还认为很合理！



有些会委屈地说我们沟通过的，开会讨论过，他们没什么意见。其实集体开会的时候，你的员工是心里有意见，不愿意做出头鸟而已。

少宣贯，自己绞尽脑汁，花时间精力做的薪酬绩效晋升方案，其实很多时候他们根本不知道员工到底是什么意思，什么出发点。老板一厢情愿，自然就起不到激励作用。

缺执行、少检查

    

相信大部分企业曾经做了很多尝试，做了很多版本的管理方案，但真正去执行的很少。成了放在那里的摆设，更别说发挥什么作用了。当然也有部分企业老板压下来，在执行。但真实的情况是已经形同虚设，成了敷衍了事的鸡肋工作，弄得上下都怨声载道。没反馈、没修正

    

绩效薪酬数据，更多是为了不断进步和提升做数据依据和积累的，通过日常工作考评的好与坏，不断激励优秀的人，发现做的不好的员工的不足，帮助其改善和进步。

而现实的情况是，很多企业薪酬绩效方案成了要么天天变，要么好几年都不变的固定讨论，不符合企业的实际发展情况，也不能满足刺激和激励员工持续动力的作用。生搬硬套别人的模式最后导致的往往是失败，制定一份符合自己企业的薪酬绩效方案才是走向成功的必经之路！

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