【坑】培训:那些HR给自己挖的坑......

 

单位出资对劳动者进行的专业技术培训,是不是企业的福利和激励?...



引子——

有人问帮主,企业福利都有哪些名目啊?

帮主告诉她,交通补贴、通讯补贴、就餐补贴...,包括出资培训......

那人问帮主,出资培训也要算福利啊?!培训不是为了提高企业的绩效和综合竞争力吗?

帮主问那人,不算吗?

那人回答说,......,那......算吧......

帮主接着说,出资培训,不但是福利,而且是激励!

从表面上来讲,企业出资对员工进行旨在提高职业技能、业务水平的培训,可以归类为企业文化建设、雇主品牌建设的高度。但无论的文化还是品牌,都太高大上了,于是帮主绝对有理由相信——培训管理,是与劳动关系管理



【坑】大小培训都“签约”

--案例--

HR小周是老板的堂侄,因此小周在工作中为叔叔的钱包把关的决心和信心都是杠杠——只要是公司出资了的培训,一定要求参训员工每人订一份《培训服务期协议》,哪怕培训费用平均下来每个人只有500元,服务期也最起码约上2年!

于是乎,有3年司龄的员工小郑的工作档案里,被小周塞进了5份服务期协议。于是乎,员工们一听到又要培训了脑袋就发胀!发胀归发胀,还不能不参加,否则小周又要有借口给员工扣上一个“旷工”的帽子。

虽然不愿意参加公司统一组织的培训,但一些年轻员工还是没有忘记充电学习,利用周末时间自费参加外面的培训——小郑也是如此。终于有一天,小郑感觉“翅膀硬了”,向小周提交了书面辞职报告准备走人。

走人?哪里有那么便当的?!小周翻出5份服务期协议开始给小郑算违约金。七算八算下来,小郑要“赔偿公司培训费7000多元”!小郑当然不服,于是争议产生了......

虽然小周的培训档案做得很齐整,服务期协议也白纸黑字,庭辩时小周也侃侃而谈,但仲裁院还是支持了小郑,理由很简单——有些培训,不符合《劳动合同法》第二十二条规定的“专业技术培训”范围......

--填土--

就公司出资为员工进行专业技术类的培训来讲,首先明确这是企业对员工实施的一种福利和激励。员工通过培训,提高工作技能和工作效率,企业也将从员工的技能和效率中实现组织绩效——这是一种典型的“投资与回报”的关系。

也正因如此,企业与接受公司出资参加专业技术培训的员工订立《培训服务期协议》,是企业依法维护自身权益的需要;而员工自愿参加企业出资的专业技术培训并与企业订立《培训服务期协议》,是员工履行法律义务的表现。

在实操上,企业出资培训员工的专业技术,宜遵循“择优选拔,自愿为主”的原则,而不宜搞摊派强迫制。

最重要的是,不是每一种产生了费用的培训都是可以通过法律来“保护”企业权益的——HR又何必给自己挖坑下套呢?

【坑】培训不约“服务期”

--案例--

真是巧了!HRM小王和上述的小周正好相反,但最终还是在仲裁中输了。

小王按照公司年度培训计划部署,组织了一批中层员工脱产参加为期一周的“沟通管理技巧”培训,聘请了两个很有名气的管理大咖授课,并且考虑到这些中层属于公司核心骨干,因此整个培训期间的食宿绝对上档次,并且专门安排了一天“户外拓展”以增强参训中层的凝聚力——一周下来,每人平均开销两三万元。

训后,中层们生龙活虎充满干劲。老板点头称赞大笔一挥签了付款请款单。小王同样高兴因为这是今年工作的一个亮点。

一年后,参训过的销售部经理因有了更好的平台而提出辞职。挽留无果,小王着助手办理离职手续,特别关照要“扣回未满服务期的培训费”(违约赔偿)。但左翻右找找不到《服务期协议》,调取培训档案只发现一张有价值的名单,但没有销售经理任何签字确认过的资料。

小王说——不管那些,照常“扣”!

销售经理说——拿依据来!

于是,争议开始......

--填土--

案例的最终结果没有继续跟踪。

帮主拍着脑袋开着脑洞想一个问题——没有订立《培训服务期协议》,是否可以理解为单位放弃了参训者训后履行“服务义务”的权利?

有点百思不得其解之余,帮主想起了“试用期约定”的事情——不约试用期,也就意味着用人单位无需试用劳动者,意味着用人单位放弃了在试用期内进一步考查劳动者的权益。类似的,帮主上述的问号应该有了答案。

但说一千道一万,只能说小王经理给自己挖了个坑——这事儿,绝不能埋怨销售经理的“不仗义”。

【坑】培训从不做考核

--案例--

培训班刚开始二天,学员小赵就对培训经理孙先生说“那个平头讲师很烂的,去年就是他,整天古今中外瞎忽悠,干货根本见不着!这种培训真心不值......”

孙先生听了,心底一沉——按照技术骨干梯队培养计划,公司每年选拔一批青年技工来这家培训基地进行为期半个月的专业技术培训,而且按照总裁室的口径,公司不在乎钱、只在乎学有所得!

乖乖隆滴咚!小赵这句评价一道随风刮到总裁的耳朵里,那还得了?!

孙先生脊背有些发凉,赶紧和基地业务经理联系。

业务经理说——预先与贵司沟通课件设置、师资安排时,贵司没有提出反对意见,于是我们就确定了师资团队。现在临时换人,实在抽不出其他人手......

孙先生只好“哑巴吃黄连”,回过头来忐忑着对小赵说“安心培训,其他讲师还是很有重量的!”

因为,他突然想起来——去年的培训,忘记了考核......

--填土--

谈起培训考核,其实通常可以分为三个纬度——学员对师资的考核、师资对学员的评价、学员对课件的测评。虽然考核的结果会存在可控的偏颇,但HR最终还是可以通过三个纬度的考核来分析培训的实操价值的,也可以根据考核的整体结果来部署下一步的管理控制。

培训没有考核,很难跟踪效果。因为如果效果不佳,HR极有可能搞不清原因所在,也就无法后续优化创新。

【坑】培训结果不跟踪

--案例--

卡预算、卡预算!卡我预算还提无理要求做借口!

培训经理小张心中很是不平静!深刻感觉HRD有些过份了——我辛辛苦苦搞培训,还不是为了给你赚业绩?!培训经费卡得这么紧,让我怎么确保培训效果?!

HRD黎明心里也很是不平静!搞培训、搞培训!每年都花大笔的钱!效果在哪里?绩效在哪里?跟你要个跟踪情况都说不清楚,你个培训经理只知道领着学员吃火锅、喊喊口号唱司歌啊?!

......,......

--填土--

培训工作,不是把学员组织起来听听课、动动手、参参观、考考试那么简单——如果真那么简单,何必安排个培训经理、培训专员?

培训的必要性和价值,不在于培训实施的过程,而在培训后的跟踪。投入了,要有产出——产出需要跟踪,需要测评,需要分析,需要反馈。

那些把钱扔进股市买几只股票然后再也不看盘面的投资者,不能称为投资者——只能说“钱多,任性”。

【坑】培训随便拉人头

--案例--

培训经理李丽向帮主吐槽——如今,要开一个专项培训班真心也是难事情,人数少吧人均费用上扬成本难控,人数多吧公司又实在没有人可选!更郁闷的是我们公司所属行业又很偏,没法派员参加社会通用型的培训,再说了那种培训也实在没有价值!

帮主也很同情这个敬业的同行,问她——那么公司没有“内部讲师团”吗?

问过了帮主也就后悔了,因为李丽说——行业太偏了,公司又是刚刚组建四年,还没有自己的内部讲师,再说了那些最先进的技术也只有有数几家单位掌握......

虽然后悔了,帮主还是很感兴趣继续问——那你准备怎么解决这个矛盾?

叹口气之后,李丽有些神秘兮兮地介绍——为了控制单人成本,我让几个部门多推荐几个人呗,好歹也得把班开起来才好交差啊。

听了之后,帮主也有些神秘兮兮了——你是说“矬子里拔将军拉人头凑开班吗?”

李丽不说话了,转而呵呵呵笑......

--填土--

在一些人才储备不足的单位,像李丽这样“拉人头搞培训”的现象绝非个案。不知出于什么样的考虑,在明明可派人数有限(可以理解为“有培养价值的人员有限”)的情况下,为了开成一个专项培训班,不得不拉几个人凑数......

说实话,这样拉人头搞培训,帮主对培训效果很有些怀疑对培训的意义也很有些怀疑甚至对培训经理的风格也很有些怀疑——因为这样的操作,绝对就像“花大钱买个垃圾股”一样一样的道理!

好钢用在刀刃上,好钱花在硬货上——对没有培养价值的(人)进行投资,就别期望有回报率......

最切合实际的问题是——效果怎么评估?

培训,是一次投资的活动。既然是投资,也就需要HR做好常规管理的同时,把握回报率的要点......
(欢迎探讨。要火花,不要火气!)


    关注 帮主侃世界


微信扫一扫关注公众号

0 个评论

要回复文章请先登录注册