HR管理攻略 销售人员的流失及对策

众里寻他千百度，暮然回首那人却在灯火阑珊处HR招聘对于销售人员的招聘可谓踏破铁鞋无匿处来得快，走的也快销售人...

一、销售人员流失原因分析

1、人才招聘与配置环节中缺乏针对销售人员的“能-岗匹配”

招聘的人员是否真的适应销售工作，无暇考虑其学历背景、技能技巧、人际沟通、性格特点、个人发展需求等是否能与销售岗位形成最佳整合。不对应聘者进行职业倾向的测试，甚至有无销售经验均可，当然无法真正达到能-岗匹配，销售人员的职业发展需求更无从谈起。

2、缺乏对销售人员的职业发展规划，漠视其发展需求

缺乏对销售人员的长期职业规划，漠视其自我实现的发展需求，使很多销售人员感到自己只是企业利用的短时工具，召之即来挥之即去的定位也使销售人员无法找到在企业中的适当位置，因而工作满意度相当低。

3、缺乏激励性绩效考评与薪酬制度

目前大多数企业对销售人员的考评日趋合理，主要根据销售人员的销售额进行考评，而薪酬则多采取“底薪+提成”的方式。造成销售人员为提高销售量而急功近利、不择手段，终将损害消费者和企业的利益。

4、缺乏激励性的培训机制

培训销售人员学到了新知识、新技术、新观念、新方法、新技巧，提升了胜任销售工作的能力，提高其销售业绩，有了更高的成就感。然而仅为培训而培训的做法，使得销售人员自认为看透了其中的玄机。

5、缺乏留住人才的有效机制

销售人员的离职程序过于简单也是促使其频繁跳槽的潜在因素之一。很多企业在销售人员递交辞呈后，既不进行挽留也不深究其离职背后的原因，使得企业本应规避的很多问题成为沉疴，无法得以根除。1、严把招聘关，做好人员分析及人才储备

首先，在进行人员招聘之前一定要进行工作岗位的分析，招聘适合销售岗位人员，不能 “滥竽充数”，降低整个销售团队的素质。平时就应做好销售人才的储备，在企业内部设置人才库，并进行随时的追踪和更新；也可通过与人才交流市场、劳务公司及专业对口的大专院校建立长期合作，增加人才储备量，以解决用人时松时紧的问题。

2、对每一位销售人员进行相应的职业规划设计，以利于忠诚度的养成

企业应针对每位销售人员的特点、经历、业绩、成就希望等进行有的放矢的职业规划设计。有计划有目标的员工将更加快速地成长，而且也有利于培养其对企业的忠诚感，从而自觉降低其跳槽的想法。

3、设计更为合理的绩效考评和薪酬体系，提升工作的满足感

通过设计更为合理的绩效考评和薪酬体系方可增强销售人员的工作满足感，进而产生对企业的认同和依赖。除了销售量的达成率外，企业应综合考虑其他的激励因素，然后设置不同的权重，最终才能更为客观公平地考核销售人员。

4、注重开发培训的层次功能，进一步完善培训的激励作用

开发培训的层次功能，主要是让培训更有针对性。针对不同层次销售人员的的需求进行培训，在培养销售人员自我成就意识的同时，也增加了对销售工作的满意度，进而产生与企业惺惺相惜的感情，培育了其对企业的忠诚度。

5、巧妙利用离职挽留，分析不正常流失背后的原因

充分利用离职挽留的时机，与欲离职人员进行开诚布公地谈心，以找出其离职的真正原因，如果从中分析出企业的问题，就应及时上报人力资源部门进行调整，以利于企业的改进。同时此举也是赢得销售人员人心的方式之一。

总是套路在人心，学会这些，销售人员快到碗里来！

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