服装零售门店问题怎么解？教你5招

调整管理一家门店，必须先了解门店所处的商圈，才能明白自己在商圈中的竞争地位，了解周边客户群的消费力。否则你就会毫无章法地经营，白费功夫。...

调整管理一家门店，必须先了解门店所处的商圈，才能明白自己在商圈中的竞争地位，了解周边客户群的消费力。否则你就会毫无章法地经营，白费功夫。

例如，一家中高端品牌的问题门店，相比周边竞争品牌业绩低迷，始终未能找到症结所在。

后发现，问题不在员工，而在于门店所处的商圈环境。商圈客群以低端消费为主，消费力导致了低业绩。而周边竞争品牌以熟客为主，并非流动客群。于是门店调整战略，完善ＶＩＰ维护体系，增加同ＶＩＰ客户的情感互动维系，最终业绩逐渐提升。

所以，门店管理首先要进行环境定位，了解所处商圈环境、客群消费力等，对症下药，事半功倍。有些曾经业绩斐然现在却一落千丈的门店，因为丧失了团队中原有的氛围，团队失去调和剂，导致员工失去信心和斗志。

例如，一家门店原有5名员工，销售力最好的员工因特殊原因离职，门店业绩一落千丈。公司派督导进行调整，结果督导一味责骂员工，紧盯员工销售，业绩依然毫无起色，又导致员工怨声载道，集体提出离职。

经诊断后发现，员工们的个人工作能力都不错，缺乏的是信心。因为离开的员工曾经是该店的开心果，也是超级主攻手，还经常帮助其她员工成交，所以自她离职后，门店缺失了一定的氛围，剩余的员工开始缺乏独自成交的信心，才导致业绩下滑！

后续调整督导带领店长共同辅助员工销售成交、建立自信，导入一些游戏，调节店中气氛，一周后业绩便逐步提升。员工需要带动和培养，应当充分了解门店病因，了解团队优势、弱点，以对症下药。

一直都说店长是门店的灵魂、领头羊，但是许多门店就缺乏这样的角色，或者说有能力很强的人才存在，结果店员不服管、各自为战，导致协作性差、管理混乱，业绩难以有效提升！

例如，一家门店换新店长后业绩下滑，督导到店后发现门店卫生脏乱、员工散漫，店长整改收效微薄。原因在于店员不服管，通常措施是解聘员工、换血重招，但后来发现不服管的员工都是曾经能力很强、表现很好的员工，因此问题症结在于店长，而非员工。督导到店了解后发现主要问题在于店长与员工缺乏沟通。督导帮助梳理员工情绪，指导调整店长管理方式，通过门店会议、聚餐等方式拉近了关系，双方相互认可，门店状态得以回升。

总有个别店铺在执行方案时推进困难，似乎是整个团队都在抵制，但其实就是一个人而已，这个人就是团队里的“垃圾人”。总在传播着负能量，躲在背后煽动整个团队抱怨，这样消极的“垃圾人”，必须铁腕清理出去。

例如，一家公司调整薪资方案，优厚于以前，但也调整了工作时间，其他门店推进顺利，但有一家门店拒不执行，并宣扬要集体离职。

通过沟通后，督导发现并不是所有人都抵制，而是有人煽动。最后决定立即辞退煽动者，并与员工逐个沟通，薪资方案顺利推行。

所以，这样的“垃圾人”在团队中一经发现，必须坚决铁腕清除，保证团队的氛围和战斗力。

很多问题门店表面看起来问题众多，但其实有时看起来的诸多问题都是联动产生的。我们要先进行诊断，梳理出核心问题，当我们去抓核心问题时，你就会发现原来存在的诸多问题，都被化解了！

例如，一家门店业绩低迷，发现进店率低、试穿率低、成交率低、连带率低，员工状态也很低迷，公司想一手解决全部问题，督导每天都抓着几个问题，每天让门店员工截流、不断的做搭配、不断的模拟演练销售过程、不断的跳舞活跃氛围，结果把员工折腾的全部提交了辞职申请，因为都受不了每天要做那么多的事，要承受那么多突如其来的改变。其实出现这么多问题的门店，首先该做的是分清楚核心问题在哪里？

可以梳理出问题，阶段性解决。比如第一个月抓员工的迎宾和截流，当员工适应了迎宾、截流，进店率低问题自然就解决了。第二个月抓搭配，解决试穿率低的问题……

不能短时间解决一直以来存在的所有问题，否则只能导致突如其来的变故，把问题门店变成更大的问题，平添麻烦！

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