“最熟悉的陌生人”不仅仅是低效员工

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刘斌合益集团高级咨询经理

最近，与企业探讨关于员工效能的问题时，有一位受雇于企业内的CEO说了这样一句话：如果这是我自己的公司，我只要一半的人就够了。

整个企业几乎仅一半的员工真正发挥着他们应有的价值。这确实也是如今许多企业的现状，我们的员工队伍，逐渐变成了我们最熟悉的陌生人。比如最近发生的90后裸辞事件，员工趋于多样性，他们的需求越来越复杂。

在管理学领域，关于员工绩效这个话题，20世纪初的人们关注员工的工作效率，譬如士气等；30年代，人们关注员工的满意度；70、80年代，我们关注员工的忠诚度；在过去十多年，我们更多听到了员工敬业度；而现在，我们开始关注员工的效能。但无论如何，我们始终有一个目的，那就是管理好员工的状态，帮助组织走向更高的企业绩效。

01

员工效能是什么？

员工效能是指员工的工作热忱以及与企业目标的契合度。它衡量的是员工的“当前状态”以及它是如何与公司目标之间关联起来的。换而言之，有的员工可能很有热情，但却用错了方向。效能，意味着要积极达成公司的目标。

对企业而言最为积极的员工效能来自于高效员工，他们能意识到自己的付出对企业有很大的贡献，也对公司有高度的自豪感，愿意向朋友推荐自己的公司。他们之所以能被鼓舞和激励去付出额外的工作，也离不开企业的支持，包括将他们放在有潜能的岗位上，扫除工作上的障碍等等。在这种状况下，最后实现企业高绩效的目标。

企业会存在四种状态的员工，其他三种分别是什么呢？

低效的员工，他们本身就不敬业，也感受不到组织的支持。

漠然的员工，可以说是僵尸粉，在组织中混日子的员工。

受挫的员工，敬业度很高，但是却得不到组织的支持而受挫。

我们会发现，员工敬业度很重要，因为这意味着员工对公司的承诺，为公司付出额外努力的意愿。然而我们数据显示，虽然高敬业度员工在留任意愿上有高水平，但在员工绩效表现上，敬业员工仅比不敬业员工高出19%的绩效预期。若员工在敬业的同时，还能够感受到企业的支持，他们的个人绩效将超出企业预期52%，比仅仅是高敬业的员工高出33%。

员工敬业度仅仅是一部分，他们还要感受到企业对他们的帮助和支持。

02

受挫员工是如何“养成”的？

想一下，一位刚加入组织的员工会是什么样的状态？

高效员工的状态。他们会维持一段时间的蜜月期，在蜜月期里，他们觉得什么事都很新鲜，都想尝试，充满干劲。但过了一段时间之后，有些员工可能会发生变化，发现他们很想做一些事情，却障碍重重，缺少支持。

长期受挫，即半年到一年内缺乏企业支持的状态没有得到改善的话，会发生三种情况：第一，他会自我突破，自己创造条件，重新成为高效员工。第二，他的热情会被消磨，最后变成低效的员工。第三，他选择离开这个组织。

所以受挫而离开的员工，让管理者们最为吃惊，他们始终认为这些员工又想做事，又有能力，却想不到他们一直都渴望企业能为他们提供更多的支持。

中国企业的员工效能还有很大的开发空间。我们调研显示，中国目前高效员工占企业48%，低效员工为26%，漠然占16%，受挫为10%。能提供高组织支持度企业比例是64%，中国企业还有很大的提升空间。

一位客户CEO曾提到说：我宁愿受挫的员工比例高，也不希望漠然的员工多。可见，敬业度提升着实是未来企业很重要的课题。

03

怎么将受挫员工转化为高效员工？

把受挫员工转化为高效员工，有两个重要的决定因素，员工敬业度和组织支持度。这些都是结果性的指标，那针对这两个指标，有哪些驱动因素呢？

员工敬业度：

清晰和有希望的方向
对领导者的信心
聚焦质量和客户
尊重与认可
发展机会
薪酬与福利

组织支持度：

绩效管理
职权与授权
资源
培训
合作，人际互动的机会
工作、架构和流程

这12个因素驱动着员工敬业度和组织支持度的提升，对企业的财务结果，员工保留及吸引都起到了积极的作用。

04

敬业度的五大挑战

每年我们都会针对员工敬业度进行调研和数据研究，我们发现，自金融危机后的若干年，敬业度的提升正面临重重挑战。光辉合益最新书籍《破译黑天鹅》描述了影响全球商业环境的六大趋势，包括全球化2.0、数字化的崛起、员工的个性化、环境危机，人口结构的变化、科技交融的未来。

受这六大趋势的影响，在商业世界中的组织将会面临五个关键挑战。

透明度

人们现在很容易就能在网络上找到企业的信息，员工和客户都可以在点击鼠标的瞬间，公开褒奖或批评任何组织。同样，人才也很容易被竞争对手找到。企业面对越来越多的压力，兑现对员工的承诺，可能的舆论问责，企业声誉会造成的破坏性影响。

此时，高敬业的员工就很重要，他不会在线上批评自己的雇主，也愿意时刻维护自己企业的声誉。

敏捷度

适者生存，现在唯一不变的就是变化。在变化的过程中，企业的发展目标和员工个人发展的目标的平衡会不断变化，频繁的变化会让员工缺乏安全感，特别是突发状况的来临，需要员工有敏捷的反应来适应变化。

员工需要学习新的技能来足以应对，管理者的合理授权也很重要。

合作

现如今的企业战略决策，对于合作协同有了前所未有的要求。在未来拓展新领域、解决复杂问题的过程中，都需要跨组织、跨团队甚至跨竞争对手的合作。

我们需要建立一个协同的文化，为员工提供高效合作的培训，适应跨部门之间的合作。

创新

创新不仅仅是研发部门的职责，也需要每一个员工都发挥个人的作用。高效能的员工队伍，能够提出更多的创新方案，释放更多潜能。

我们可以对员工的驱动从“把工作做好”，转变成“为公司持续成功而努力”。让员工学习如何更有创造性，并提供灵活的工作环境、组织架构和支持体系，为创意的实施创造条件。

保持生产力

在我们追求未来创新的同时，还要保持当前的高生产力。

我们要让员工既“聪明”又努力地工作，特别是工作与生活的平衡。为员工提供清晰的工作目标，且组织架构和流程能够支持他们更好的工作，那么即便在工作量非常大的情况下，员工对这种长时间工作的感受也会更好些。

05

如何将“效能”转化为“绩效”？

研究发现，最受赞赏公司很善于“化效能为绩效”，它们的策略包括四个方面。我们调研也发现，每间公司都会选择适合自己的员工效能提升方法，尽管取得成功的方式不同，但至少在四个方面是一致：

定期“体检”，持续的监督与测量
让更多的员工参与进来，充分而透明的沟通
让业务部门负责人参与其中并对结果负责
将提升员工效能的行动策略与绩效作直接链接

我们逐渐发现企业在人力资源上的投入节节攀升，但我们始终看不到员工有相应的行动回报，积极投入到企业的发展之中。特别是组织壮大以后，真正能干活的人却越来越少。如何提升员工效能，将成为企业最为重要的课题之一。

本文整理自合益集团高级咨询经理刘斌于合益嘿咖的直播演讲。欲加入合益嘿咖，在微信平台内回复“1”即可。如需转载或引用请注明来源合益集团HayGroup（ID：haygroup）