地产人的年终奖越来越少？再不分公平点人就跑光了
2016地产人年终奖是下滑还是上升？当房地产从“黄金时代”进入“白银时代”时，分化加剧的不只是房企规模、市场……...
2016地产人年终奖是下滑还是上升？
当房地产从“黄金时代”进入“白银时代”时，分化加剧的不只是房企规模、市场份额，还有员工薪酬和年终奖。尤其是受下半年的调控政策影响，多数房企并没有完成年初制定的销售目标，年终奖金额自然也会随之下调。
一 地产行业薪酬水平年年下降
房企的薪酬体制一般都是年薪制，年终奖都和业绩考核挂钩。这几年去化难，年终奖肯定是根据业绩来考核的。
据统计，房地产2015年终奖平均值是 13562元，下降35.6%。这个数据基本针对开发商，一些房地产下游如各销售公司则更不理想，有些公司干脆取消了年终奖。这还不是最惨的，明源君一位在XX建筑公司的朋友，他们公司这些年承建了不少央企的楼盘，然而公司连2015年的年终奖都还没有拿到，今年的就不奢望了，只求能把去年的发下来再离职。
相比其他行业，2015互联网金融业的年终奖平均值为31258元，高出地产的一倍还多。
并非每个岗位都差，比如房地产项目开发岗位的员工，因为跨项目周期的影响，他们的年终奖就要等财务预算完之后才能知道大概多少。而且一般来说，就算楼盘热销，他们的收益也未必增加，这得综合考虑企业前期的成本，运营的收支等等，直白说就是看利润。企业如果以很高的价拿地，后期成本控制又做得不够好，利润上不去，即使销售得再好，项目开发童鞋的荷包也不一定会鼓。
三 底层员工在降，高层反而在涨
虽然整体薪酬呈下降趋势，但一个奇怪的现象，近些年，地产行业高管的薪酬待遇普遍增高，甚至有些高管的薪酬涨幅超过了纯利润涨幅。引起这些的原因，一方面，房企在艰难时刻更希望留住高端优秀管理人员，另一方面，有些房企实行的合伙人制度，在给高管更高管理权的同时也给了更优厚的回报。
由于重点房企的营收和盈利能力以及人力成本管控能力远超中小房企，因此重点房企薪酬与净利润、年终奖等均优于中小房企。且这个差距逐渐加大。这意味着，以前中小房企还有肉糜可吃，以后可能连汤都没得喝了。
既然年终奖下跌越来越狠，那么，在年终奖的分配上，公平合理就显得尤为重要，不至于打击员工的工作积极性，此外，合理避税，有技巧的发放年终奖，可以避免员工的年终奖被无谓的扣税。
房企年终奖如何分配
房企的主要工作是工程和销售，因此年终奖的分配大多以“业绩”为核心。
一 房企该拿出多少钱来发年终奖
1、注重营销的房企，可按照销售情况来定
可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
例如，A房企2016年完成年度销售额1.2亿元，按0.2%计提，1.2亿×0.2%=24万，原定销售目标2亿，实际完成比例为60%，奖金分配总额为24万×60%=14.4万元。
2、有项目策划、营销拓展职责的房企，按照利润情况来定
a、采用利润完成比例的方法
由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如，A房企（未完成目标）：2016年实现税后净利2000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成比例为66.7%，奖金总额=2000万×（1-98%）×66.7%=26.68万（相当总利润1.33%）
B房企（超额完成目标）：2016年实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万×（1-98%）×150%=90万（相当总利润3%）
b、采用累进分享比例的方法
即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
例如，房企C规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
c、采用利润率分段的方法
例如，房企D利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
比如万科的年终奖采用的是“利润分享”型的激励设计，利润是核心指标。其计算方式为：集团年终奖金，总部及其他专项的奖金在集团利润总额的4%以内计提，用于奖励：集团总部职员、城市公司第一负责人、集团高管、总经理专项奖励基金、集团特别奖。
城市公司年终奖金金额总额=考核净利润x回报率计提系数xbsc指标计提系数
其中计提系数由占用集团资源回报率决定，其测算关系如下：
3、按人工工资成本来发
由财务部核算公司所有的人工工资年度成本，按20-30%计提年终奖金总额，再乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。
例如：公司总人数20人，高管4名，平均月工资1.2万元，合计6万元。
中层干部5名，平均月工资5000元，合计2.5万元。
一线员工11名，平均月工资2500元，合计2.75万元。
年度人工工资总额135万元，按30%提取年终奖，为40.5万元。
那么未完成目标的A房企，年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元
超额完成目标的B房企，年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元
4、有持有型物业建设的房企，按照工程量来发
根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，乘以一定系数提取奖金。
计算公式：目标建安成本×奖励系数×考核系数 或 者总建筑面积×奖励因子×考核系数
二 不同岗位如何发年终奖
房企岗位众多，有管理类的、工程类的、财务类的、营销类的，不同部门的智能不同，年终奖金比例也有所不同。而且，不同的级别的高层、中层、基层奖金比例也有相应的层级。
▲ 万科岗位价值系数设置
1、根据岗位级别高低来计算
a.确定项目高层管理人员奖金比例，为0.4~0.5，由城市公司绩效委员会确定；
b.确定项目高层管理人员的奖金系数，总经理为1.0，副总经理为0.6~0.8，总经理助理为0.4~0.6，由城市公司绩效委员会确定；
c.确定各部门经理及员工的奖金额度，依据各岗位的奖金系数以及考核结果确定。
（1）项目公司高层管理人员奖金额度计算
b.项目高层管理人员的个人奖金悉数反应了高层管理人员对项目贡献度的不同，总经理为1.0，副总经理为0.6~0.8，总经理助理为0.4~0.6，由城市公司绩效委员会确定；
c.绩效系数反应了对个人的综合绩效评价（个人及组织），详见绩效系数表；
d.在任时间为实际在项目任职时间。
（2）员工（含部门经理）奖金额度计算
b.员工个人奖金系数，根据各岗位的对项目公司的贡献度的不同而确定（详见奖金调整系数表）；
c.在任时间为实际在项目任职时间。
2、根据岗位的贡献度不同来计算
a.个人奖金系数，根据各岗位的对项目公司的贡献度的不同而确定（详见奖金调整系数表）；
b.在任时间为实际在项目任职时间。
如何让年终奖扣除最少的税
房企的年终奖越来越少，要交的税也让人头疼，2011年9月开始实施新修订的个人所得税法，按七级税率计税。如果年终奖在1.8万、5.4万、10.8万、42万、66万和96万这几个临界点上，会出现年终奖多发1元甚至1分钱，税后收入反而减少的情况，最极端的是多给1元收入减少8万多元。
那么，如何合理拿到更多的钱呢？
一 年终奖计算方法
根据员工当月工资薪金所得的不同，全年一次性奖金有两种方式计算个人所得税。
例如，如果年终奖不超过18000元，除以12每月不超过1500，则适用税率为3%。举例，如果您当月工资所得收入超过3500元，又获得8000元年终奖，那么应该缴税：8000×3%-0=240元。如果您获12000元年终奖，那么应该缴税：12000×3%-0=360元。
b、当月工资低于3500元时，年终奖个人所得税=(年终奖-(3500-月工资))*税率-速算扣除数，税率是按年终奖-(3500-月工资)除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。
举个例子，如果当月工资所得为2000元，又发了10000元年终奖，则可先算应纳税所得额，10000-（3500-2000）=8500元，再算适用税率，8500÷12=708.33元，税率为3%，速算扣除数为0。所以年终奖应缴税=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数=8500×3%-0=255元，与当月工资所得超过3500元的人相比，获得1万元年终奖可少交45元税。
二 如何发年终奖才能少扣税
1、宁可少千元不要超一元
由于税率的不同，有专家提出“年终奖临界点”的概念，指出“宁可少千元不要超一元”。
如何避免税前收入高，税后收入反而低的现象呢？这时候就要避开几个雷区（假定当月工薪在3500元以上）：
（ 18,000－ 19,283.33）
（ 54,000－ 60,187.50）
（108,000－ 114,600.00）
（420,000－ 447,500.00）
（660,000－ 706,538.46）
（960,000－1,120,000.00）
下限的这个数字是安全数字，上限是平衡点，也是安全数字。
2、年终奖收入的多元化
除了一次性发放的现金收入，公司也可以考虑增加员工的福利形式，如为员工购买商业保险或进行部分实物奖励，既增加了员工的福利，提高了员工的积极性，也在一定程度上达到了合理避税的目的。
3、分次发放并不一定能减税
年终奖的个税处理政策是一项税收优惠政策，一年只能用一次，且限一个月内。年终奖一次发放（一个月内发完）与将年终奖分批发放，在个税的税负上会有很大差异，但分次发放不意味着一定能够有效避税。因为，只能算一次年终奖的税金，其他几次都要和工资合并交税了，有可能要交更多的税。
年终奖发放要公正透明
在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。很多房企认为，年终奖涉及的金额比较大，授奖面宽，对职工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。但这种模糊发放最容易引起员工的不满情绪。
如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意?有专家提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。
一 大房企公开计算和发放方案
事实上，年终奖的发放并不是简单的激励制度，年终奖是否公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低。尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的大房企中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。
同时，年终奖的发放是否应当公开，还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额则不一定公开宣布，而是应当允许员工私下沟通或到人力资源部门查询和比较。
而在企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是必经之路。
此外，不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定方面有较大差异，在设计中要按照一定的层级差异性原则，达到“满足高层的成就感、中层的自豪感和基层的安全感。”
作者：明源地产研究院副主编 谢晨星。
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