杜鹏程 好厨师用业绩说话

此篇文章出自： 《烹饪艺术家》2016年第3期...

他是烹饪艺术家屈浩大师的高徒，也是北京玉林餐饮集团行政总厨。在二十多年的从厨生涯里，“学习、学习、再学习”、“挑战、挑战、再挑战”贯穿始终。他还是一名非常务实的餐饮管理者，在他看来，厨师名气大小不重要，重要的是能否得到市场的认可，能否为效力的酒店带来高收益。

中餐职业鉴定高级考评员、绿色厨艺大使、首都营养美食协会理事、中国食文化研究会餐饮专业委员会副主任、中国禅茶协会素食专业委员会副秘书长，其先后在中央1台《天天饮食》栏目、中央2台《为您服务》栏目、北京电视台《食全食美》栏目、陕西卫视、黑龙江卫视等多家电视台做观众喜爱的美食节目。他入行25年，是烹饪艺术家屈浩大师的高徒，现任北京玉林餐饮集团行政总厨。在二十多年的从厨生涯里，“学习、学习、再学习”、“挑战、挑战、再挑战”贯穿始终。

1990年，16岁的杜鹏程离开河北老家，只身来到北京。从掏炉灰、搬煤块的小厨做起，一步步干到了厨师长的位置。他不在乎干多重的活，也不在乎报酬有多少，只为学到最好的技术。

1996年，他辞掉了月薪2000元的厨师长一职，来到广州一家酒店“偷师”正宗粤菜。从领导一间厨房的大佬，到月薪只有700块的厨房小弟，一干就是两年。这两年他唯一关注的事情，就是从老广那里学到更多粤菜技术。

1998年，他从广东回到北京，担任某机关单位餐厅的厨师长。但是“铁饭碗”没端多久，他就毅然决然地离开了机关单位，到竞争激烈的社会酒楼寻求发展，并很快得到了市场的认可。

2003年，“非典”让餐饮业遭遇前所未有的“寒流”，当许多厨师放大假休息的时候，杜鹏程却离开了北京，到太原的迎泽宾馆做炒锅师傅，目的只有一个：学习正宗的谭家菜制作技术。

2006年，他被玉林餐饮集团的老板高薪聘请，在“玉林”一干就是10年。

做厨师就得为酒店赚钱

什么样的厨师是称职的厨师？我觉得最重要的是能为酒店带来高营业额。所以这些年来，我一直把“为酒店赚钱”作为工作的首要目标。我在玉林餐饮工作了整整十年，可以说每年老板都会给我下达非常高的营业指标。只要指标下达下来，不管数额有多高，我从来不抱怨，抱怨又能怎么样呢？所以说，解决难题的方法就只有一个：干，努力干。

说到如何为酒店赚钱，我的方法有4个：

死磕供货商，
料得好，价要低

要想创造高收益，成本控制最为关键。因此，很多供货商都说我“难伺候”，因为我要的料一定是最好的，但价格还不能高。
从厨那么多年来，我可以很自豪地摸着良心说，一分钱的回扣我也没有拿过。不光我不拿，跟着我的小弟也不能拿回扣，如果被我发现谁拿了回扣，我一定不会放过他。几年前，曾发现过一个事件。一天一个供货商找到我，让我签字。仔细一看单子，我发现食材的价格突然涨了不少。我就问对方缘由，对方说集团上级已经批示过了。我再问：“谁批的？”对方说：“你们老板。”我一听着急了：怎么涨价的事情我不知道呢？对方说：“你们老板都批准了，你还装什么，是不是我没有给你好处，你故意难为我”。一听这话，我火了。几句争吵、几下推搡之后，我们非常不理智地动了手。结果这个事情被老板知道了，他以影响集团规章制度为由，要扣我1000元钱。当时我气不过，自己为酒店争取更高的利益，结果无功还是过了。于是，扔下1000元，我转头就去办离职。一听说我要走了，老板第一时间找我谈话，最终还是把我留了下来。大家说说，像我这样不收回扣、跟供货商死磕的厨师上哪找啊。

每周跑市场，
市场价格心中有

这些年来，每到周一我都要去市场上转转，早上4:30出门，已经成了铁打不动的习惯。很多朋友都不理解，说：“现在进收货的管理都很规范了，干嘛还要坚持每周跑市场呢？”我觉得，能养成一种好习惯不容易，更何况跑跑市场也不是坏事，随时都可以了解食材的价格浮动，同时还能第一时间掌握最新的食材上市动态。

后厨不压料
一切皆可用

我不会定期在一家分店待着，而是几家店流动管理。有一次，我发现其中一家分店的冻库内库存了大量的鸭胗，足足有700多斤。这么多的库存还得了，抓紧研发鸭胗菜，尽量消耗这些库存货。于是，我们把鸭胗分别酱好，然后搭配蒜薹、海鲜菇，并用老干妈豆豉油辣椒来炒制。成菜鸭胗入味浓郁，香辣适口，而且它的毛利还特别高。只花了一个多月的时间，这700多斤的鸭胗就被我们消化掉了。

像这样的案例还有很多：比如西兰花的主要入菜部分是伞盖，花梗非常不受欢迎。其实将花梗切条、腌制（如同腌菜根香的做法）后凉拌成菜十分爽口，如果加入少许五花肉翻炒一下，会十分油润鲜香。如果为了适应老人和孩子的需求，素炒、清炒一下也非常不错。再比如香菜根、菠菜根、芹菜根等，可以组合起来制作了小凉菜“菜根香”。广东菜心的一些老梗洗净后切碎，用来制作菜粥，口味特别好。剩余的土豆边角料洗净后上笼蒸熟，取出加入少许淀粉或面粉搅拌成蓉泥，是制作盘饰不错的选择。

合理用工，全员备餐

很多酒店现在采用流水线式的工作方法，即一条线就是1个炒锅+1个配菜+1个打荷，一共3个人。有些酒店也会采用5人工作小组的方法，即2个炒锅+2个配菜+1个打荷或者2个炒锅+1个配菜+2个打荷。而我们现在的流水线就是1个炒锅+1个助手，极大地降低了后厨的人员成本。

我们的管理方法是这样的：不再设立单独的切配岗位，所有厨师上班后，分成素菜、禽畜肉、海鲜、其他四个初加工小组，统一进行备餐。开餐前一小时，大家回归各自岗位。由于前期备餐非常充分，所以烹调时就变得很简单了。

做师父  只为徒弟少走弯路2015年，在很多朋友的建议下，我举行了首次收徒仪式。从厨25年来，我从来没有考虑过收徒的事情，毕竟自己还很年轻，需要学习的知识还有很多，而且在我看来，传承厨艺跟是否收徒没有太大关系。但是我现在的大徒弟给我说了一句话，坚定了我收徒的决心。他说：“师父，我跟你工作了整整15年，从你身上学到了很多很多的东西。我觉得，您必须把自己的所见、所学更好的传承下去，不为别的，就为了能让更多年轻厨师少走弯路。”这句话让我感触颇多，回想自己的从厨路，不能说坎坎坷坷，但确实走了不少弯路。如果能把自己的从厨经验和所学传授给这些年轻人，他们不是就可以少走弯路了嘛。所以在2015年，在师父屈浩老师和师兄弟的见证下，我完成了收徒的仪式。

收徒对我来说，并不是件重要的事情，但是自从当了这些年轻人的师父后，我感觉压力很大。一方面，我要对他们负责，要真真正正地帮助他们提高业务水平；另一方面，我要不断的充实自己，只有自己业务水平更专业，才能带好他们。所以，举办了收徒仪式后，我每个月都要组织徒弟们召开学习大会。单月聚会，徒弟们每人制作一款菜，由我和我的几个师兄弟一起来把脉，给他们找不足。双月聚会，我和我的几个师兄弟给徒弟们传授菜肴制作技术。

做管理  8点心得赢人心

作为厨房管理者，我们每天都在考虑一个问题，如何打造一个优秀的团队？但是反过来，你是否考虑过我们到底具备了多少领导团队的能力？在长达十多年的管理工作中，我一直在摸索，我应该为我的团队做些什么，我怎样才能成为一名合格的、值得团队成员信任的管理者？

说到如何管理好团队，我没有什么高招，只能将自己总结的8条经验分享给大家，希望你们能够从中得到一点启发。经常评判自身表现
作为管理者，我们经常要对下属的工作进行点评。但是，不要以“俯视”的态度去对待每一个评价。我经常说，一个好的领导者在给下属进行工作总结时也应该看到自己的不足，并毫无保留地指出自己工作中存在的不足，这样你的下属才能对你更加信任和崇拜。比如说，这个月的毛利率没有控制好，这时候你不能仅仅去批评自己的下属这个没干好，那个没有做好，而是应该首先进行自我批评，是自己督促不到位才导致了现在的结果。

不刻意避免团队纷争
厨房中少不了争论，对待这个问题，绝对不能回避，更不能“和稀泥”，一定要站在一个公平的平台上去解决问题。举个例子，厨房中上级和下级因为工作问题闹不合是常有的事情，发生争执你该怎么办？如果你想做个两边都不想得罪的和事老，那么你就错了。第一，不管责任在谁，你应该首先找到这个管理者谈话，指出他工作存在的问题，并给他做好思想工作，让他主动找到他的下级，率先致歉，并握手言和。第二，找到那位基层厨师，指出他的工作问题，并协调好他与上级的关系。

鼓励团队成员坦诚讨论
作为管理者，最害怕的是碰到一个不坦诚的团队，如果大家都藏着掖着，那么什么事情也做不好。再举个简单的例子：每个月我们都会将工作中的不足拿出来探讨，这个时候你要做的是鼓励大家都来踊跃发言，并拿出各自的解决方案。如果大家提供的解决方案好，那么就应该直接表扬，甚至是可以事后发现金奖励。

鼓励团员互相合作
一个和谐的团队是应该相互协作的，所以我们要时时鼓励自己的厨师，让他们养成互助的好习惯。为了做到这点，每个月我们都会举行厨师大会，如果厨师们在完成自己的工作前提下，还能帮助其他同事完成工作，那么我们会毫无保留地给出掌声，并颁发现金以示奖励。

适时表达对下属的感谢与肯定
如果不会表扬别人，那么你也不可能得到大家的尊敬。所以不论是开例会，还是干任何事情，我都要求自己、分店的厨师长和各部门领班谨记一件事情—无条件、无保留地赞美自己的下属。厨师的工作非常辛苦，如果你在每天工作结束后，给你的厨师说声“辛苦了”，他们会非常开心地结束一天工作；如果在例会上，你能够当着所有厨师的面，对某一个或者某些同事进行公开的表扬，那么他们会感觉有面子，工作起来才能更有劲头。

鼓励厨师要敢于接受挑战
工作中总是充满了挑战，面对挑战，你要做的不是自己面对，而是鼓励大家和你共同努力面对。举个简单的例子，现在物价上涨非常厉害，如何更好地控制成本、提高菜品毛利率是厨房管理者最为头疼的问题。这时候，你可以组织大家分头讨论，让厨师们每人提供一个控制成本的小方法。我们酒店有一个小弟非常聪明，他提出了用下脚料制作盘饰的想法，我觉得非常好，然后把这个重任交给他，并协助他做好用下脚料制作盘饰的工作。没想到，短短几天的时间，他就做出了造型各异的下脚料盘饰。

定期评估团队成员的能力
现在，很多酒店都采用绩效考核的方式来评定厨师的工作能力。但是作为领导者，你要做的是每个星期或者每两个星期就工作能力给你的厨师做评估，及时纠正厨师工作中出现的问题，然后帮助他们进行快速调整。如果你发现某些厨师表现非常出色，工作能力特别强，那么你可以给他们提供更多的机会，让他们能够有进一步的提高。

帮助团员找到自己的角色
我曾经遇到过很多小弟，他们找不到自己在团队中的“位置”，自然融入不到团队中。这个时候你要怎么做？我们酒店有个90后，很长时间都融入不到团队中来，不论大家做什么事情，他都有些“置身事外”。后来，我发现大部分的90后都特别喜欢K歌，那么我就让他负责安排每个月的娱乐项目。别看我只是安排他做一个小小的工作，却激发了他的责任心。结果很明显，他可以把大家集体的活动安排好，也很快就跟大家建立了非常好的感情。

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