先马再看！7大关键问题，塑造卓越领导者（上）_【培训杂志】

优秀的领导者，就应该知道所有问题的答案吗？...

我们往往有一种错觉，以为最优秀的领导者应该知道所有问题的答案。他们似乎天生就有准确的直觉，不可抵挡的魅力，高深的洞见，杰出的管理才能，以及激励他人的号召力。然而，现实往往复杂得多。

文 | 罗伯特•史蒂文•卡普兰（Robert Steven Kaplan）哈佛商学院教授

来源 | 《培训》杂志3月刊

几乎所有成功的领导者，不管其天分有多高，都会经历一段困惑和不确定的时期。而领导者是否能充分发挥潜能，关键就在于如何应对这段挣扎期。只有学会退后一步，问对关键问题，才能精确诊断现状，获得洞见，重整旗鼓，再度前进。

这两天，我们就“如何塑造卓越领导者”这一问题来聊聊，主要谈及7大关键问题：

设定愿景与要务
管理你的时间
给予反馈，接受反馈
继任计划与工作授权
为团队把脉并做出调整
成为团队的典范
发挥你的潜能

本文主要谈前三个问题，对后四点感兴趣的小伙伴，期待一下我们明天的头条吧~

设定愿景与要务

每位高效的领导者和其企业所取得的持续成功，几乎都来自于清晰描绘的愿景。如果描绘出的愿景足够清晰，就能动员全体员工，并且向他们传达你想要带领公司前往的方向。

构筑愿景

通常，只要深入多数领导者与其资深员工的内心，或探究他们的过往经历，就可察觉其中潜藏着强烈的志向。关键在于厘清这份志向，让当事人听见内心的声音，最后再将其写下来。

你为什么要在这家企业工作？你喜欢这家企业的什么特点？
你打算如何告诉你的孩子，你待在这地方工作超过30年的原因？
10年后，你希望这家企业看起来是什么样子呢？你希望这家企业到时缔造出怎样的成就呢？
这家企业的特色在哪？如果这家企业不存在了，这个世界会有什么损失？

面对上述这些问题时，众人通常会让想象力自由驰骋，而潜藏心中的梦想也会慢慢浮现。

定义关键要务

愿景固然重要，但你还需要一份具体的路线图。愿景必须伴随着一系列可掌控的优先要务，若能坚持完成这些优先要务，那么你和团队就能够实现远大志向。

要列出一份15项的要务清单很简单，我们要找出最重要的3～5项优先要务，并承诺拨出时间和资源来完成工作。这些优先要务会成为你集中精力攻克的焦点，而你对要务所下的定义同时暗示了哪些是不那么重要，甚至不重要的任务。

此时，把关键任务分成系列一、系列二和系列三很管用。

系列一是你务必要做到最好、以求成功的任务。
系列二也属于待办任务，但不需要做到最优的程度。
系列三任务可以做的话也不错，但如果它们溜走了或者你直接略过它们，你依旧过得去。

我通常会用“最优”和“刚好就好”这两个词来形容任务的完成程度。

为了将关键要务减少到剩下3～5项，你可以试试上述分类法，最后集中精力回答这个问题：“如果我们要实现愿景，哪些关键任务我们必须做到最好？”

建议后续步骤

1.用3～4句话，写下对你的企业或部门的清晰愿景。

2.列出实现愿景不可或缺的3～5项关键要务。这些是为了让你成功达到目标，务必要表现相当出色的任务。

3.问问自己，这份愿景（以及要务）是否足够清晰易懂？此外，和你的重要员工谈谈，看他们能不能充分了解愿景与要务，以及是否能用自己的话复述一次。

4.找个合适的场合与机会，好好传达、重复及讨论愿景和要务。此外，留点问答时间。

5.找个非工作场合让你的领导团队聚在一起，针对愿景和要务好好辩论一番。特别要注意，愿景与要务是否仍能契合当今的竞争环境、全球变化与事业需求。利用这个机会更新你的愿景与要务，确保你的高层领导团队看法一致。

管理你的时间

当领导者进退维谷时，他们利用时间的方式经常难以和业务上最迫切的需求相互匹配；而这通常会导致真正重要的方案没得到足够重视，整家公司的运作逐渐偏离正轨。如果要成为一位杰出的领导者，你必须基于愿景与要务，形成你利用时间的方式。

计划、追踪并评估时间

如果你怀疑自己在虚耗宝贵时间，那就是设计出一套分析流程来系统地追踪时间。以下是个简单但很有效的练习：连续两周时间，用电子表格记录下你工作时间的每小时在做什么。接着采用与你每日工作内容相关的分类法，将时间分门别类。也许你想要试用一天看看，以归纳出正确的行动分类，例如：

1.规划策略

联络客户(包括书面形式、面对面或打电话)
其他销售与市场方面
与投资人、董事会相互交流

2.招募人才

创新(产品、流程或其他事项)
与员工沟通/交流(开会、演讲等)

3.编制预算

复核费用，包括差旅及费用报告
制作自己的时间表
其他管理事务

不要把时间重复计入不同项目，选择其中一个项目就好。两周后，将记录中的所有小时数加起来。如果你认为百分比更清楚的话，也可以将数据简化成百分比图。

当我亲自做完这一整套练习，以及后来要求其他领导者也跟着做时，得到的反应通常都一样：大家对于结果惊讶不已，甚至十分震惊。因为他们发现自己花上大把时间所做的事，对追求成功职业生涯、成功企业这些目标来说都不是最关键的。

时间与要务的匹配

一旦你追踪、评估时间的能力提高了，下一步就是如何更明确地将时间与公司的要务匹配起来。如果领导层未能善用他们的时间，通常是因为他们还没有充分考虑并找出公司或部门的关键要务。为了更精确地分配时间，他们应该先退一步，挑选出最重要的方案，然后再来将时间和要务匹配起来。

将时间与要务匹配起来，对你而言应该是一项持续不断的练习。它会帮助你分清楚哪些事情应该分派出去，而哪些事情该由自己来做。在许多场合中，它还能赋予你敢于说“不”的勇气，拒绝不适合你的要求同时，还能借此厘清哪些情况是你确实应该插手干预的。

经过这番取舍，你的员工也学会了自主完成许多任务，而不再是带着可自行解决的问题前来求助于你，你也将从中得到解脱。

建议后续步骤

1.连续跟踪两周你的时间去向，将结果简化成几个主要分类。

2.将上述分类与你所列的3～5项要务做比较，两者是相互匹配，还是匹配错误？将匹配得宜和匹配错误的分类列成清单，并写出后者有哪些是次要的工作。这些工作可以授权给他人去完成，也可能根本就不应该做。

3.制订出一套对付错误匹配的行动计划。比如，将其他人也可轻易完成的工作授权给他人去做。事前先确定好，要拒绝哪些与你的关键要务不符的要求。

4.数月后，重复一次步骤1到3。评估一下，如今你在运用时间处理要务方面是否做得更好。

5.鼓励你的下属也执行前述步骤。

给予反馈，接受反馈

意见反馈是驱动员工执行要务最有力的一种管理方法，它能够巩固企业要务，而且能够团结众人的力量，达成公司目标。现实中，许多公司及其领导者在这方面的表现却不尽如人意。不少领导层不擅长反馈，因此无法坦然地给出及时、有建设性而且可执行的反馈意见。

运用教练，给予反馈

教练制是一种非常优秀的反馈指导方式。怎样才能把资深主管训练成杰出教练？在此，有几条建议可供参考。

1.事前准备与动机

让你的经理人知道，你视教练制为公司的重要职责，而他们要在整个年度中都全力以赴，花时间了解直接下属的弱点与优势何在、与下属讨论该如何做才能解决问题、事后定期监控进展情况，必要时还要给出额外建议。

2.具体、可执行的反馈意见

有效反馈意见的内容应该非常具体、着重于增强工作技能，而且可供指导对象执行。反馈意见不应该是人身攻击，也不应该过于抽象模糊。同理，后续的补救建议也应该同样具体、具有执行性。

3.更新与后续行动

公司的需求会发生改变，员工的梦想也会发生改变。下属不仅希望获得关于做好现阶段工作的教练指导，也希望能掌握做好下一阶段工作的技能。为了让你对员工的教练指导更有效，那么，大致看出下一阶段的工作，你就能帮助下属一步步达成目标。因此，更新与后续行动是有必要的。

4.获取反馈意见

优秀的主管懂得如何从员工口中得出宝贵的反馈意见。这绝不是件易事，至少从一开始是这样。首先，它必须以一对一的方式进行，而不能变成团体活动。因为基层员工绝不会在他人面前公开批评你，而在一对一的面谈中，说服对方说实话的概率最大。不过，即使是一对一的面谈，也需要多次实践才能提炼出有用的评论意见。

面谈结束后，找个机会对这些位敢说真话的下属表达谢意。告诉他们你现在正努力采取行动、改善他们所指出的缺点，并希望将来可以继续与他们保持对话；请他们提供后续反馈意见，看他们是否认可你的进步。这对下属而言是一种极大的鼓舞，他们会发现自己真的能对公司产生影响。

同时，这个故事及其后续发展状况将会在公司内流传开来，未来你的下属如果发现你还有其他可改善之处，也许会更愿意到你的办公室给出反馈意见，而这种行为也会在公司内流传开来。

当然，接受下属反馈的前提，是你能敞开心胸学习、倾听与应变。要做到这点，你必须时时检视自我，压抑住心中“既然已经坐在这个办公室里了，显然没有必要再学习别的东西”这股强烈的人性冲动。相信我：你需要学习，我们所有人无不如此。

建议后续步骤

1.写出关于你每一位直接下属的3～5项优势。此外，写出至少2～3项你认为他们可以改进的技能或工作内容，这种改进有助于提高他们整体的表现以及推进自己的职业。为了得到相关信息与洞见，请留出时间亲自观察该下属的工作表现，并谨慎地询问他人相关信息。

2.安排好时间和每位直接下属讨论你的观察结果，并找出可以帮助他们改善和解决对方的发展需求与机会的行动步骤。碰面时间至少比年终评估提前6个月。

3.实实在在地写出你的优势与弱点。列出至少5位可供你寻求这方面反馈意见的下属，分别与他们每个人见面，向他们解释你为何需要他们的帮助。一对一面谈时，询问他们对你的优势及弱点的看法，并向他们寻求一两项针对弱点的改善建议。最后，感谢他们的协助。

4.写出处理你个人弱点及发展需求的行动计划。如果你有直接上级，可考虑与他们讨论你个人的发展需求与可能的行动步骤。根据你在公司的情况与职位，可视情况聘请外部教练。

5.鼓励每位直接下属、对他们自己与他们的直接下属也采取前述4项行动步骤。

如果想进一步学习塑造卓越领导者的后四大问题：继任计划与工作授权、为团队把脉并做出调整、成为团队的典范、发挥你的潜能，一定要关注我们明天的头条推送哦~