微课答疑 股权激励，激励了员工约束了老板，对么？

许多创业的朋友，在股权激励的思路上出现了偏差，舍本逐末，极有可能一招不慎，让股权激励变成了老板的紧箍咒，员工的护身符！...





在与许多朋友交流过程中，法律小巴发现，越来越多的创业团队在考虑“股权激励”的方案，毕竟，“万一有一天理想实现”，创业项目的股权价值可是“钱途无量”啊，对许多创业团队的核心成员而言，是非常有吸引力的。但是，法律小巴也发现，许多创业的朋友，在股权激励的思路上出现了偏差，舍本逐末，极有可能一招不慎，让股权激励变成了老板的紧箍咒，员工的护身符！

这不是法律小巴在危言耸听，下面就给大家解读一下比较有代表性的三种情况：

好多创业团队，创始人会拿出20%-40%的股权，直接分配给团队其他成员，并且，为了表示股权激励的诚意，直接将这些股权登记在相应的员工名下，做到了所谓的“实至名归”！由此一来，团队成员基本就人人持股，人人当股东，自然就会与创始人一样，把项目当成自己的项目去做，但是，这种思路和想法真的好么？

大家自小接受“人民当家做主”的思想教育，因此，天生就有让员工人人持股当家做主的冲动。但是，诸多经济学理论和实证已经反复在讲，这个想法放在企业管理角度是非常危险的想法，为何呢？

第一，这违背了股权激励的基本逻辑。股权激励，是对未来成绩的激励，通过两个子逻辑发挥激励作用：1、每个可能获得激励的员工，只有达到预定目标，才会获得激励，这是员工个人未来收益与团队未来收益的统一逻辑；2、股权激励的价值取决于项目未来整体的价值，因此，需要对所有关键员工进行股权激励，争取大多数员工能够完成预定目标，使得项目未来整体价值有较大提升；单是某个员工完成预定目标，激励价值为零，这是员工个人利益与团队整体利益统一的逻辑。只有同时具备这两个逻辑，股权激励才会发挥作用。如果一开始就人人当股东，明显违反了第一个逻辑，会出现“等”和“靠”的“人人不做主”的状态（大家可以回想一下国有企业三十年前的状态），即便项目在未来有价值提升，但大多不是因为股权激励发挥作用。

第二，这不符合股权激励的初衷。何为激励？对未来设定目标，实现了有奖励，做不到就没有收益。所以，激励一定是悬而未决的，蛋糕放在那里，但不能一上来就分掉，一定得等到目标达成了再分配。因此，一开始就人人持股，蛋糕分掉，明显就违背了激励的初衷，效果大打折扣是必然的。

除了经济学的原因，法律上的隐患也不可小觑。股东是受法律严格保护的，股东的退出，是由股东个人决定，他人是无权干涉或强制要求其退股的。比如，某个员工严重损害了公司的合法权益，你可以据此炒他鱿鱼，但却无法强制其退股。这种情况一旦发生，创始人估计自裁的心都有了！这种情况是比较普遍的，而且越是创业初期的团队，越容易出现这种情况。为了成功招募到心仪的小伙伴，许多创始人可谓不惜一切代价，“一掷万股”，只要你敢要，我就敢给，弄得创业项目的股权跟白送得一样。诚然，法律小巴能理解，创业之初招人很难，也能理解创业之初的股权很不值钱，但是，并不能就可以因此只给股权不讲条件吧？如果人家今天来，拿了股权，过两天另谋高就，这给出去的股权怎么要回来呢？其实，股权从来都不要儿戏，不在于股权在当时的价值有多大，而在于对待这件事情，大家得有起码的认真态度。文武之道，一张一弛；股权激励，必然伴随约束机制。明赏罚，知进退，才能发挥股权激励的真正作用；只赏不罚，只进不退，想想就知道会杯具！之前的微课答疑中，法律小巴曾经跟大家掰扯过“干股”、“赠股”、“身股”，单就这三个概念，就已经够乱的。但是，这对创造力爆棚的创始人们来说，还是图森破！“代持”复杂么？那也只算是个基本花样，还有“虚拟股”、“条件股”、“限制股”、“隐名股”、“期股”、“期权”、“花红股”等等翻新花样，这让法律小巴看着都头晕眼花！好在法律小巴小助手还是相当有耐心滴，听了如此多的花样之后，就一个结论，本质乱套！通常是被激励的员工会被搞得摸不着头脑，算不清楚老板给画的饼到底有多大多靠谱，而创始人呢，则在不知不觉中给自己套上一个接一个的套。如果有一天，双方出现争执与分歧，那可真就是一团大乱麻！

“少即是多”，这是产品经理的箴言，用在股权激励方案设计上，也是一样。许多看上去非常华丽的激励花样，并不一定适合初创阶段的团队，选择最简单、最适合自己情况的激励方案，才是聪明的做法。

那么，到底该如何既给员工加码又让老板解套呢？（接下来是广告时间
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（最后，是经典台词）记住，防患于未然，永远是第一选择，也是成本最低的应对措施！

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