【心 · 职场】HR管理“游戏化”，让员工对工作上瘾

给你推荐一款新游戏，它的名字叫工作...



生活在互联网+时代下的员工对传统的人力资源管理方式提出了严峻挑战：员工更喜欢有趣的工作，希望参与管理，希望得到认可，希望有透明简化的环境以及情感表达等。于是越来越多的人力资源管理者选择运用“游戏化”的理念来应对这样的环境。正如下面这个夸张的漫画所表达的：重复枯燥的工作被游戏元素包装过之后更容易被人接受。

游戏化思维的DNA



什么是游戏化呢？它指的是将游戏中的元素、激励机制、规则系统、反馈体系融入到工作情景中去，以此吸引、激励人们参与工作进而引导人们行为模式的过程。其本质不是娱乐，而是一种思维方式亦或是一种工作方法，是对人性的理解与设计过程巧妙融合后的产物。

例如由Pete Frates发起的极具游戏化思维传播方式的“冰桶挑战”掀起了网民参与狂潮，短短几周就为渐冻人治病筹款高达2.15亿美元。

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游戏化在HR管理中的应用



当游戏化被运用到人才管理领域的时候，就是将游戏机制和游戏元素与激励、晋升、薪酬、考核等相结合，进而激发员工个体的自我驱动力，改变其行为方式，推进工作。企业中用工荒（尤其是一线员工）的窘迫日益明显，而游戏的面世总是能够很快地拥有众多忠实的粉丝和不断增加的用户量。万豪国际酒店便运用游戏能够吸引人、粘人的机制，成功地在几个月的时间里完成了招聘5万名新员工的任务。他们在人气较高的社交网站上开发了“我的万豪酒店”的应用程序，此游戏将玩家分散到酒店的各个职位，比如：厨房、客房等，以此设置相应的岗位任务，玩家完成任务后，可以获得积分并进入更难的任务或酒店的其他职位。这样不仅解决了酒店用工的问题，同时减少了岗位培训，降低了员工流失率，在很大程度上节约了用工成本。

企业中的员工面对培训大都是不配合、不积极，学有所用更加少之又少，而游戏中的玩家面对任务的态度总是自觉自愿地进行修炼，提升战斗力以待攻取难关。Uber为了解决司机学习城市周边最佳路线的问题，推出了一款免费移动游戏。在游戏中，玩家首先依靠自己寻找城市周边路线，选择他们认为最快的路线。在结束了送客旅程后，游戏将会向司机展示最佳路线，并会根据司机选择路线与最佳路线之间的接近程度奖励司机虚拟货币，同时还通过五星评级系统对司机作出评价，给予相应的额外现金，玩家可以使用虚拟现金将他们的汽车升级到豪华轿车或SUV，利用额外现金在城市的动态定价区域接客。Uber把培训游戏化，不仅增加了司机学习的自觉自愿性，更是提高了学习的效能。

企业中，加薪升级大都是上级或者人力资源管理部门说了算，存在着一定的不透明和不公平性，让员工失去了可控感，增加了不安定因素。而游戏中的考核，会用视觉化和数据化显示出来，这种考核给玩家一种可控制感，类似于电梯门中的关门键，虽然无用但是可以对顾客产生安抚效应。盛大公司在企业内部推行经验值管理模式以后，其员工像游戏中的人物一样，每个人起初均有其相应的职级和经验值，他们则通过“练级”提升经验值，级别到了就会自动获得晋升或加薪的机会。这种游戏式的激励管理让员工犹如打怪一样完成自己的工作，既降低了考核成本，又促进了员工的自我管理，大大提升了员工的工作积极性。

在企业，薪酬几乎成了HR管理的“心愁”，而游戏中的薪酬体现在目标完成的成就感上。而游戏的设计者为了拴住玩家，会多层次、全方位地设计目标，让玩家维持这种新鲜的感觉，从而黏住玩家。美国连锁零售商塔吉特（Target）通过设计一款游戏巧妙地解决了这个问题。塔吉特超市里的收银员看似和其他收银员没有什么区别，但是他们的结账速度却是其他地方收银员的5到7倍。奥妙之处在于，该企业设计了一种游戏，让收银员每结完一单都能从电脑屏幕上看到自己的结账时间在所有收银员中的排名，排名和当日奖金额度挂钩，日清日毕。此款游戏的设计改变了计薪模式，增加了工作的有趣性，收银员的工作积极性由此提高，结账时间也大大缩短。

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HR管理进行游戏化设置的核心机制

一是目标设置清晰化。把员工要做什么，怎么做，做到什么程度等转换成简化的图谱或话语体系，尽量减少员工的失控感和信息传输的误差。

二是目标结果描述明确化。结果的设置要有明确的标识，这样员工在实现目标的过程中才有准确的方向。

三是目标设置层次性，层层递进。为什么“连连看”“愤怒的小鸟”看似简单的小游戏，会让人上瘾呢？其中比较关键的原因在于它设置了恰到好处的关卡让你证明你有能力破解它，因此你就想一再体验，增加了控制感和成就感。企业中可以把任务分割成可计量的短期和长期目标，员工可以同时进行这些任务，并且和个人的获利挂钩，这是一个保持人们持续参与的方式。

四是目标实施进度清晰。员工最担心的就是只能埋头苦干却不知道任务进展到什么程度了，可以通过排行榜等形式记录任务，向管理层和员工反映任务进度。

我们在上幼儿园的时候，每天的进步都会得到老师的小红花作为奖励，这种奖励无法用金钱来衡量，他更是一种认可，足以鼓励我们明天变得更加努力、更加优秀。企业的员工也一样，他们渴望得到及时的鼓励以及明确的奖励。所以要想让员工在游戏化机制中表现越来越好，实时数据和定量基准是关键。员工的绩效可以以进度条、点数、级别、经验值、成就等形式表示，持续地进行测量、随时有反馈，每天都能看到自己的变化和成长，这种定量化的实时数据的积极反馈较之以前的年度考核、年度绩效等方式，增加了员工与员工、领导与员工之间的互动，同时也让员工感觉到时时在被认可，会让员工更加努力，更加愿意挑战。

《游戏化革命》一书的作者齐彻曼告诉我们：“要对行为进行跟踪，从与消费者的互动来评估反馈回路。分析人们对系统的反应可以客观地告诉我们，系统是不是有趣。最终，正是趣味性吸引着人们长期的关注和坚持。”游戏化设计时，一改以往枯燥、压抑的工作氛围，注入一些关乎于理想、荣耀、真理、公平正义等创新和活跃的原动力，可以调动员工的参与度与忠诚度，拉近他们与公司的情感距离。玩游戏是人类的天性，HR完全可以适应时代和员工的需求，充分地运用游戏化的思维模式和逻辑机制来激发员工的工作积极性，让员工乐在其中，对工作爱不释手。不过有人说，游戏和工作的最大区别在于游戏是想停就停，而工作不可以。所以HR不需要让员工100%地像玩游戏一样工作，只需要达到一定比例即可。如果能让员工60%地爱上自己的工作，就算是伟大的企业了！

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