【HR须知】离职率的正确算法及分析

离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占员工总数的比率，可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离...

人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态，在人来人往中HR毫无疑问的要计算离职率，并对离职原因进行分析，我们也经常看到HR必备100个公式、员工离职率的三种算法……

可这些方法都是对了吗？小编今天为大家解读关于离职率的几种常见错误算法和原因解析，以及我们如何科学正确的计算离职率！在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。

但实际上无论如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法公式来算，很有可能就超过100%。

举个例子

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：注：上面所有相关数据都是假设某个公司的数据

问题：这家公司的离职率是多少?如果把分母定义为正式员工平均数，也就是期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：解析：用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的！如果把分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：解析：这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的！如果把分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：

在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算：解析：很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。

综上所述，以上四种方法计算离职率并不科学。将分母定义为本月累计在册人数，即本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。

我们以一、二月份的情况计算离职率：



解析：因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

半年或一年的离职率计算方法

以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：公式为：解析：通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量，这样求出的离职率将更为科学。

一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！



通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。

但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢?一个数字而已，最多认为这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错!那么，要改进某些东西，具体要改进哪些？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进？三维离职率计算与分析法是一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。

所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。

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综合离职率



综合离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。

综合离职率计算公式：

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新员工离职率



新员工是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工(有的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定)。

新员工离职率计算公式：

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老员工离职率



老员工通常是指在企业工作一年以上的员工，有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，老员工的定义必须和新员工的定义想对应，这个可根据各个企业实际情况来界定。

老员工离职率计算公式：通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进行改进完善。

新员工，大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程。

我们通常说，有希望才有失望，对新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等。

新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。

老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识。

老员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。

一个公司，如果是老员工离职多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善。

如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的 各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题。

某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。

所以，三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题。

企业在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。

丨文章来源：中国人力资源

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