员工忠诚度忠诚

【干货】员工离职率低，就是好事吗？留住这种人，对公司才有益

一听到“公司离职率很低”，你的解读是什么？很多人都会直觉地认为，应该是公司的前景、环境、同事、主管和福利都不...

一听到“公司离职率很低”，你的解读是什么？很多人都会直觉地认为，应该是公司的前景、环境、同事、主管和福利都不错，所以大家都很喜欢留在这里，忠诚度较高。

不过，要是你觉得组织成员都很稳定，但是工作士气和动力却日趋低迷，或许你该更进一步分析：留下不走的人是哪些特质，离开的又是什么样的员工，才能找出改善的着力点，以免犯下“劣币逐良币”的疏失，对企业危害更深。

台湾中国文化大学劳工关系学系教师方翊伦在《初心》一书中指出，不少企业会将“员工流动率低”解读为“向心力强、忠诚度高”，并以此做为组织优势，事实上却忽略了两个问题：

第一，员工忠诚是天经地义的事，不该视为是优势，不忠诚反倒会成为劣势；

第二，当员工的忠诚对象重迭时（组织利益V.S个人利益），他们的价值会产生冲突，而大多数人都会选择以自身利益为依归。

从这个角度去解读“离职率低”就可以明白，员工不想离职很可能出于自身利益的考虑，充其量只是“表象忠诚”，与忠诚于公司完全扯不上关系。

员工忠诚度分成4种，

小心那些只会“假忠诚”的人

为了协助组织正确认知员工的忠诚状态，方翊伦以“忠诚度阶梯”将员工分为以下4种层级，并标示他们出相对应的表现与特征：

1. 恋栈型：不求有功，老是打混

他们只关心自己的收入和权益，对于工作“不求有功，只求无过”，每天一上班就在等吃饭，吃完饭就在等下班，是典型不事生产的组织寄生虫，也是最低阶的假性忠诚。

2. 门坎型：听命行事，计较利益得失

比恋栈型员工好一点，自知拿人薪水，多少要做点事，但是只会听命行事，不愿意冒险，也不想太积极主动，认为保住饭碗比出人头地重要得多。

他们也比较爱计较，经常抱怨“为什么别人不用做，我就要做？”、“为什么别人薪水比较高？工作比较轻松？”

3. 机会型：自我中心、争强好胜

就短期绩效来看，机会型员工是勤奋努力、勇于表现的好伙伴。但是中长期而言，只要外部有更好的条件诱因，或是当组织内部无法提供更多资源时，他们就会选择离开。

4. 使命型：愿意寻求组织最大利益

他们充分理解并认同组织的使命和愿景，并将自己的事业前程与公司相结合，常把组织利益置于个人利益之上。有些使命型工作者虽然是因为没有更好选择，只好奋力向前，但是组织若能及时建立认同，就能获得这群死忠追随的伙伴。

卓越的组织会留住使命型员工，

降低恋栈型的比例

每一个组织里都有上述这4种人，只是占比不同，而且主要成员的特性，某种程度上也反映出组织的绩效优劣。方翊伦分析，在卓越组织里，到处可见使命型员工，恋栈者则因为无处藏身，根本无法存活。在优秀组织中，也是使命型工作者居多，恋栈者极少。

反之，平庸的组织则以门坎型员工为最大宗，同时不乏恋栈者，使命型的人甚少；至于病态组织，则是充斥着恋栈型工作者，或许还看得见为了图个温饱的门坎型，以及少数的机会型员工，使命型工作者早因水土不服而离去。

方翊伦认为，短期的忠诚度建立在利益上，充其量只是一种交换关系；长期的忠诚需要更多互信、奉献、安全等重要元素，这才是忠诚的真义，也是组织领导者值得努力的方向。

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