和珅vs普京，哪个更适合做老板心腹？

不会变通，你还做什么CHO？...





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最近，吴伯凡老师解释了什么是“有点二”的含义。称那些脑子里没有“内容”（知识）的人为傻；称那些虽然有“内容”却不懂得在什么样“场景”正确使用内容的人为“二”，这是北方人说法，上海话说“拎不清爽”。同时，他给大家吃了一颗定心丸，认为人类独有的一种“智能”是机器人永远无法替代的。这种智能便是根据“场景”灵活运用不同内容的能力。

举个例子，我家的阿姨是一位非常能干的四川姑娘。她有一个特点，将所有能闻到的味道，除了辣味以外通通称为“臭”。之前我怀疑自己的鼻子出问题了，老是闻不到她说的臭味在哪里，后来才理解她将酸味、霉味、洗衣粉、地板蜡的味道通通用一个词（臭）来概括。在表述嗅觉的能力上，她属于没有“内容”。

我们每个人在某个领域，都可能成为没有“内容”的人。

再举个例子。

如果你问一个机器人，“1+1=？”

它会回答，等于2。

无论你问它多少遍“ 1＋1=？”，它都给你同样的答案，等于2。

如果你问一个正常人，1+1=？

他／她也会回答，等于2。

但是，当你问4遍以上同样的问题，他／她的答复可能是：“你有毛病吧！”

这便是人对“场景”的感知能力和反应与机器人的不同。吴老师提到两个成功的“智能”人物，一位是清朝备受乾隆赏识的和珅；另一位是现任俄罗斯总统普京。注意，他们俩都是正面典型哦！

公司的首席人力资源官（CHO）作为公司总裁／首席行政执行官（CEO）身边重要人物，一些成功者身上多多少少可以看到和珅或普京的影子。

能担任CHO的人都具备一定的专业知识和工作经验，肯定不“傻”。但一些曾经很成功的HR换了环境后，为什么在公司总裁眼中咋就“有点二”啦？

南为橘，北为枳。同样的果树在不同环境中结出的果子不同。

如何找到适合公司环境、不二的CHO?清朝年间，雍正的师爷张谦宜辅佐他在几位皇子争夺皇位成功后，在雍正登基之前主动提出告老还乡。他说，帮助雍正争夺皇位时需要的是“损人利己”的权谋之术。雍正成为皇帝后需要能提供治理江山社稷鸿谋大略的大臣——职业经理人。

一些成功并正在快速成长的民营企业，越来越重视公司的组织能力提升和长期发展。从原来担心公司的生存问题变为强调组织的健康发展，对于CHO的要求是能力更专业，经验更丰富。准备上市IPO的企业，更需要建立一套科学人力资源管理体系。很多公司从外部，包括外资企业中挖优秀的HRVP加入。给很多职业HR提供了进入中国民营企业施展才能的机会。

很多民营企业总裁面临雍正刚刚登基时的情况。创业初期，生死存亡是首要任务。“没有肚子哪有脸啊！”一位企业家感叹地说，当初公司面临重大危机，需要果断裁员止血。他要求HR快速地、甚至不择手段地完成裁员任务，否则公司便倒闭了。当时的人事经理，顾不上什么法律条框，千辛万苦完成了裁员任务。

“现在想想，我们都有些后怕，当时如果不能果断裁员，公司就挂了。” 人事经理心有余悸地回忆说，“那时候也不懂什么劳动法之类的规定，就是一个目标，让公司渡过难关活下去。”

公司不断发展壮大后，公司总裁逐渐意识到原来共患难的人事经理能力跟不上了，开始从外边找合适的HR。一种办法是通过猎头公司找人；另一种是从外部聘请专家顾问，先提供咨询服务解决问题，再将顾问留在公司。达到将人力资源管理引向专业化、系统化的目的。

例如龙湖地产公司成功地将房晟陶请到公司进行咨询项目，后来聘请他加入担任龙湖的CHO及董事，助力龙湖集团的快速发展。龙湖董事长吴亚军与房晟陶建立了姐弟般的信任和工作上的高度默契，使老房成为空降兵成功落地的经典案例。

通过咨询项目考察顾问专家的能力，同时相互了解工作风格，这样的方法如谈恋爱，“婚前”先解决了“誉”(Credit) 的问题，通过项目证明这位专家可以解决实际问题、交付成果；同时，项目合作期间等于延长了公司总裁与专家之间的磨合“蜜月期”。作为外部顾问，可以客观直接地阐述自己的观点，为建立“信任”（Trust)打下最关键的基础－－明确相互尊重的条件。从而加大之后合作的成功概率。一位朋友说，他成功戒烟是恋爱时女友提出的条件，否则不嫁给他。

外部顾问专家加入公司前，也可以有一些君子协议，杜绝可能伤害彼此尊重、信任的行为。坊间说，和珅之所以能得到乾隆皇帝的赏识信任，一方面他有颜值又有“内容”，和珅精通满、汉、蒙、藏四种语言，更通读四书五经。更重要的是，他知道如何在不同“场景”中恰当地运用自己的才华。就是吴伯凡老师说的“智能”极高的人。

乾隆爷为了显示他不仅仅会在微服私访中打架泡妞，而且才高八斗，所以在大臣面前训话时经常引经据典。一次训话中引用《论语》突然断片卡壳儿了，说出上句忘了下句。这时和珅在他身后悄声地提醒，不露声色救场让乾隆爷免予当众献丑。深得皇帝赏识后，从一位“最有学问的轿夫”一步步成为位高权重的大臣。

和珅有才干。如果他像其他轿夫一样，就知道说：真特么牛！肚子里没有《论语》的话，他想救场也无能为力。

和珅还拎得清。如果他犯“二”当场大声说出乾隆忘记的下半句《论语》，大臣们会说，连轿夫都知道的东西，皇帝竟然不会。这等于雪上加霜，非要了和珅的小命不可。和珅知道在什么样的前景下为乾隆提供何种服务。

他懂得自己的知识是服务他人的工具，而不是证明自己价值的炫耀。他不会像一些海归那样将自己的学历证书贴满办公室墙面；也不会时不时地在谈话中夹杂一些外语，显得哥们喝过洋墨水。

一些企业老板也有乾隆那样的皇帝情节，期望打造文武双全的形象。武能英明决断事业有成；文对人性有深刻理解，是组织管理的专家。

这对CHO的“场景”能力和耐心是很大的挑战。需要具备将HR专业术语巧妙地转化为老板思想体系，为老板著书立传的能力和甘为人梯的服务意识－－和珅式场景化服务。

“敢于承担、怀才不露” 是对CHO的要求。当事情出现差错时，要主动承担责任；有成就时要归功于上级领导有方，这是担当。将老板的思想、语录上升到理论高度，替老板“立言”是怀才不露。市面上一些管理书籍，满篇都是老板各个时期的讲话，堪称《xxx语录》。

当一位民营企业的CHO开始在媒体、论坛上频繁路面、大肆宣讲HR自己的业绩时，距这位HRVP离开该公司的时间就不多了。有人统计过，大约经过半年时间，该CHO的称呼便成改为“前”某某公司HRVP了。这个可以是一个职位变换“风向标”。

道不合不相与谋，也是很多职业经理人选择离开的原因。很多人离职的理由是价值观不符，实际是对公司的一些“核心价值观”不能苟同。例如，一位CHO建议公司按照规定为员工全额缴纳五险一金社会保险，遭到老板反对；某员工按照合同规定，提前一个月提出辞职，老板决定“立即让他走人” 而且不允许支付那一个月“提前通知”的工资。类似的冲突中，老板认为HR是败家子，不替公司着想；HR不愿意承担违反劳动法规的风险。年轻气盛的老板，犹如力拔山兮气盖世的项羽，听不得逆耳之言。在虞兮虞兮奈若何时，方认识到错怪了为公司长远利益着想的范曾同志。和珅模式的CHO，通常有“一人之下万人之上”的权利特点。他们深得老板的信任，掌握企业关于人事的生杀大权。例如，当年万科的人力资源副总裁解冻，被王石授予“一票否决”的权利，在万科开疆扩土、业务高速发展的时候，只要解冻说“人力资源（人才）还没有准备好”，那些项目就不能启动。CHO起到了汽车快速行进中的“刹车”作用，确保万科从100亿到1000亿销售目标完成的同时，公司得以稳步发展，才有了万科今天辉煌。

我曾问过解冻“你使用过多少次否决权？” 他说，一次都没有用过，王石给他权利的背后是巨大压力。HR不可以成为业务发展的瓶颈，拖业务发展的后腿儿。

知其雄，守其雌是这些成功者的处事风格。普京是一位艺高人胆大的职业经理人。他凭借专业能力（克格勃）和对“场景”的把握，成功转型为俄罗斯总统。

普京通过他的专业能力得知叶利钦要除掉政敌索布恰克，后者恰恰是普京的恩师。普京在叶利钦动手之前冒险将恩师送到法国保护起来。这个“疯狂”的举动达到间接消除叶利钦政敌的目的，同时让叶看到普京“为恩师两肋插刀”的侠胆义胆。

普京还不动声色地帮助叶利钦除掉了另外一位政敌，俄罗斯大检察长。当时大检察长在收集叶利钦的材料并准备将叶送上法庭。不久，这位大检察长便因美女桃色门而“被迫辞职”。使叶利钦化险为夷，坚定了叶利钦要培养普京成为接班人的决心。在企业里老板需要普京这样的快抢手。

但凡成功的公司，老板都学习能力极强。他们在国内外的商学院学习过各种理论、模型；朋友圈内也高手如云。他们完成了对知识的“知”的阶段，更注重“行”的实施。比如海尔总裁张瑞敏，对组织管理的研究到了与大师对话的水平，你再跟他讲神马理论，等于班门弄斧。

要结果不讲究过程，是这些企业需要的做事风格。对于CHO的挑战是如何把握“快”的节奏，因为老板的目标变换很快。假如老板今天指向一只老虎，你第二天如武松一般扛来了老虎，老板会问，谁特么让你打虎啦？一些公司HR快速招到人后，候选人来上班时，老板突然说那个项目不搞了，让候选人回去吧。久而久之，HR学会了“一慢二看三通过”的做事风格。

如何保持与CEO在一个“频道”上，要求CHO时时把握老板的脉搏。这样在射击时，可以有“瞄准”的提前量，又不会放空枪。与老板的默契需要投入大量时间，包括正常工作时间和晚上聊天、泡吧。对于那些来自外企讲究“工作生活平衡”的经理人而言，这是一道难关。当越来越多的“内容”（技术问题）可以外包时，赢得老板的信任、达到思想上的默契，将内容“场景化”的能力，成为CHO的“核心竞争力”。

CHO与CEO的关系，需要从“习相近、性相远”变成“性相近、习相远”的状态。与老板在“一个频道”的另外一层含义是“一条心”，同心同德。

有人说，看一个人能否成就大事，要看他如何对待身边的女人。一些人场面上有不同女友但夫人不变，说明他有长期契约精神。如果一个人对待婚姻朝三暮四喜新厌旧，事业无法长久。这是为什么很多“钻石王老五”不结婚的缘由吧。

一家企业的员工流失率有时很高，这不可怕。可怕的是公司的CHO走马灯一样更换，这对组织的伤害极大。假如公司老板对待CHO的态度像去天上人间找感觉那样，却希望CHO有压寨夫人那样的本领和同心同德的心态，这事儿挺难的。

老百姓说，丈夫是搂钱的耙子，老婆是装钱的匣子。不怕耙子没齿子，就怕匣子没底子。

CHO及HR团队是公司组织能力的那个“匣子”，不能总在折腾换底子。

（全文完。与管理智慧总编交朋友，分享你的管理心得，请添加微信：zhangxw-glzh）

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