执行力是企业前进的不竭动力，更是狼性团队打造的核心。

而作为执行力打造的重要工具——5R管控系统通过五个执行过程来明确组织运营中的职责和绩效，目的是提高生产效率，降低成本。

5R管控系统看似简单， 但“做”却实属不易，而“做到、做出来，做好，并取得好的结果”则更有其独到之处了。

R1: 结果设定

注意是结果设定，不是任务设定，结果≠任务。结果设定也可说是目标设定，众所周知符合SMART原则，比如清晰、量化、可交换。对于清晰、量化较容易理解。对于可交换，我专门问了一从事管理咨询的朋友，他说可交换指的是他的价值。即对与你协作的人来说，你所提供的这个东西对他是有用的，可以帮他更好地达成他的目标，符合他对结果的期待。你所提供的正是对方想要的，甚至是超期待的东西。从时间战场上来讲，你的这个结果可以帮对方省时间，或者说它是一个美好的东西，对方愿意为之花时间也行，这是一个可以判断的标准。

R2：责任锁定

一个结果只能由一个人负责，因为责任÷2=0，人多恰恰力量不大。我联想到一个在企业内常见的现象，一说安排任务，就说人不够。人不够，一是有机制方面的原因，如帕金森定律所说的官僚主义倾向，另一方面其实也是在自己卸解责任，因为“大家做=别人做，别人做=我不做”，而责任锁定就是有人对此要负100%责任。这方面很多企业恰恰是落实不够狠的地方，往往是干成了大家都有份，干不成主要在客观，最后成了大锅饭现象，甚至也有人诉说自己没有功苦也有苦劳。其实如果有了结果意识，就会理解“没有结果，苦劳等于零，没有结果，苦劳等于无能”。现实中为了一团和气，谁也不愿意说这个所谓伤人的话，形式上是保护了这个人，而实质上是害了这个人。因为这无助于帮助他树立正确的商业思维、价值思维，长期下去，不成长也是非常正常的事了。

R3：节点检查

一般的企业由于前两项做的不到位，检查也是模胡处理，马虎了事。坦白讲，我所经历过的公司都没有规范的检查机制。虽说一些公司周例会、月例会、年度会议也不少，但检查工作这块大多没有什么章法。其中一张质询牌“要结果不要理由”，就很好地强调了回归结果意识，杜绝任何借口的重要性。检查质询，最本质目的不是让大家卸解自己责任，而是承担责任，继续前行。

R4: 主动汇报

如果说第三条的节点检查更多的是靠组织、靠外力，那么主动汇报就是这是自我督促自我检查了。这其实是管理中的一个最高境界叫员工的“自动自放”。一个人如果能在工作中找到与自己愿景、内驱力相结合的价值链接点，他就会主动给自己订计划、想策略、找办法，愿意汇报自己工作的进展，以获得关注和成就感。大家可以试想一下，如果你本人所负责的工作不断地取得一个又一个的惊喜，难道你没有想向别人分享的冲动和愿望吗？！当然有。人性当中是有求认同、求赞赏基因的，一个组织提供这们的环境和平台其实是与员工创造结果形成良性循环的。什么样的人不愿意汇报呢，当然是没有什么结果的的员工吗？！话又说过来，如果不适当的逼逼他，形成一定的压力，他一定这样混下去呢对个人不好，对公司也是人员上的浪费。同时工作汇报也是一种信息传递和获得支持的系统，是信息开放的重要方面，而开放是一家公司成功的必须要件之一。

R5：即时奖励

等待会产生仇恨，奖罚不过夜。对照现实，能这样做的公司的确不多。很多组织恰恰是不及时奖励，或许是不会在合适的时机奖励，最终的激励效果往往非常有限。在很多组织中，我常见的一个现象是年终奖，这也令人非常纳闷，奖励为什么一定放在年终，放在平时增加些即时性难道不好吗？对于放大关键行动形成集体记忆我想到，其实一些仪式性的东西还是需要的，比如年会，在年会上表彰先进。而我个人认为这种表彰可以再另类一些、创意一些，把他们的先进经验提炼出来，进行放大，甚至进一步的推广和复制也是非常必要的。

对一个企业来讲，战略不好，执行力强还可以在实践中纠正，而执行力不好，战略再充满想象力，再天马行空，也都是没有意义的。实践是最好的学习，2017用5R管控系统打造自己的狼性团队，改变从此开始！！

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