《勇往职前》：第一章你是什么性格类型第一节天赋本我之发现你的优势FromAtoA+_【小意达】

------第一章你是什么性格类型第一节天赋本我之发现你的优势FromAtoA+------

一、古今成才论概述

在中国传统的主流文化中，自春秋时期开始儒家文化一直都是占据主导地位，儒家倡导“仁”和“宽容”，这一直在告诉我们应善待周围的人，以包容的心态去吸纳来自不同方面的意见。这些观点，我们说起来时绝大多数人都会点头称是，但在现实当中能够真正做到的人有多少呢？要能够真正接受不同的观点、不同的做事方法，确实不是一件容易的事情，即使对那些胸怀宽广的人来说也是如此。

举个例子来说，我们从小就开始接受来自不同方面的“园丁”给我们的“修枝剪叶”，试图把我们都修整成齐刷刷的草坪。在印象中，凡是不符合主流价值观的人和事，我们都会用相对负面的词去描述，比如：这个人性格太张扬、这个人性格很固执、这个人性格太强势、这个人性格软弱、这个人的脑袋像个木头；这件事有点儿蹊跷、这件事太不符合常理、这件事怎么会发生在我的身上……但是，毋庸质疑的是，无论是一个民族、一个企业或是一个个体，都会有与众不同的地方，我们要学会善待这种种的不同。每个民族都会有自己与众不同的文化，这种文化会体现在这个民族的信仰、风俗上，任何一个民族都不能狭隘地站在自己的立场上去妄断其他民族文化的好坏优劣。比如：我们中华民族多信仰佛教、推崇儒家文化，如果与另一个信仰其他宗教、推崇个人英雄主义的民族交往时，应保持互尊互重的心态去交流。

每个企业也都会有自己与众不同的文化，这种文化会体现在这个企业的价值观和管理方式上。任何一个企业都不能漠视或戴上有色眼镜去看待其他企业的文化。比如：一家推崇创新产品、灵活运作的企业，如果与一家推崇恪守传统、稳健经营的企业开展业务合作，应保持相互取长的心态去共享平台和资源。

同样，我们每个人都会有不同的性格、相异的做事方式。一个思维缜密、逻辑性强的人不应轻易地认为一个思维活跃、做事创新的人不靠谱、没头脑，同样，一个果断强势、做事结果导向的人不应该轻易地认为一个情感细腻、做事周全的人太拖沓、效率低。

对于上述种种不同的宽容和善待，才能让我们随着不同时代的发展体现出不同时代的“人才价值观”。古往今来，对于人才的定义及如何能成为人才，众说纷纭。且不说古人是如何定义的，就18世纪60年代工业革命以来，我们就经历若干个阶段：从最初人们对专业知识的渴望、研究和学习，到20世纪三四十年代美国著名成功学大师戴尔·卡耐基（DaleCarnegie）所提出的“人的成功,只有不到15％是因为他的技术知识，而其他的85％则是因为他的人际交往或沟通能力”，再到20世纪90年代在中国风靡一时的培训课程“高效能人士的7个好习惯”的作者美国著名管理大师史蒂芬·柯维博士（StephenR.Covey）所提出的“一个人真正的成功不是来自于冰山的一角，即表面的沟通及社交能力，而是来自于隐藏在水面下的冰山部分，即一个人的品格”，以及到最终在财务500强的企业中盛行的“素质理论”。

作为曾在跨国公司从事人力资源管理和管理咨询工作多年的我，也一直在关心和研究这个问题，在这里也非常希望和大家进行交流。记得达尔文曾经说过“生物多样性越大、生态系统越稳定”，同时代我国诗人龚自珍也发出了“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的呼唤。如此相异的生活环境、社会环境所孕育出的理论运用在人才的选用上竟如此惊人的相似。

从个人成长与发展的角度来看，上述的各种说法都是有一定道理的，但都略有偏颇。时至今日各种管理理论及工具要想发挥有效作用，决定因素不是这个工具的先进性和完善性，而是看它是否符合公司的发展以及人性本身的特点；同时，这也是我们有时更愿把HumanResourcesManagement（人力资源管理）中Human叫做Humane（人性的）的原因。那么就让我们来看看人性到底为何物，因为只有我们能够洞悉人性，才能更好地善待差异、才能更好地相互理解、才能更好地成就你我。

二、天赋本我之扬长避短

从西方心理学的角度来说，一个人从生下来开始，大约四五岁时性格开始逐渐形成，至12岁性格的主要方面已经定型，就像中国老话常说的“三岁看小，七岁看老”。那么自12岁以后我们能做的就是平衡自身性格中各个方面，但是起主导作用的方面是不会改变的。这个性格的主要方面，我们称之为naturalpreference（自然倾向），把这个自然倾向应用到工作和学习上的时候，就会有两个“放之四海而皆准”的道理：一是一个人的工作环境与他的自然倾向越相符的时候，工作积极性越高、效率也越高，同时也会更开心。比如，如果一个平时默默寡言且不愿意主动接触陌生环境的人，如果我们把他放到销售岗位上，试想一下，哪怕专业知识再强、工作再认真，成功的几率会有多少呢？二是一个人应该把他的主要精力和资源放在他性格擅长的方面，也就是长板。即我们应该做的就是扬长避短，而不是长短兼顾。

但是，我们当中的绝大多数人从小受到的教育就是，如果你哪方面不足，老师或家长就会反复强调你应该在这方面的潜力很大，需要花更多的时间去弥补和完善。就拿我自己来说，在小学的所有课中，我最不喜欢和最不擅长的就是音乐课，尤其是唱歌。我的音乐老师对我总是不厌其烦地一遍遍教唱，甚至还单独为我补课，其结果是我的唱歌成绩仍然是不及格，因此没有评上“市三好学生”。

殊不知从人的天性角度讲，每个人都有长板和短板，我们最应该做的不是花费更多的资源去弥补短板，而是应该不断利用和发展长板，使之更强。这就像曾经流行一时的“木桶理论”，一个桶能盛多少水取决于组成桶的那块最短的木板。如果我们整天苦恼于“为什么那块板是短的，为什么那块板不能变长，为什么……”，则只能是烦上加烦、恼上加恼。如果你知道当前最流行的是“斜木桶理论”，把桶向长木板的方向倾斜，既然我们不能把那块短板变长，为什么我们不可以充分利用长板，把桶倾斜，在现有条件下盛更多的水呢？

举个例子来说，在上小学的时候，周围有一些小朋友刚开始写字是用左手的，这也就是我们常说的“左撇子”（术语为“左利手”或“右利手”）。在中国，“左撇子”这个词是带有贬义和社会偏见的，而且日常生活中绝大多数的设施、书写及阅读习惯是为“右利手”设置的。

从心理学的专业角度讲，称其为“社会称许性的群体思维”，即人们在做事时所选择的行为方式，通常会按照社会认同或符合当时社会习俗的标准。基于此，凡是“左利手”的小朋友，从小就在父母严格管教下极艰难地学会了右手写字。但是这种天赋本我的特质，使得他们下意识地出手接一个下落物体或吃饭时，毋庸置疑地还是恢复了左手。试想一下，如果他们同时用左手和右手练字，哪个会最终胜出呢？我相信右手永远不会比左手写得好。这就是自然倾向，即在不受到任何外界压力的情况下，所展现出的行为模式。

同样上述理论可以用于如下两种情况：

1．双手交叉

当你无意识地双手交叉时，有的人习惯右大拇指在上，有的人则相反（如下图）。如果将上述你的习惯刻意改变一下，你就会突然发现特别别扭，就好像多了一个手指似的。

2．双臂交叉

同样每个人在无意识的双臂交叉时也都会有自己的习惯，如果强制的改变习惯就会使自己非常别扭。

我们上述所举的例子说明了一个道理，从心理学的角度来讲，我们每个人都会有自己的“自然倾向”。每个人都会在这个“自然倾向”下培养自己充分的信心和相关的能力，同时你只有顺应这个“自然倾向”才能过得更加愉快。

该种倾向与所处工作环境的匹配度高低则会严重影响工作效率和心情。这也是我为什么要写本书的最重要的原因，就是帮助大家了解自身的自然倾向和偏好的行为方式，同时也能够洞悉他人的方式，以达到工作中的顺畅沟通和密切配合。

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------第二节何谓性格------

如果想了解性格到底是什么以及如何影响我们的工作和生活，我们就得先了解都有哪些因素会对人产生影响或者说决定了一个人在上述情况下是否成功。

一、何谓素质

如下图所示，经过几十年的研究和分析，我们把影响一个人在工作和生活中的若干因素，统称为素质（competency）。素质包含如下若干因素：

知识指一个人通过直接和间接的途径获得的对外部客观世界的认识，并在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息，它细分为：通用知识（生活常识、英语、办公软件等）和专业知识（财务、市场、销售、人力资源等）。

能力-衍生通过后天（12岁以后）的持续锻炼和学习，能够更好地结构化地运用知识完成某项具体工作的技巧，比如：主动性、关系建立、自信、团队合作、人际理解沟通、判断能力等。

能力-通用在先天或早期（通常指12岁以前）形成的、在后天很难习得或改变的、最基础的能够结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，简言之就是智商（IQ）。比如：言语理解、数字运用、演绎推理、图形推理、问题解决、资料分析。

人格-性格指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

人格-动机指一个人对从事事务的持续渴望、进而付诸行动的内驱力。

二、素质包含的因素及其关系

素质包含因素的关系表

序号因素性质关系

1知识外显/后天易培养对外部世界的认知

2衍生能力外显/后天易培养结构化应用知识于工作和生活3通用能力潜在/后天难培养结构化应用知识于工作和生活4人格-性格潜在/后天难培养是否适合某种工作或生活方式5人格-动机潜在/后天难培养是否愿意或喜欢某种工作或生活的方式三、探究和评估素质包含的各因素

素质包含因素的测评方法表

序号因素测评方法

1知识纸笔考试或结构化面试中的问答考察

2衍生能力结构化面试中的问答考察

3通用能力纸笔考试（IQ）或结构化面试中的问答考察4人格-性格纸笔考试（心理学性格测试）或结构化面试中的问答考察5人格-动机纸笔考试（心理学动机测试）或结构化面试中的问答考察四、不同测评工具的信效度

要了解如何更有效地使用各种测评工具，首先要了解各种工具的有效性及如何评估它们的有效性。通常有两个指标可以显示一个测评工具的有效性，一是信度，是指多次测量结果的一致性。比如高考试卷，在其他外在条件相同的情况下，被测评人无论更换地点或更换时间进行多次的测试，其分数如果大致相同的，则说明这个高考试卷是高信度的。二是效度，是指所得即所测，表明测量结果与要考察的内容相吻合。同样是高考试卷，其目的是把在高中学习好的同学挑选到相应的更好的大学中，如果达到此目的的话就说明高考是有效度的。信度和效度的关系是，有信度未必有效度，有效度必然有信度，因此只用效度表示测量工具的准确性即可。效度的数值区间在0～1之间，效度越高说明了该测评工具越准确，通常测试的效度在0.4～0.7之间。英国心理协会曾经对各种测评工具的效度进行了分析和研究详见下表——各种测评工具效度表

序号方法/工具效度

1评价中心0.65～0.85

2关键事件访谈（BEI/STARs）0.48～0.61

3工作样本0.54

4通用能力（IQ）测试0.53

5性格/动机测试0.39

6（简历）背景资料分析0.38

7推荐信0.23

8非行为化访谈（漫谈）0.05～0.19

五、性格在上述因素中的重要作用

从上文的介绍中，我们可以看出性格在众多因素中发挥着至关重要的作用。性格说明了一个人是否适合某项工作，一个人只有从事与性格相匹配的工作内容，才能更好地发挥其知识和能力的作用，才能获得更高的绩效和更愉快的工作心情。
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本小说内容节选自：经管职场小说 《勇往职前》

作者：张勇
现有字数：11万字
最后更新于：2016年12月21日
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