揭秘京东的绩效考核、人才战略观…
我们面临什么样的未来？我们的企业需要什么样的人才？其次，京东在做什么？接下来，我会就京东最近做的一些工作与大家分享。...
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本文根据京东大学执行校长李庆欣在 2016中国企业培训与发展年会上演讲内容整理
来源 ： 培训杂志（ID：trainingmagazine）
图为京东大学执行校长李庆欣
各位朋友大家早! 昨天开始遇到很多老朋友，问我为什么很少参与各种分享。我是比较谨慎地外出分享，有几个原因：首先我认为分享的内容一定是自己从内心深处相信的。第二，你分享的成绩一定是你自己确实引以为荣的。第三，你谈到的规划应该是自己可以承诺实现的。今天来做分享，包括了我们的一些未来规划，同时也希望我们自己的团队了解这是我们未来要做到的事情。
这次分享最初的主题是“互联网时代的人才培养”。但是从近来各个领域出现的最新动态中，我发现2年前的热点话题-互联网时代，已经慢慢变成了这个时代的基础，紧随其后更多新技术新发现涌现出来……所以，我们目前需要考虑的是在互联网时代的背景下，我们面临着什么样的未来，我们的周围在发生什么，培训人应该怎样看待最新的产业动态。
人才发展支撑企业战略
我们面临什么样的未来？我们的企业需要什么样的人才？其次，京东在做什么？接下来，我会就京东最近做的一些工作与大家分享。
问大家一个问题，这也是我从事培训工作以来一直不断审视自己和提醒自己的问题，“我们的客户是谁？”
昨天许多专家分享了基于最近的调研、分析，以及从过往数据中得到的一些预测，今天跟大家谈一谈比较遥远但又近在眼前的未来，让我们一起脑洞大开，看一看，我们的周围在发生什么。
科技水平以指数级的速度在发展
这些陌生或熟悉的词从去年开始被提及越来越多地涌现在我们视野当中，班门弄斧地分享一下，每一项技术都意味着对我们未来的颠覆，比如石墨烯这种材料，是一个划时代的具备超强度、导电、导热性能非常好的纳米级新材料。它可以被加工成为原子厚度的二维晶体，而强度是钢铁的200倍，几乎没有透光率，分子气体最小的氦气体也无法通过这个材质，作为超微晶体管潜在材料和硅的替代材料，如果用石墨烯的材料制成手机电池，充电15分可以保持手机开机一个星期，如果应用在电动汽车上，石墨烯电池可以充电8分钟而保持续航1000公里，石墨烯的制成芯片可以使得计算机的能力以远超摩尔定律的级数去发展，可以植入人体读取人类神经系统的活动；应用在军事、航天、医学领域更是前途不可限量，也成为国家军力竞赛的下个秘密武器之一。目前石墨烯生产最大的障碍是大尺寸和量化生产。
大家都知道，去年10月AlphaGo和欧洲围棋冠军樊麾的比赛胜出。到今年3月与韩国职业选手李世石的对决，这场胜利为什么如此引人注目？Google的设计团队分享说，AlphaGo采用了两套并行的计算系统：一个是“价值网络系统”，负责棋盘局势评估，一个是“策略系统”，决定如何出子，怎么出。这个胜利意味着什么？去年10月对决之后AlphaGo就时刻不停的24小时做自我校对分析学习提升，在与李世石的比赛中它已经完成了下棋能力的自我更新升级，围棋比赛的胜出，意味着这台电脑已经具备了人类认知领域基本的分类、归纳、总结、推理和演绎能力，具备了人所具备最基本的认知能力。
这个预言谁提出来的，《奇点临近》由美国的思想家、预言家Ray Kurzweil在2005年的时候著书，他的书中大胆预言：大概在21世纪初有人工智能可以战胜人类的围棋选手，2025年有可能发展到相当于人力智力水平，此后人工智能可能逆向发明出“人类大脑”，那个时候预计是2045年，也就可能成为人类的终极创新。我不知道这是不是人类文明的终结还是新的开始，不管怎样将会是人类历史上的又一个“奇点年”，在我们的有生之年都会看到这一天。
1900年到2000年，科技的发展进步速度相当于过去人类5000年文明史的总和，从2000年到2014年，这14年的速度又等于过去一百年人类科技发展总和，未来7年的科技水平的发展会是过去14年的总和，我们面临的世界正在以难以置信的速度变化着。
第四次工业革命的到来
世界的变化越来越快，人工智能、虚拟现实等技术已经出现，未来已经来临，虽然还不是很流行。
大家可以注意到在最近新闻上发布2016年在天津举办的夏季达沃斯论坛主题： 第四次工业革命-转型的力量。
第一次工业革命蒸汽成为新的动力来源，人类的工作开始变得机械化；到了19世纪西门子先生改良了直流发电机，用电力改造人们的生产方式，这个时候人类的生产方式进入第二次工业革命，电气的应用对我们的生活方式、物质文明、政治经济、社会形态等等的影响之大，甚至到今天我们已经无法想象一个无电的社会。 第二次工业革命从欧洲起源，但是真正大规模革命化生产方式变革发生在美国，例如亨利福特在20世纪初进行生产线改良，将生产汽车的工作流程分成7800多步骤，让工人进行工作流程分解，因为这个改良，使得美国汽车达到上百万汽车的产量，使得美国成为“轮子上的国家”，而且从此以后才有了工业领域的流程优化、精益管理，有了企业和企业家的说法。
1969年开始的不仅是互联网应用，还有新能源、信息技术的更新等等技术变革，发展到今天，互联网作为基础设施，从消费互联网到产业互联网转型升级，从而成为第四次工业革命的发端。
2012年德国正式提出工业4.0的概念，虽然她有两百年制造业的历史，但是面临美国的虚拟经济、软件技术的竞争，德国不甘落后，提出如何基于制造业的积淀，利用互联网技术提升智能制造能力，奠定国家竞争优势，制定了硬件到软件的国家发展战略。在中国我们提出了“中国制造2025“，这是中国背水一战的历史机遇，中国错失了工业化进程中非常重要的工业2.0、工业3.0的历史变革，当下的这个历史机遇不可错过！这样的环境下，你们的企业、你们的选择是什么，太多内容不需赘述，基于物联网、云计算、大数据以及工业4.0的软硬件四大核心技术，最终目标是实现智能制造加智能工厂，而人工智能和虚拟现实将是两大终极技术。
听到这里我们会不会觉得很可怕，人工智能发展了，那么人类的未来在哪里？工作的价值在哪里？美国现在一些专注破产业务的律师已经被人工智能所替代；《纽约时报》大约70%文章由人工智能机器撰写，综合阅读率超过记者撰写内容的50倍。3月底，凯文凯利在深圳有一个演讲，他的观点是：当人工智能替代了人类传统从事的岗位，将会有更多新的工作机会出现。比如从前的电梯司机，今天这个工作已经消失了，一定就会有新的岗位出现，新的工作类别出现！ 重要的是我们人类的智慧和能力如何进化与更新。
在后互联网时代，企业的机遇在哪里？需要的人才是什么样？
同时，请各个行业的同行关注一下，这个趋势已经来到我们身边：工信部在四月中旬公布了中国智能制造2016年试点示范项目，提出5大重点提升领域，同时清晰地提出了技术装备升级的方向、方法和目标。在这个文件中同时也提出了人才发展的要求以及国家资源配置策略。政府引导的方向已经非常清晰了，在这样背景之下，企业何去何从，如何理解企业的业务发展需要，人才发展的挑战到底在哪里？这些都需要我们培训人去理解。
分享一下我们看到的机遇： 第一，中国2015年GDP总值67.67万亿，其中消费互联网仅占4%，其余96%的市场份额等待着我们；第二，我们有很多新产品新技术不断面世，智能制造所带来的革新，是不是也可以利用来帮助业务部门提升、优化客户体验？第三，工业时代产业工人形成的高度组织性、纪律性、协作性以及精益求精的工匠精神，在互联网企业当中是不是也应当强化，或有所借鉴？第四，技术领域的迭代发展，可以为我们的内部流程、效率创新带来哪些启发？ 第五，就是人才，我们需要如何培养、培养什么人才能够支撑如此长期而深刻的变革？
我们在组织变革方面做了研究，传统的企业组织设置是垂直化管理、管控式运作，今天的时代和商业模式要求更多的是去中心化，利用大平台、小平台去支撑众多小团队运作，这种分布式、自治、自律的业务模式，就需要身在小团队中的个人具备更强的感召、倡导、协同、分享等等能力。
在信息时代我们需要知识工作者，彼得德鲁克的管理是针对“知识工作者”的管理。而在人工智能极度发达的时代，当信息到知识的这个加工过程可以被人工智能取代时，我们需要更多的是智慧型工作者，是那些有能力做决策、有创意、有点子的创意工作者。根据Hay在2016年初的一份调查报告，在互联网时代的VUCA特性下，成功的个体需要具备三个特质：第一是自我觉察，人需要有能力感受自己，看到自己的内在发生什么，自己的阻碍在哪里；第二就是灵活性，或者我个人把这个词翻译为“逆商”、历练，快速变化、模糊及不确定性所带来的一定有风险、失败、挫折，能够应对这种环境才可以生存得好；第三是engaging leader，无法准确地找到一个中文词汇，在一个扁平化的组织当中，没有职位影响力时，这种能力可以更有影响力地启发他人的激情、激发他人的创意，更好的影响他人追随你一起工作。
前些天和同行交流的时候大家提到T型人才的发展：纵向的，是从纷繁复杂的信息中剥丝抽茧地进行分析和逻辑思考，从中洞察事实、快速决策的能力，这是专业角度提升的基础； 同时，我们还需要横向的感知能力，你能感知到多远你的世界就有多大，这个需要觉察，需要的是想象，与人类相比，人工智能暂时无法比拟的恰恰就是想象和创造力，具有想象和创造力的人一定需要自己具有很高的内在能量，没有任何的纠结，整个人是通透的，左脑的逻辑思考和右脑的创意想象打通了，这个人才会表现出爆发性的创造力。
人才发展在京东的实践
京东的成功之道
这家企业为什么有这样迅速的成长呢？第一是企业文化深入人心，第二是价值观贯彻彻底。京东的价值观不只是口号，拿来挂在墙上、写在文件里，这些价值观从京东13年的实践中提炼出来，深入到每一个人的心底，成为每一个京东人的行为准则和一切管理的准则。这是京东事业成功的前提和基础。
京东的业务
京东的创新
国民的京东
还有，京东新的办公大楼投入使用，上班非常远，搬家后给所有员工每月1500元的临时性补助，上个月Richard听到员工反映上下班时间延长，对老员工的生活影响确实比较大，所以这个补助就变成永久的。京东对于员工的支持和关怀，体现在点滴之中，包括很多福利和待遇，所有员工包括配送人员都按照实际工资上五险一金。
让员工感受到重视和尊重，才是人才发展的前提。
京东的人才管理
京东人事管理八项原则
在京东，每一项管理政策具体并且落地，这是2016年刚刚颁布的“京东人事管理八项原则”，大部分规定都为选人、用人、培养、淘汰等人才发展各个环节奠定了制度基础。
我们人才发展的挑战非常大。2015年1月份京东职工7万人，2015年12月份达到10.7万人，预计京东员工今年年底是15万人，如何跟得上这样的发展速度？今天的12万人当中我们的管理者7100多人，根据京东管理“七上八下”的原则，人才七分熟就可以提拔，而80%必须由内部提升，但是晋升以后如何加速其成长，让这7000多人同步、同速发展，这是对京东大学乃至整个京东事业很大的挑战。
在京东，人才发展始终是一个系统性的全局工作，OD、TD、京东大学协同前进，OD会系统化地进行组织有效性的诊断，以及组织价值分析，和TD、京东大学一起分析企业未来需要什么人才。TD的团队着眼于人才识别和选拔，通过“全面的开门盘点、述职评审”等制度，并对未来所需的核心人才进行选拔和针对核心能力的培养方案制定。京东大学关注于各级员工在目前岗位的胜任力打造，同时协同TD团队进行面向未来战略人才的培养项目落地。
很多项目都是京东正在开展或者已经开展很久的，例如，从7、8年前肇始的国际管培生项目（TET）、校园招聘项目（JDstar），都是目前已经受益的人才发展项目。我们自身培养的国际管培生，经过了多年的轮岗、培训等全方面发展，目前在京东的全球购、金融众筹等新兴业务部门成为几十亿、几百亿生意的掌门人。类似这样的战略人才培养项目还有更多。
京东大学的体系化建设
京东大学过去针对互联网人才发展的特点开展了许多有特色的项目。今天的京东，要求的不仅是培养互联网人才，还需要提升组织能力，保持人才供给速度和质量。
这需要京东大学进行体系化的建设，所谓“体系化”，我们认为是从大学提供的内容和团队职能、工作流程以及资源分配的各个方面，从公司、BG、团队、学员等几个层面做系统化地关联和考虑。
其中，最基础的部分是以企业战略为导向，同时考虑员工群体个性特质、学习特点，界定学习目标和需求，然后搭建培训团队，进行最关键的内容体系管理和运营体系管理，最终实现京东大学自己的使命和目标。
过去大家应该了解到“京东TV、京东文库、e-learning”等各种学习平台和工具，相对于我们12万员工、几十万的第三方商家、众多的客服、众包等合作伙伴，我们的平台建设还有很大提升的空间，如何为这样的海量用户群体提供学习体验，很多银行、保险、航空以及大型国企都是我们学习的榜样。
我们目前已经初步具备了基础的课程体系，集团、BG培训团队形成非常好的分工和协作。从学习形式上看，无论on-line或off-line都有丰富的实践和操作，我们希望能够尽快应用新的技术和工具，对现有资源和系统平台加快整合，以支撑大规模学员、多样化甚至海量的学习需求和特点，例如虚拟现实在教学中的应用等。
在体系化领导力培养方向上，我们已经规划设计了项目的雏形，并且启动了整个项目第一阶段的工作，针对管理者在现职岗位的胜任力，和盘点识别出的高潜人员量身定制了形式多样的学习项目。我们和各高校将更加深入开展“校企合作”的项目， 进行校园用工、招聘等方面的交流与合作。今年将启动“政企合作”的试点推广，开设“京东县长班”，协助京东与各级政府达成共赢共创的局面。京东Talk的品牌在公司内部深入人心，今年我们重新梳理了项目的目标，与“京东管理面对面”和“牛人大讲堂”的栏目一起，开设“京东演播室”，为战略宣讲、理念落地，知识和智慧的分享、碰撞提供平台。
作为一家企业大学，京东大学希望帮到每一位员工成就他们在京东的事业，帮助这家企业永续发展，基业长青。因此，我们将秉持这样的方针：以战略决定做什么，决定目标；以进行体系化建设支持到企业持续永久发展，以系统化思考和协同资源提升效率； 对我们团队自身，只有勤学苦干才能最终跟得上京东发展的速度和客户对我们的需求。
留给培训人的问题：
作为培训人，我们可以做到的是响应需求和满足需求，但是如何影响和引领企业的需求？这对我们提出了更高的要求。
最后，我来提出一个问题让我们共同思考：
在“中国制造2025”、“两化融合”、“工业4.0”的宏大背景下，企业发展和创新的机遇在哪里？在这样时代潮流中，我们培训人的使命和责任是什么？为了承担这样的责任，我们需要具备或发展的能力是什么？只有持续不断的学习，才能跟上时代的脚步，甚至引领和行走在时代的前列。
来源：培训杂志（ID：trainingmagazine）
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