小智说在劳动关系中用人单位与员工并未签订纸质的劳动合同，而是通过电子邮件或者APP来约定具体劳动报酬、劳动条...

小智说在劳动关系中用人单位与员工并未签订纸质的劳动合同，而是通过电子邮件或者APP来约定具体劳动报酬、劳动条件等内容，如何避免发生劳动争议？

基本案情

陈某于2014年6月9日入职某船舶公司，船舶公司在入职当月通过电子邮件的形式向陈某发送了雇佣合同，约定陈某基本工资为9000元/月，未约定劳动合同期限，同时还约定了其他法定事项。陈某通过电子邮件回复“我看过了没问题，谢谢”。2014年12月20日，船舶公司向陈某发出通知，内容为由于公司2015年起进行人员岗位重新编制，决定终止与陈某的雇佣关系，陈某的最后工作日为2015年1月19日。陈某不服公司的决定，向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求船舶公司支付违法解除劳动关系赔偿金22500元、未签订劳动合同的二倍工资差额103500元。案件结果

案件经过仲裁、一审、二审，最终判决船舶公司向陈某支付违法解除劳动关系赔偿金18000元，船舶公司不需向陈某支付未签订劳动合同的双倍工资。法官点评

本案焦点有二：一是船舶公司与陈某的电子邮件是否有效；二是船舶公司单方解除劳动关系的行为是否合法。

从双方协商过程来看，电子邮件是对双方口头约定内容的确认，这种方式可以将双方协商的条款固定下来，任何一方均可以查看，与纸质合同并无不同。从内容来看，邮件内容已经具备了劳动合同的基本权利义务条款，虽未约定期限但并不影响该合同的成立。从民事证据规则看，虽陈某在一审和二审中均否认收到过该邮件，但根据仲裁阶段的庭审笔录，陈某在仲裁阶段已经确认其收到过该邮件，且回复“没问题”，根据禁止反言的原则，采纳陈某在仲裁阶段的陈述。综上，认定船舶公司与陈某之间已经签订了劳动合同，船舶公司不需支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

而在庭审中，船舶公司无证据证明公司需要重新编排工作岗位或重新编排后无法安排陈某的工作，因此认定船舶公司单方解除劳动关系的行为违法。中智广州HR法律顾问观点1.随着科技的进步，日常生活中的方方面面都在引进无纸化操作。无纸化操作不仅提高了工作效率，而且节约了社会资源，相比传统的操作模式而言更加便利、环保。然而任何事物都具有两面性。对于无纸化操作而言，其有效性往往受到质疑。如，在劳动关系中用人单位与员工并未签订纸质的劳动合同，而是通过电子邮件或者APP来约定具体劳动报酬、劳动条件等内容，在发生劳动争议过程中往往会有以下争议点：

（1）通过电子邮件或APP形成的约定是否属于签订了“书面劳动合同”？其效力如何？

（2）电子文书在形成后往往是可修改的，如何证明其真实性和有效性以及双方当事人的身份？

2.如需解决上述争议点，需从以下方面考虑：

首先，劳动合同法规定，用人单位与劳动者之间建立劳动关系的应当订立书面劳动合同。根据《中华人民共和国合同法》第十一条和《中华人民共和国电子签名法》第四条规定，电子劳动合同是电子数据的一种，能够有形的表现所载明内容，且可以随时调取查用，因而属于“书面形式”。因此电子劳动合同在形式要件上符合相关规定。

其次，电子劳动合同应当具备劳动合同法规定的劳动合同必备条款，即应当写明用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码以及劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

第三，根据民事诉讼证据规则看，审判人员对单一证据的审核认定通常从以下方面判断：

（1）证据是否有原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符；

（2）证据与本案事实是否相关；

（3）证据的形式、来源是否符合法律规定；

（4）证据的内容是否真实；

（5）证人或者提供证据的人与当事人有无利害关系。

因此，将服务器保存在第三方、保留电子文件的原始载体以及公证等方式可以证明单位并未修改电子劳动合同的内容，进而提高电子劳动合同的法律效力。

最后，由于电子化操作是通过账号登录的方式实现的，很难确定是否为当事人本人操作。因此建议在与员工签订的其他书面协议或者入职信息登记表中注明“员工通过其以下电子账户发出的内容视为其本人操作”并列明员工电子账户由其签字确认。如果用人单位是通过第三方APP签订劳动合同的，则需要谨慎选择第三方机构，对其操作流程及身份验证方式进行核查。目前市场上常用的身份验证方式主要有以下两种：一为在注册时进行身份的实名认证，如通过支付宝账户注册；二为在签订劳动合同时通过摄像头将操作人员的头像与公安机关留存的照片进行比对，二者相符的情况下才能进行操作。

本案中，由于电子劳动合同约定了法定条款，陈某在仲裁阶段也承认其已经约定了电子劳动合同，且回复邮件为其本人操作，因而最后认定为双方已经签订了电子劳动合同。

文章来源：中智广州

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