浅聊 绩效

经常会有朋友问我，六号，有没有绩效考核体系文件参考一下？昨天我又遇到了一位。别人公司的绩效大多数情况下不会适...



经常会有朋友问我，六号，有没有绩效考核体系文件参考一下？昨天我又遇到了一位。别人公司的绩效大多数情况下不会适合你的公司，我们还是先了解下绩效的一些基础内容。

I，先来普及一下，啥是绩效呢？

绩效是个舶来品，从Performance翻译过来的，Performance还有表现，性能等翻译。绩效有个人的绩效，系统组织的绩效。

II，那绩效考核体系又是啥子呢？

因为在设计、评估绩效的时候，模糊的标准往往难以运用。比如，我们如果设计“产量高”为咱们的系统所要达成的绩效，那么很可能在不同的人眼中，他们有着不同的观点，有的人认为100/天的产量是高的，绩效达成了；有的人认为100/天产量是低的，绩效没有达成。

所以，绩效设计、评估的时候，一般回采用量化的方式，比如，我们设计“120/天”为咱们的系统所要达成的绩效，那么大家都有了统一的判断标准，也方便了组织中的所有人能向着目标统一行动。这里的“120/天”就是绩效指标（英文为Performance Indicators，简称PI）。

然后因为在一个组织中关注的内容很多，有着太多的PI，所以根据二八法则，组织会关注较为关键的绩效指标（英文为Key Performance Indicators，简称KPI），KPI也是大家比较熟悉的英文缩写了。

那么这一系列的KPI组成的考核体系，就是我们的绩效考核体系了。

III，绩效考核有什么好处呢？

它量化了整个组织的表现，能用更加科学的方式进行管理。

一般性，大幅低于绩效的情况下，个人或组织会被惩罚。优于绩效的情况下，个人或组织会获得精神上、物质上的奖励。

惩罚能保证组织的稳定表现，确保保底水平。奖励能激发超水平发挥，为组织创造额外收获。

IV，绩效考核有什么风险呢？

1、组织愿景转化为组织绩效时产生偏差：

组织的愿景，一般是服务 a，客户；b，员工；c，股东；d，社会 这四者。那么组织的绩效应该也是需要与愿景保持统一，一般性组织的绩效不会与愿景相悖，但是会产生偏差。比如为了服务员工，我们只设立了员工平均收入的KPI，那么如果这个KPI达成了，就一定是服务好员工了吗？这一点需要我们思考。

2、组织绩效分解至个人绩效时产生偏差，甚至相悖：

有时候发现所有人的个人绩效都是90分，但是组织的就只有60分，甚至不及格。若不是存在作假，那么就很有可能是组织绩效分解至个人绩效的过程中出现了问题。比如，组织用成品平均库存数量的KPI来控制仓库的库存，但是个人的KPI是规定每天生产数量，甚至鼓励多生产。最后每个人都达成了，甚至超额完成个人绩效，但是最终成品堆在仓库里卖不掉，导致了组织的达不成。这个就是相悖的KPI，看上去很不可思议，但是现实存在，希望大家引以为戒。

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