被公司“末位淘汰”？你老板违法了！

11月30日，最高法公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

所谓“末位淘汰”，顾名思义就是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”。而有法律界人士认为，劳动者业绩居于末位，可能是不胜任工作，也可能是胜任工作，但仍因某些因素仍在某次考核中居于末位。由于总会有人在考核中居于末位，故居于末位不能直接认定不能胜任工作，因此以该理由解除劳动合同明显不合理。

由于末位淘汰一方面可以推动员工的积极性，另一方面还能精简机构冗余，所以这种制度被很多公司奉为圭臬、大力推崇，甚至用这种方式去解除很多疑难杂症。比如公司业绩下滑，员工出现冗余的时候，如果直接辞退员工就需要支付经济补偿，而这是企业不愿意的，一些“用心”的HR就会想着用类似末位淘汰的制度来“解决问题”。

殊不知，企业这样做，可能已经触犯了法律。

其实，我国现行的《劳动合同法》“用人单位依照法定程序解除与劳动者的劳动合同”的相关条文中并未包含“末位淘汰”，所以说，最高法公布的《纪要》并不是什么新的规定，“末位淘汰”本来就违法，这次最高法又重复了一遍。

既然是违法，为什么还是有很多企业对这种制度趋之若鹜呢？这还要先从它的由来说起。

末位淘汰制最早源于欧美某些学校考试时的一种评分体系，而真正使之扬名的，则是美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇，他认为让一个人呆在一个他不能成长和进步的环境里是“假慈悲”。因为在公司内部淘汰，他还有机会去寻找新的契机，如果放任自流，他最终很可能被社会淘汰，这才是最可怕的。

通用电气前CEO杰克·韦尔奇

他提出了“活力曲线”，也叫“10%淘汰率法则”。这种制度将员工按照表现分为三六九等，即业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”，这一曲线被认为是给通用公司带来无限活力的法宝之一。

2001年，末位淘汰制引入我国，被许多企业管理者奉为“提高效率的法宝”，不少企业盲目地采取末位淘汰制，使员工在岗时心理压力大，职业安全感降低，低绩效甚至影响团队协作，离职时更是伤害人格尊严。尤其是年龄较大的员工，被不公平地淘汰后再就业能力低，甚至丧失劳动权利和生活的保障。

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