你是否关注过身边的“落难”中层

热播的电视剧《小别离》里有这样一段剧情：作为跨国公司驻京中层干部的朵朵妈因负责的业务销售业绩连续下滑而被降职...



热播的电视剧《小别离》里有这样一段剧情：

作为跨国公司驻京中层干部的朵朵妈因负责的业务销售业绩连续下滑而被降职，由一个专业团队的负责人“沦落”到负责订机票、更换打印纸等技术含量低的杂事。一夜之间，公司里人人都可以对她呼来唤去。一向好强的朵朵妈面临家庭事业双双受挫的巨大压力，一度情绪低落、悲观绝望几近崩溃。

作为一名“落难”干部，此时朵朵妈在单位里没有受到应有的关怀，相反，同事还在背后说风凉话、指责她工作不到位。关怀和救助的缺失，导致精明能干的她在一些简单的事情上出差错。



现实中可能每个企业、很多职场人身边，都不乏朵朵妈一样的“落难”中层干部。他们在遭受巨大打击后，陷入苦闷、无助，却常常被热议和冷落，到最后被忘却。在他们最需要温暖时，往往很难得到企业的关怀和救助。冷暖自知，企业“落难”中层干部独酌一杯苦闷之酒的情况绝不鲜见。

企业中层干部被降职或下岗，从单位层面看，实行干部动态管理，形成干部能上能下、能进能出的良好机制，是为了增强企业发展活力的积极举措，而对中层干部个人的职业生涯发展来说，无疑称得上因重创而“落难”。分析企业中层干部“落难”的原因，大至可归为以下几种：

 能力差、业绩落后不能过关

企业要发展，离不开一支德、能、勤、绩、廉俱优的干部队伍，其中，能力更是企业最为看中的关键因素。企业在选拔中层干部时，无不将目光的焦点放在能力出类拔萃者身上。但不能否认，因种种原因，企业选拔出来的中层干部中也有能力庸常者，也有才与岗不匹配者，也有上岗时斗志昂扬，职场呆久了的倦怠者。这些中层干部在竞争日趋激烈的职场，很可能被更有能力者替代。如某企业规定“经营部门负责人，在年度综合业绩考核中连续两年没有完成任务的，管理部门负责人在年度考核中连续两年不合格的”，必须退出中层干部岗位；“因能力较弱或者其他原因不适宜担任现职务的”，应该降职使用。

很显然，如果中层干部能力差，业绩不佳，就可能在考核时不能过关，被降职或免除干部职务，成为“落难”中层干部的一员。

 改革需要、机遇不佳而“落榜”

为增强干部队伍活力，企业在改革发展过程中，会采取不同的“招数”来激发中层干部的进取精神。

如有的企业规定，干部在一个岗位工作达10年以上，必须“另寻出路”，没有合适的出路则成为普通员工；
有的企业从年龄上“一刀切”，规定年满50周岁的中层干部必须退出领导岗位，有的甚至将年龄提前到45岁；
还有的对干部实行末位淘汰制，考核排名居后的几名干部一律下岗……

因上述种种原因而退出中层干部岗位者，大多是兢兢业业努力工作的，但因改革发展需要，他们要为年轻人或能力更突出者让路。从某种角度看，可以说是运气差，在论资排辈熬资历的年代，他们尚年轻；在干部任用年轻化、科学化的今天，他们人已老。在与年轻人的竞争中“落榜”的他们，很难做到心平气和。

 站错队、受排挤而“落难”

职场从来不是世外桃源。企业里为了职位、职称、奖金及其他各种利益的争斗从来没有消停过。在争斗的过程中，很容易就形成了派别、不同的利益相关方。

中层干部因为站错队、在一直倚靠的大树倒下时受到牵连的不在少数。还有的中层干部受到竞争对手的排挤，被打小报告，被各种抹黑，被上纲上线，等等因素再加上关键时刻的致命一击，就可能“落难”。

当然，企业中也不乏因违反企业管理规定，甚至违法乱纪、贪污受贿等原因而退出中层干部岗位者，从个人的发展前途上看，他们肯定觉得自己是“落难”者，但因为他们公然置企业规章、党纪国法于不顾，今日的“落难”无疑是咎由自取，故这类落难者的心理及对他们的人文关怀问题，不在本文研讨范围。无论降职还是撤职或是其他方面的处理，对企业中层干部来说，都是无比沉重的打击。干部也是常人，一旦因仕途不顺而陷入“落难”境地，任谁也不可能“一笑而过”。不难想象，负面情绪会在很长一段时间内操控着“落难”者，其心理活动特征表现为以下几方面：

 焦虑

《小别离》里的朵朵妈被降职为后勤部副主管，虽然憋屈，但好歹还算是有着落的。实际生活中，很多企业对于中层干部“落难”后如何安置并没有完备的预案。

中层干部退出后，很多人会被搁置一段时间。这段时间，从业务繁忙的中层干部到“退居二线”的闲人，生活、工作节奏猛然发生巨变，一时会很难适应。无所事事之人最容易思前想后，心理焦虑情绪也容易乘虚而入，快速滋长。对于退出现职的干部来讲，如果“下”无保障，“下”无去处，难免会焦虑万分。“闲”和“焦虑”，往往是“落难”干部回避不了的两样东西。

 丢面子

自尊心也强。他们从领导岗位上下来，无论是因为工作能力原因还是运气原因，均会有很深的挫败感，觉得没面子。

特别是从前掌管要害部门者，左右逢源，人生得意，然而一日落难，独自舔伤，昔日的威信不再，权力不再，原本的下属可能变为自己的领导，原本无须自己多言就有人搞定的事现在得低下头去求人，在位与不在位两者之间巨大的落差往往会让“落难”中层干部难以接受，“好没面子”的心理感受比普通人要强烈。

 自卑

一些在事业处于上升通道时信心满满的人，可能抗打击的能力特别差，一旦身处逆境，就会对自己产生怀疑，觉得自己能力差，辜负了组织给的机会。还有的中层干部觉得自己已经很努力了，却不能像别人一样顺风顺水，一定是自己没有过硬的背景，无论怎么努力也难以进入《北京折叠》里所描述的“第一空间”。还有的干部怀疑自己不善交际，不懂官场“潜规则”，发展受到阻碍，但有些“本事”又学不来，从而认为自己先天不足，产生自卑心理。

 担忧

担心收入水平下降，影响家人生活质量，《小别离》里的朵朵妈降职后收入减半，因担心女儿留学费用问题、房贷问题，虽然害怕朵朵爸与初恋女友因一起工作接触频繁可能旧情复燃，但还是坚决反对朵朵爸辞职。

“落难”后担心昔日因工作中坚持原则而得罪过人，这时候会落井下石，陷害报复。担心亲戚朋友、同学知悉自己“落难”，成为谈资或者给人笑柄……

 委屈

大部分“落难”者对自己退出的结果并不心服口服，认为与新走上干部岗位的人比，自己能力并不差，甚至还胜出几筹。有的觉得自己是因为坚持原则得罪了某些人，组织对自己不公。有的认为自己只是“站错了队”，运气太差。还有的认为领导偏听偏信，自己为小人所害……

面对降职或下岗这么糟心的“一件事”，有几个能真正放得下呢，所以“落难”中层干部有此种种心态，将心比心，也不难理解。处于人生低谷的“落难”企业中层干部，心理上经历了一场强烈的“地震”，此时，来自家人的关爱固然重要，但来自组织的关怀，往往是“落难”中层干部最渴望的，对他们受伤心灵的抚慰和救助效果也是最好的。

企业“落难”中层干部虽然有这样那样的问题，但他们也是很有价值的人力资源，企业相关组织对其给予关怀、救助，充分发挥和挖掘他们的才干，不让人才闲置，对推动企业的发展，也可增添一份宝贵的力量。

 心理关怀

人在遭受挫折后往往比平时更脆弱。企业“落难”中层干部的各种心理活动比平日更为复杂，且因为自尊和各种顾虑，轻易不会找人诉说。周围同事、朋友出于种种考虑，也很少在这种时候与其深入交流，听其倾诉。“落难”中层干部有苦难言，心情郁闷，很容易出现抑郁症等心理疾病。

企业对“落难”中层干部不能不管不问，让其一“下”了之，一“退”了之，而应及时介入，显示组织的关怀，做细致的思想工作。要充分肯定“落难”中层干部对企业发展所作的贡献，指出其存在的问题，并诚恳提出意见和建议，同时进行心理疏导，帮其疏通清理心理上的淤积物，助其尽快从低落情绪中走出来。

 价值关怀

不管是因为什么原因“落难”，这些人当初能够从激烈的竞争中脱颖而出，进入企业中层干部选拔范围，并走上中层干部岗位，肯定有其过人之处。他们或是技术过硬，或是管理能力突出，或是组织协调能力出众，或是交际能力过人。企业要善于发现、总结并用好这些人的特殊价值，让其价值在推动企业发展中得以发挥。

可以请他们介绍经验，分享自己最擅长的技艺。可以让其独立承担某项重要的工作，他们忙碌起来，便能找回被需要的感觉。也可以视其所长，让其担当某个行业或某方面的顾问、专家，将其价值充分发挥出来，让其从另一个维度找到成就感。

 事业关怀

“落难”中层干部多还有干事之心，成事之志。他们最关心的，可能就是今后的工作安置和个人发展。价值关怀的相关举措能部分或短期解决中层干部的发展问题，但要让落难中层干部的心真正“落地”，企业还应从个人长远发展的角度，助其重新进行职业规划。同时，也要为他们重新开辟事业新天地创造条件，比如安排参加相关方面的培训，让其将业已生疏的专业知识重新捡起来。

比如有新的干部岗位空缺，视情况优先起用这些有经验、有能力的人。或者是外单位有好的机会，企业及时传递信息，牵线搭桥，在关键时刻搀扶一把这些“落难”者。

事业关怀一方面让落难者感到来自组织的温暖，另一方面也避免了人力资源的浪费，对企业、对“落难”中层干部个人，起到双赢作用。

 生活关怀

企业一般实行以岗位工资为主的结构工资，鼓励能者多劳，多劳者多得。企业中层干部“落难”后，工资、奖金等收入差距立即出现。他们大多是家里的顶梁柱，猝不及防“落难”，收入锐减，家庭生活可能受到重大影响。还有的在职时玩命工作，不顾惜自己的身体，导致积劳成疾。也有的祸不单行，个人“落难”赶上亲人患重病……

企业对“落难”干部，在收入上可以采取一些缓冲措施，比如实行一段时间的保护期工资，不让其短期内收入差距过大；同时，对其家庭、生活情况应多留一份“心眼”，在其患病或家人生病时，及时看望慰问，送上慰问金。在其孩子就业等方面，在符合条件时优先考虑等等，从生活上对需要帮助的人给予关怀，采取能被其接受的“救助”方式，让“落难”中层干部感受到自己并没有被企业抛弃，从而重燃对生活、对工作的激情。

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