阿次：进化领导力

有关领导力的话题一直是市场上的热点，领导力的研究也经历了一个漫长的过程，从最初的领导特质论…...

有关领导力的话题一直是市场上的热点，领导力的研究也经历了一个漫长的过程，从最初的领导特质论（比如领导的特别素质）到行为理论（比如领导作风、四分图模型），再后来出现权变理论，最为典型要算保罗赫塞的情境领导力，还有路径-目标理论。现代研究包括魅力型领导和交易型领导、还有变革领导力等理论，前几年还流行过仆人式领导力，我记得当时我所在的外企老板们纷纷给员工准备早餐，这可以算是领导力理论指导实践的一个明证。

这两年卡巴金的正念领导力在市场上也很火爆，究其真谛，这个其实和中国的传统文化是一致的，那就是“活在当下”，做最好的自己是其最为倡导的目标，通过发现意义、调整视角、建立关系、积极参与、管理能量五个步骤来训练自我觉察、更好的控制自我，从而专注于对自己最为重要的内容，是为正念。

对于一家企业而言，知道领导力理论是一个方面，但如何落地是更为关键的内容，如何培养出企业所需要的领导力，以及如何通过领导力提升而完成企业的目标这是个更为现实的问题，借鉴古老的中华文化，大学的开篇谈到格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下，这就是一个不断进化的过程，你会发现，以上谈到的种种领导力似乎都只是其中的某一部分。

由此，我们可以看出，内部关乎人的部分就是自我管理，外部关乎人的部分就是团队管理，外部关乎绩效的部分是组织效能，而内部决定绩效的是企业的文化发展，这四个部分就是构成进化领导力的四大模块。如同所有的领导力理论所描述的那样，领导力一定是始于自我管理的，正念领导力认为管理好了自己，也就管理好了整个世界，东方的“以身作则”和西方提到的Leading by example也都是这个道理。一个不能管理好自我的人是谈不上丝毫领导力的，正所谓“一屋不扫，何以扫天下”。西方的正念领导力可以理解为重点在这一部分。在真正做好自我管理的时候，基本上可以在同事中脱颖而出了，此时获得提升也属于正常，提升以后的领导力主要体现在团队管理上了，要懂得如何“让别人做你想做的事”，领导力的重点从管理自己到管理他人了，这个时候西方的许多领导力理论可以派上用场了，尤其是情境理论，我认为在解决这个问题上居功至伟。有一种追求结果导向的观点认为，无论什么样的领导力，能够帮助公司持续盈利的才是真正的领导力，与其他无关，所以，领导力是一定要关乎业绩的，从外部来看一个公司的业绩其实与组织效能有关，组织效能体现在组织变革、战略地图、基业长青这些方面，此时对于领导力的要求也是完全不一样的。最终决定一家公司能走多远其实是由其文化基因决定的，这也就是为什么内在决定绩效的是文化的原因，能见到的业绩和原因都是冰山上的部分，见不到的冰山下的部分才是决定因素，而领导力的最重要部分其实就是当你去管理一家公司的时候，你是如何去打造这家公司的文化基因？任何资源都会枯竭，只有文化能够生生不息。进化一词也再次说明领导力的探寻之路是没有终点的，在任何一个阶段懈怠都有可能让你功亏一篑，所谓的止于至善就是这个道理，在这个道路上，只有不断的进化才有能臻于至善。进化领导力一词同时也说明，领导力没有最好，只有不断进化！

人生就是一场修炼，不管你愿不愿意，我们都是在不断的进化当中，“优胜劣汰、适者生存”作为自然界的法则同样在统治着职场上的每一位参与者。进化领导力让我们找到了一条不断超越自我、不断完善自我、关注人和绩效、以及形成统一文化和价值观的路径。

在企业案例研究中，你会发现，初入职场的人都是个人贡献者（IC: Individual Contributor），在成功的完成自我管理以后，他/她会脱颖而出，于是职场的提升就会发生，他/她成了管理者，也许还只是个主管（Supervisor），也有可能是个经理（Manager）, 一切顺利的话，还可以升为总监（Director），在这个过程中，团队管理的水平是能否上升的关键，如果做得好的话，可以升为副总裁（VP），这个时候一般要为组织的效能负责了，等到了首席执行官（CEO）的时候，就肩负着为企业定义文化和打造文化的重任了。真的完成了企业文化的打造，又再次回到自我管理的循环，只不过是这一次的自我管理上升了一个层次而已，领导力的进化再次指导了我们在管理的道路上前进的方向。作者简介：叶阿次博士，毕业于复旦大学，现任外滩商学院院长，曾任复星集团、渣打银行、上海贝尔阿尔卡特公司人力资源高管，目前还担任上海交通大学安泰经管学院EMBA课程教授、华东师范大学MBA中心职业发展顾问等职。

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