用人之道企业如何激活90后员工？

散发领导者的魅力...

90年出生的小哥哥、小姐姐们如今已即将迈向三十而立的阶段，95年出生的小伙伴们已经有一两年的工作经验。

对于每一家公司来说，管理90后新生代员工是一项新的挑战，但也是可遇不可求的资源。

如何发挥出他们更大的价值，是领导者必须承担的责任。

这些新生代的生活环境和教育背景已经与之前的员工有了本质性的差异，很多人担忧这是无法管理的一代。

其实不然，只不过是90后的脑洞大一点、好奇心强一点、创意多一点、看待事物更敏感一点。

想要管理好新一代员工，需要及时调整公司人员的年龄和组织结构，从角色职能来说，领导需要发挥应有的影响力、关注个体需求以及心智的奖励。领导之所以能成为领导，是因为他有身经百战的经验和快速做决断的魄力，所谓“你爸爸还是你爸爸”。

但是作为“爸爸”，需要以一种公平对等的方式和“儿子”交流，不然会引起“儿子”反感和不适。

就好比，原来可以事半功倍完成的事情，因为沟通不力只能事倍功半。

新生代员工需要施加的是影响力而非管理，领导者需要做的是和他们达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。

这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。

如果领导者仅仅是和90后、95后员工沟通工作的话，取得的效果反而是不好的。

为什么？

因为这是他们天天在做事情，你的意见或者建议不见得对他们有帮助。

为什么他们会接受你的影响呢？

就是因为你能在价值和使命上和他们形成认同。

对于90后、95后员工来说，这些才是他们真正重要的东西。

换一种他们更愿意接受的方式去沟通，效果会更好，如果一味地站在上帝角度去和员工沟通，会造成员工厌烦的情绪。

之前看到过一个馒头理论：你有1个馒头，你一定要给自己吃，你不要给别人，你得先让你自己活得很好。

你有10个馒头的时候，你要给全家人吃，这样的话全家人可以活得很好。

你有1000个馒头的时候，一定要给所有人吃。

如果10个和1000个馒头都留给自己，你肯定会被撑死。

馒头理论告知我们如何清晰分配手中的资源，让它发挥最大价值。

这样的价值判断正是领导人需要传输给新生代员工的，当员工和领导人目标一致、价值判断一致的时候，才能为公司创造良好的绩效。

那为什么公司给予了新生代员工很好的待遇和福利后，离职率还是那么高？

因为你没让他们看到自己的未来，只有满眼的工作。

这就给领导人敲响了一次警钟，要注意和新生代员工沟通关于未来的计划、愿景。

90后、95后的新生代员工需要关注到他们的个人需求和成长，企业必须以独立的、个体的认知来处理与他们的关系。

很多管理者并没有很好地做到这一点，但是如果没有个人的真切的关心，很难与90后、95后员工达成一致目标。

因为如果处理不好的话，会使得这些人才偏离组织的目标，带来更困难的管理问题。

在管理的实践中，很多管理者并没有真切地意识到对于下属的个体认识，对于组织的标准和目标的认识。

企业的人力资源部门所关注的是组织绩效和个人行为的关系，并没有更多地关注到组织绩效与个人目标之间的关系，这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现。

一旦个人目标和组织目标有差异，管理者很有可能会忽略了个人目标，从而导致核心人才的流失。

因此，领导者需要特别关注到每一个人才自身独特的需求，而不是人们的共性需求。

同时，实践告诉我们， 90后、95后的新生代员工具有自我实现目标的能力，有多种需求而不是单一需求，这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。

人的心智决定行为的选择，决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯。

心智的不同会直接导致行为结果不同。

因此对于新生代员工而言，进行心智激励是必需的选择。

心智激励在目前的激烈的竞争环境中显得更加重要。

因为人们本身在竞争中就感受到压力和心态上的冲击，再加上资源和环境的残酷，更容易导致人们急功近利甚至不择手段。

如果你不能在心智激励上做出努力，就有可能让具有专业能力的人无法获得团队的支持，甚至被孤立起来。

领导者给予了你足够多的关爱和激励，剩下的就靠你自己了。

作为员工，你需要做的是学会欣赏身边的人，与他人形成彼此互相学习的习惯，遇到问题及时调整好自己的心智。

这样你会更优秀！



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