李茂年谈“赏罚分明”

华联是从一个国有和集体性质的企业按国家有关规定演变过来的，经过这些年的改革和改良，我们继承了国有企业不少优良的东西，也摒弃了不少不适应新形势和现代化管理要求的落后的东西。早期也曾存在用人机制落后和分配上的平均主义以及对违纪人员在处理上的过分宽容。企业浪费多少钱都不心疼，对有贡献的人员搞一点奖励就说三道四，甚至消极对抗或消极怠工；对人员管理上的过分宽容对比外资企业和现代化管理企业的近似无情的严厉，形成一个明显的反差。考核监管，这一点还要说到新加坡，它们管理一个国家更像管理一个企业，即“严”字当头，没有下不为例。随地吐痰罚款600美元，吐到第三次就面临着监禁的惩罚；在非吸烟区吸烟从大额罚款直到6个月监禁；1994年，一位美国青年在新加坡往墙上涂鸦后被捕，面临着鞭刑的重处，当时的美国总统克林顿出面讲情，仍然无济于事，这位青年还是挨了鞭笞后才得以释放。正因为这些刻骨铭心的处罚，才有了新加坡在国际上公认的良好形象。

对于少数素质很差的人、屡教不改的人和企业的“老大难”问题，没有一定的处分、惩罚措施是绝对不行的。我的观点是：该奖就奖，该罚就罚，是非要分清，奖罚要分明。奖和罚有两种方式：第一种是属于绩效考核体系的部分，也就是物质奖罚，在这方面要进一步完善，使之更科学、更合理；第二种是精神奖罚，也就是表扬和批评。对表扬和批评我们应该有新的认识，一种认识是传统的表扬和批评，另一种是对一项工作成绩和问题的分析，或者叫案例分析，这样的分析我们应该认为是对事不对人，目的是让大家发扬成绩、学习先进、增长经验，同时纠正不足、吸取教训，使今后不至重复出现类似的问题。成绩和问题都应该讲，这就是透明度，就是科学管理的一种表现形式。

考核一个经营单位，最关键有两条，一是经济效益，二是管理指标，两条是并列的。该重奖的一定要重奖。奖优罚劣不是一线员工的专利，也包括机关、后勤人员。

这些年来，华联结合咨询公司对企业人力资源的规划，进一步理顺企业内部的奖惩机制，使之更科学、更有利于鼓励先进，鞭策落后。解决好绩效考核体系的科学化问题，做到赏罚分明，让大家感到公平、顺心、合理。正因为我们内部实行的是现代化的管理和铁的纪律，实行奖罚分明，从而极大的激发了企业活力，促进了企业的良性发展。