放到朋友圈，让院长看到：这样才能留住你

当医院出现岗位空缺，是否招来一个人填补空缺就足够了？事实可能并非如此，员工流失关系到方方面面，只有从整体布局...





当医院出现岗位空缺，是否招来一个人填补空缺就足够了？事实可能并非如此，员工流失关系到方方面面，只有从整体布局才能让医院在人才上取得优势。

来源：健康界 作者：李伟（编译）



对当今的医疗行业而言，招募并留住一流的医生、护士和其他医疗从业人员是维护病患健康福祉，提升病患就医满意度的关键。但是由于对高素质人才的竞争非常激烈，医疗机构人员流动率很高。根据Nursing Solutions发布的2016年医疗人力资源调查，67%的医院人员流动率在上升，临床护士的平均流动率达到16.4%。另据美国医疗人力资源管理协会（American Society for Healthcare Human Resources Administration）的数据，每年20.4%的医疗行业雇员离职，相当于每5个人里就有1个。

面对上述局面，医疗机构该如何提升员工工作满意度，并更好留住高水平员工？

Healthcare Source公司首席市场官（CMO）大卫·威尔金斯(David Wilkins)为医疗机构留住人才提出了三大关键战略：吸引并聘用所需的合适员工；培养长期忠诚度；保留原有员工。

吸引人才



为了有效吸引并聘用新人才，医院需要掌握21世纪的技术手段。大卫·威尔金斯建议医疗机构要在三方面投资：一是专业招聘人员，负责寻找潜在的合适人选；二是搜索引擎最优化的求职网站；三是评估技术，以从候选人中确定最终人选。

大卫·威尔金斯说：“将上述三方面与强大的求职者追踪和工作流程技术相融合，就可以更好地管理招聘和培训。”



自主培养



大卫·威尔金斯认为，一旦员工入职后，医院应该同他们合作以满足其切身需求，特别是那些紧缺岗位人才。很多员工希望设计规划个人职业路径，将自身的长期目标同医院的需求有机结合。这些职业路径可以同医院发展计划以及具体的学习活动相联系，以使个人可持续发展目标更直观、更可行。

大卫·威尔金斯说：“对员工的表现进行定期评估可以促进反馈和交流，并有助于员工职业理想与医院目标相协调。”

让员工快乐工作



医疗机构应该让员工们意识到有不错的晋升机会，并对好的工作表现给予奖励。大卫·威尔金斯建议，医院应该给员工提供晋升通道，方便他们应聘院内其他工作岗位。同时，他还鼓励医院加大员工福利计划的投入。

上述观点同人力资源管理协会（Society for Human Resource Management， SHRM）2016年夏天发布的一份报告不谋而合。该报告指出，医疗机构在吸引高素质员工上日益依赖福利套餐，特别是当他们无法给出同竞争对手一样的薪水报酬时。

事实上，在人力资源管理协会调查的医疗机构中，2015年提高了员工福利待遇的占到33%。该报告指出，“超过2/3的医疗机构聘用全职员工存在困难，人才争夺的激烈程度可见一斑。因此，医疗机构提供丰厚的福利套餐以吸引或保留顶级人才非常重要。”

培育健康职场生态



说到底，医疗机构要想留住人才没有灵丹妙药。

大卫·威尔金斯指出，当出现岗位空缺时，如果管理层可以迅速招到高素质人才将空缺岗位填补上，就会发现人员流动率会降低。这是因为，没有岗位空缺的状态下，员工离职的驱动力会下降，加班也会减少，就不太可能出现职场倦怠。

当然，医院如果舍得在员工培训和职业发展等方面大力投入，也会成为吸引优质人才的磁场，使得人员招聘更为容易。在院内提供一个好的环境，促进员工在医院内成长发展，就会有更多的高素质人才来填补紧缺岗位，并且这些人更容易留在医院。

吸引人才和留住人才是相互联系的，大卫·威尔金斯说：“成功医院和失败医院的最大区别并不在于某一特定方法或者某一技术，而在于能否超越操作层面，了解整体的相互联系。那些能满足上述要求的医院，将大大胜过那些空缺一个岗位就去招一个优秀人才的医院。”

原文来源：Healthcare Dive

原文题目：How to attract, nurture and retain top talent in healthcare

    关注 华夏影像诊断中心