【拾贝】Work Rules

拾贝...





开学一直到今天，我才发现，原来我一点也不明白什么是团队，什么是领导，什么是管理。

这本书，我把它当做教科书一样，很有针对性的在读。

这本书，我会一直反复阅读。

为什么开始读管理一类的书

是因为近期在工作上真的很头疼，做的很糟糕。这让我渐渐发现，我其实不是一个很好的管理者。这门人生的必修课，我不想等到工作多年之后再学习。既然现在发现了，恍然大悟了，就应该改变些什么，做些什么。

书里面详细的介绍了谷歌如何工作。也许不同的背景下对于现在的工作并没有太多的指导性影响，但是，我想这样的方式方法在今后总会用到。都是一些很平常的例子，理解起来并没有什么难度，却发人深省。是的，我在学习怎样做一个好的团队领导者。怎样领导一个完全没有什么关联性的团队。



最初我对团队的定义是和志同道合的人一起工作。可渐渐的我发现，这样的要求太高，并不是每一个团队都可以达到的。找到这样的人，组成这样的团队也难上加难，我曾经碰到的许多，只能说我运气太好。所以，首先我真的要说，很感谢之前带领过和参加过的每一个团队，我们取得了不错的成绩，我也会更加珍惜我们来之不易的友谊。

书里的很多观点我从来没有想过，不过这很正常，如果我有好好思考过，我也不会还是现在的我了。就好像一本教学用书，他在教我一步一步学会领导，学会管理，学会什么是团队。很重要的一点，要让每一个员工都找到自己存在的意义，给他们充分的自由。看起来很简单的一句话，能做到的真的没几个。刻意的剥夺一些管理者的控制权，有些时候是一件好事。

让员工们群体去决定一些事是十分明智的决定，他们会感觉自己就是主人，自己受到了尊重。这一点决定了你的发展方向，你会成为一名雇主还是一名雇员。如果你有足够的主人意识，那么很清晰你一定有一天会成为佼佼者。把自己看成一名创始人并且像创始人一样行动。有些人会觉得这样很傻，这样有些自大，可是，其实成功是可以复制的，如果你跟随着伟人的脚步，那么哪怕和伟人的距离再远，你也至少是一个智者。一个自由的透明的工作环境是一个优秀的团队必须的。否则，上级能累死，下级永远也进步不了。

谷歌工作法则：给人以稍多于你的舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张，那是因为你给的还不够。

自由和透明的工作环境是每一个求职者都愿意去认真考虑的。不要觉得将一些可说可不说的公司内务保密是节省了解释的时间，提高了工作效率。也不要觉得将公司的一些机密告诉底层员工会导致机密外泄，会掉公司的项目发展。相反，如果争取一定的透明空间给每一个员工了解公司的机会会让员工更愿意留在这里，并且更愿意将自己的新想法随时用于提高工作效率和产品质量上。因为他们觉得得到了平等的对待和一定的重视。谷歌的事实证明透明的工作环境对于上级反倒是一件减轻工作量的好事，而对于下级来说，更是有利于他们发现更多的机会，公平竞争的舞台。很多人觉得，招聘就是人力资源的事情，和其他的部门没有什么关系。招聘也并不是多么重要，因为具体要看实习期接触的感觉。可是，我才发现，这样的想法大错特错。所以，如果在资源有限的情况下，应该将人力资源费用首先用到招聘上，因为招聘是保证一个公司可以长久发展的根本所在。

谷歌的招聘起初十分复杂，在后面的不断摸索中渐渐删繁就简，这样的做法看起来是让程序变的简单了，实际上加入了更多的严谨的元素，让招聘变的更加浓缩，成为精华。而谷歌的招聘工作也并不仅仅是人力资源在操作，各部门加入进来才是王道。为什么？因为一个人是不可能完整的判断一个人的各个方面的。尤其在大公司，人力资源并不能做到对每一个部门的工作都了如指掌，所以相对的，他们也不能做到对各个部门究竟需要怎样的人才了如指掌。所以，需要由专业性强的各部门的人员加入，共同作出决定。

谷歌的智慧并不仅限于此，招聘别人的同时，这些考官们也在经受考核，针对他们经手的员工入职后的表现和他们的面试时判断是否一致，谷歌对考官的工作准确度和识人能力做出了更多的数据分析。这样有助于保证谷歌招聘高效性，也有助于保证谷歌招聘的持续水平。使招聘成为每一个人的工作，然后给每一个应聘者一个加入的理由。这样的方法很有效。

同时，谷歌的考核标准也让我颇为震惊，说实话，我真的觉得这是一个了不起的改变。把奖励分配谈话和员工发展谈话分开来。这句话的意思在我看来就是在时时刻刻告诉员工不论你的过去是否值得表扬，你都有机会创造更好的明天。过去的绩效不能决定未来的发展，这是给员工最大的鼓励了。在我们上学的时候就知道，老师更注意的是学习最好的和学习最差的学生，我想，这和谷歌的想法不谋而合。他们将最优秀的人放在显微镜底下观察并助力有困难的员工，推动他们学习。培训就是这样产生的。

其实根本不需要培训讲师这么一个职业，因为每一个公司里都有经验丰富的现成的培训讲师。给优秀员工一个在内部展示自己的机会，给较差的员工一个真正有针对性的发展的建议，没有什么比这更棒的了。当然，同时你还可以节约掉培训讲师的高额费用。同处一个公司，没有人比自己的员工更了解公司职位的操作了，虽然很多公司都有名字完全相同的职位，可是这些职位所包含的内容可是没有一个完全相同的。让外人来指导不如大家互相分享。这样不仅可以让大家产生良性的竞争意识和努力的目标，更有利于团队合作和部门沟通，百利而无一害。

虽然上面提到透明公平的工作有利于员工管理，可是，如果事事公平那这个公司就真的太不公平了。谷歌的不公平在薪酬方面。当然不是说谁拿的钱多，谁拿的钱少就是不公平。怎样让一个人所拿的薪酬和自己的工作效果成正比是一件很难的事。首先，管理者要接受的就是技术人员的区别待遇。多数时候，技术人员的终极目标不是技术方面的，而是想成为高管，为什么，因为钱多。可是，这样就导致了技术开发和技术创新更难推进，人才换岗导致的人才流失十分可怕。所以，在谷歌，技术人员可以和高管平行甚至超过高管的待遇，一切取决于他们的技术。这样的管理是什么？是用不公平来实现最大程度的公平。

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