【一线论坛】PCB人力资源管理人谈——目前公司扛大旗的是专才还是全才？_【CPCA印制电路信息】

【小编说】人力资源是企业的宝贵财富，人力资源管理是企业管理的核心因素，涉及企业管理的所有环节，是做好各专项管...

【小编说】人力资源是企业的宝贵财富，人力资源管理是企业管理的核心因素，涉及企业管理的所有环节，是做好各专项管理的前提和基础。PCB企业工序多、人员多，要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须降低成本，提高管理效能，必须有一套自己的管理方法。值CPCA SHOW展会之际，《快讯》特设“PCB人力资源管理”专栏，邀请业内企业人力资源专家分享他们的经验。

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您认为贵公司目前的人力资源配置是否与集团发展战略与经营战略相匹配（年龄、素质、流动率等）？如不匹配，您认为主要存在哪些问题？应从哪些方面进行改善？

景旺电子

景旺电子集团人力资源部

公司目前的人力资源配置总体上能满足公司现有的发展需求，但是在人才梯队建设方面需加强并提升，具体来讲：随着公司的持续快速发展，公司人才的缺口越来越大，以往的人才培养办法已无法满足公司进一步发展的需求。

为保障公司发展，必须强化人才梯队建设，用科学、全面、细化的绩效考核体系，以认可公司文化、工作有效率、对公司的业绩有贡献的奋斗者为本，力争打造“需之即取，来之能战，战之必胜”的人才队伍。特别是在公司的品质技术专业人才方面，更要着力打造一支具备国际化、信息化、专业化、能作战、能突破、能攻坚的品质技术团队，以驱动各项具体工作的执行落实。

博敏股份

博敏电子人力资源高级经理

杨苏

目前我公司的人力资源结构基本现状如下所示：

各层级人员年龄结构：生产一线员工：20至30岁；基层至中层管理人员：30-40岁；高层管理人员：40-50岁。

学历结构：高中/中专40%、大专本科硕士合计25%。

职业技能结构：中级职称33%、高级职称20%；

按公司中长期发展战略要求，我司人力资源结构仍需调整优化，加大高中中专和本科学历人员比重，适当引进硕士及博士学历高层次人才，弥补技术研发、管理创新方面的不足；并持续加大在职教育培训力度，着力提升员工职业技能培训和鉴定工作效率，培养专业技术人才，进一步提升公司竞争实力。

金百泽

金百泽人力资源部总监

胡利平

金百泽一直以来坚持以人为本的经营战略，建有完善的人员培育机制和人员晋升通道。特别在近年加大了人才引入的规模和力度，人才配置基本能满足公司发展战略需要。

我们的中高层管理人员，以70后，80后为主，都具备大专以上学历，部分人员具备硕士学历和MBA学历。公司完善的人才管理机制和良好的企业文化，使管理人员和核心技术人员的稳定性非常高。

在当前互联网和国家创新创业发展趋势下，为更进一步满足公司战略的发展需求，我们也在不断地引入在营销、运营、技术等方面的创新型人才，同时也非常注重年轻团队的引入，通过将我们自身制造企业的工匠精神与当下的互联网思维有效融合，相辅相成，推动公司发展和经营战略全面落地。

兴森快捷

兴森科技人力资源部总监

刘湘龙

人力资源配置整体上还存在一些显著的短板，所以公司近年的管理重点是深入开展组织能力建设，提升战略落地所需的组织能力。我们对的组织能力现状，从员工能力、员工思维、员工治理三个维度进行了诊断评估。

能力维度，即员工会不会做。该维度需要改善的短板主要是能力标准的厘定、管理能力的提升、后备梯队的建设。其中能力标准的厘定包括核心能力标准和专业能力标准，是人才盘点和人才发展的标尺；管理能力的提升主要包括高层领导力、中基层管理技能的提升;后备梯队的建设，主要是关注高潜人才的培养。

员工思维维度，即员工愿不愿意干。该维度主要是团队氛围、奖酬机制是否清晰和透明。团队氛围改善的着眼点主要是公司的文化建设，包括企业文化行为标准的定义、文化建设的策略和具体行动、管理人员的以身作则；奖酬机制即公司的目标与绩效管理、薪酬福利制度，这些涉及到员工的意愿和动力，也是需要改善的重点。

员工治理维度，即允不允许员工干。即组织架构、权责、制度、IT系统、跨部门沟通，是否为员工意愿和能力的发挥提供了工作的权责和流程。从诊断来看，组织架构的优化、IT系统的建设，是近期改善的重点。

胜宏科技

胜宏科技行政总监

张茹萍

胜宏科技自2006年成立以来，由小到大，由弱到强，每年均保持高速增长的态势，行业地位逐步增强。其中，优秀的干部及员工队伍是企业迅猛发展的重要支撑，合理的人力资源配置为贯彻执行企业发展战略提供了有力保障。

一、年纪轻、拼搏意识强。公司高层管理团队中，三分之二的干部年龄范围为30至40岁，正值拼搏事业的黄金时期，管理团队年富力强、充满活力，其管理理念符合现代企业管理要求，学习和吸收新知识的能力强，有利于促进企业不断向前发展。

二、学历高、创新意识强。中高层管理队伍中，大专及以上学历达70%，干部队伍拥有较好的文化养成，乐于且擅于学习新知识、开发新技术，进而做出新成绩。

三、工龄长、忠诚意识强。无论是一线管理人员还是部门主管，大多是同企业同步成长起来的。公司严格人员晋升制度，坚持自行培养、先内招后外招的原则选拔人才，给予在职员工更多的晋升机会，以调动员工的积极性，提升员工对企业的认同感和归属感。

奥士康

奥士康湖南事业部运营副总经理

郭宏

在刚刚过去的2015年度，公司创新力度和新装备投入及整体订单结构都发生了很大的变化，全新的自动化设备和高层次、高品质的订单要求，目前技术人员整体的素质与公司的人力资源规划存在一定的差距。为了适应公司的发展，公司技术人才队伍素质提升采取内外结合的方式进行：内部人员进行学历提升计划、开设技能培训班、参加专业技能考试、到先进同行业企业观摩学习等方式；外部人才引进给予优厚的薪酬福利、多渠道引进全球行业精英。

正业科技

正业科技人事部

目前，正业科技的人力资源配置与集团发展战略与经营战略基本匹配，我们的人才从年龄、素质、流动率等方面都基本满足公司发展，大专以上学历占50%以上，人才梯队基本形成老、中、青比例协调的哑铃型结构，员工流动率在5%以下，人才相对比较稳定。

公司对人才需求的态度是求贤若渴，希望更多更优秀的国内外人才加入正业团队，共创未来。

超跃科技

超跃科技总裁

冯喜平

目前超跃的人力资源配置了一批年轻有活力，有实干精神的管理团队。要支持集团未来的长期规划发展，需要不断的改变，规范和提高。主要是技术，管理的创新上需要新鲜的血液（生力军），一个发展中的企业需要源源不断的改变和提高自身的能力，才能立于不败。目前主要是不断接收新的人才，每年投入一定的资金进行培训，积极参与协会组织的技术交流会等活动，鼓励并奖励参与外部培训的管理人员和员工。