如何学会管理你的上级？因为管理上级的能力有时候比管理下属更加重要！

你每天24小时的8小时（或者更多）里，都在跟你老板相处。除此以外，你的晋升、加薪、奖金多半也取决于他，而这些...

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你每天24小时的8小时（或者更多）里，都在跟你老板相处。除此以外，你的晋升、加薪、奖金多半也取决于他，而这些因素，又很大程度上决定了你剩下的16个小时是否开心。

所以，跟老板相处得好，简直是人生幸福的关键，重要性甚至比得上你跟另一半相处。



说到管理团队，你会发现内容多得是，无论是学术界、企业界甚至军事界，都把这个问题研究得透透的。

奇怪的是，我们知道在任何人跟人的关系中，双方都需要努力，却唯独在上下级关系中，只教上级做对下管理，却不教每个人如何管理上级。

而且在我看来，管理上级的能力有时候比管理下属更加重要，因为对你来说，你只服务老板一个人，他是你的最高优先级；但对老板来说，他要管的事情实在太多了，包括他的老板、客户等等，你其实并不是他的最高优先级。

所以从这个角度来说，我们更应该好好学习对上管理才是。

可大多数人，因为对上管理能力的缺乏，在跟老板相处的时候，基本上只能采取三种方式：猜、等、拍。

猜，就是通过各种蛛丝马迹、胡思乱想和丰富的内心戏来猜测老板到底要什么；

等，就是什么也不做，就巴巴等着哪天遇到一个完美老板驾着七彩祥云出现，来赏识自己；

拍，就是试图另辟蹊径，通过顺着老板说话、经常拍拍马屁来取悦ta。

但，无论从我自己作为管理学老师与自己也开公司的角度，还是从过去做管理咨询的角度看，以上全错。









所有人都希望自己有一个真诚、正直、负责、能力强、亲切和蔼、关心下属成长最好颜值还高的完美老板。

不过美国学者劳伦斯·彼得（Dr. Laurence Peter）对组织中的晋升进行研究之后，得出了彼得原理（The Peter Principle）：在各种组织中，由于习惯对在某个等级上称职的人员进行晋升，因而雇员总是趋向于被晋升到ta不称职的位置。

通俗来说就是，你老板多半是不称职的，你几乎不可能通过跳槽，换到一个完美老板。

既然如此，就不要把自己的前途寄托在遇到一个完美老板身上，否则，这就跟一个女青年把人生幸福寄托在找到一个偶像剧男主身上一样，天方夜谭。

不仅不能等一个完美老板来拯救自己，我们也不能等老板发现自己的成绩。

我们从小就被教育要埋头苦干，“是金子总有一天会发光的”。

所以，很多人在职场中会延续这种思维，只管埋头低调做事，想着总有一天老板会“慧眼识英雄”。如果最终没有被发现，反而是不如自己的同事被升职了，就会心生怨恨，觉得老板不公平。

但其实，我之前算过一笔账，一个老板需要管理他的老板、客户，还要做业务，以及管理很多个像你一样的下属，所以在他的时间里，分配到你身上大概是3%-5%，根本没办法完全了解你。

所以，不要靠等，没有完美老板，而且你老板并没有那么多时间来关怀你。对你来说，他是100%；对他来说，你是3%。 

我曾经给我一个学生的公司做管理顾问，他们内部有一些能力一般的老员工，希望通过推行绩效考核、末尾淘汰等方式来解决。但是，各部门老板都不愿意得罪人，毕竟都是老员工，关系很好，打出来的绩效分数都挺高。

他们做了多次动员，还搞强制淘汰，结果管理者反应很激烈，跟总部对抗。他们问我，有什么办法可以解决。

我说：给你们的管理者更大压力，就好了。

后来，他们给管理层设定严格的KPI，而且整个团队的收入都与此挂钩，果然很快解决了这个问题。

当管理者有压力的时候，自然需要给力的下属来帮自己分担压力，所以你的老板再不喜欢你的个性，只要你能帮ta分担压力，还是会被看重。而拍马屁这个事情，对某些老板可能有正向作用，但再怎么样也只是个加分项。

从自己的角度看，似乎老板对自己有天大的权力。但如果站得高一点，从老板的角度看，他也有来自自己老板的压力。即便他是CEO，在公司没有上级，也还有董事会、还有投资人，即便没有投资人，还有磨刀霍霍的同行和百般挑剔的客户。所以管理者本身一定是有压力的。

所以，关键还是得把事情干好，帮老板扛压力。否则，你随时可以被踢走，毕竟，愿意给他拍马屁的人很多，能够替他分担压力的，没几个。

好了，既然不能靠猜、等和拍，那么正确的做法是什么呢？

不要自己猜，应该多问问题来理解和澄清上级的需求。关于在具体任务中澄清需求，但除了工作任务以外，我们应该多去从更高的角度，来理解上级的痛点。可以从四个方面：

我举个例子来说明，假设你是一名HR，在一家500强快消公司负责招聘工作。

1）理解公司发展重点：在不同的发展阶段，公司重点是不一样的，了解这一点，就能知道老板布置各类工作任务的背景。

这个部分，可以通过公司员工会议、CEO讲话等等来了解。

比如某次公司战略会议上，你听到CEO一直强调，未来2年的公司重点是抢占市场份额。那么，你应该能够知道，接下来公司应该会加大市场和销售投入。

2）理解部门计划：公司对部门的期望。了解了这一点，才知道老板的目标。

这个部分，可以通过部门KPI来知道。如果你不知道部门KPI，可以跟老板澄清这一点。

比如你问过老板之后，知道这个季度HR部门的KPI是招聘到岗速度、新的销售激励方案落地等等。

3）理解老板的压力：老板觉得要满足期望的障碍在哪里。了解了这一点，就知道老板在完成目标过程中的痛点。

这个部分，通常需要你提问老板，比如“咱们部门这些KPI里面，哪个是您最头疼的？”“可能阻碍这项KPI的最大障碍是什么？”

比如跟老板聊了之后，ta说最大的困难在于，美国总部严格把控人力成本，导致招不到优秀的销售人员、新的销售奖金方案也不具备激励性。

4）理解自身岗位角色：老板对你如何帮他的价值期望。了解了这一点，就知道老板希望你如何帮他解决问题。

比如你的岗位角色是招聘，所以招不到优秀的销售人员这个问题，肯定是老板最希望你能够解决的，那么你可以通过拓宽现有招聘渠道、跟总部沟通中国人才市场薪资等等方法，来帮老板解决问题。

如果你工作业绩很好，都没办法让经常跟你相处的老板认可，那么，你还怎么能让初次见你的客户认可你呢？那么，如果你无法让客户认可你，你工作做得再好，对公司又有什么价值呢？

所以，展示自己是一项重要的能力。我现在经常跟圈外同学内部团队说：骄傲使人进步，谦虚使人猥琐，要适时展现你自己，不要装低调。

展现有很多方法，这里提一下最重要的一项：汇报工作。

《穿普拉达的女王》（The Devil Wears Prada）里有句经典台词，米兰达听助理安迪汇报工作的时候，无情地打断她说：“我对你无能的细节不感兴趣(Details of your incompetence do not interest me)。”

很多人都不知道，应该就什么样的事情、在什么样的场合、用多少时间来给老板汇报工作，最终造成了上述结果。

在你跟老板汇报工作之前，可以用这个清单：

1）基于你对老板需求的理解，这个内容对老板来说是不是重要的？如果是重要的，那就要汇报；不重要的，而且老板是喜欢授权的人，就不要啰嗦了。

2）如果重要，那么它是不是紧急的？如果紧急就要马上汇报。如果不紧急的话，选择一个常规的或者老板不忙、心情比较好的时机。

3）选择什么方式来沟通？紧急的事情应该打电话或者当面沟通，不紧急的事情可以先通过邮件、微信等通信工具留言，并且适当的时候提醒老板留意。

至于很多人说的，老板好忙，那么你需要善于找到跟老板沟通的时间。

比如利用老板的零碎时间，他开会休息喝茶的间隙、上班下班的路上、电梯上，用餐的时间。



在任何有外界压力的场合，你需要站在老板身旁，而不是对立面。

具体来说就是帮老板发挥他的长处，弥补他的短板。没有完美的老板，否则ta就不需要团队了。

比如说，你的老板擅长演讲，你就可以在客户会议上安排他讲一段；但如果你老板不擅长演讲，更擅长与客户做一对一沟通，那么演讲可以主要你来做，然后促进ta跟客户之间的互动。如此一来，一方面ta能展示自己，另一方面也能借用ta的擅长来帮你拿下客户。

下面总结一下：

1）上下级之间因为立场不同、认知水平不同、掌握的信息不同，天然是有摩擦的。

2）上下级关系跟你与另一半的关系一样，是双向的，所以你也应该主动努力，去减少这种摩擦。

3）对你来说，老板是100%；但对ta来说，花在你身上只有3%-5%，所以你需要比ta更主动。

4）不要把未来前途寄托在等待完美老板身上，这跟灰姑娘等待偶像剧男主一样不靠谱。

5）所有老板都有自己的压力，所以成就ta，也就是成就自己。

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