老板不重视培训？ 不存在的

我这里有9条秘诀送给你...





在与世界各地的HR交流和沟通时，我经常能听到这样的抱怨：“我的上司怎么不听我的意见呢？”

可是，你有没有想过，也许是你不够主动？也许是你的沟通方式不对？如何让CEO听取HR人士的意见，进而重视培训？本文有9条秘诀送给你。

本文根据罗斯维尔教授演讲内容整理而成

整理者：陈文君 来源：培训杂志

ID：trainingmagazine



身为HR从业者，我们对于人力资源工作有着非常专业的认知，但CEO对这个问题的理解与我们完全不同，因此，与CEO的沟通至关重要。

HR部门需要争取与CEO达成共识，理解、满足、甚至超越CEO对于员工发展的期望，帮助企业实现未来发展的愿景，并解决组织内部的问题。

在组织内部，HR与CEO之间隔着许多层级，有效沟通并不容易。即使是HR的副总，要想见到CEO并与之当面沟通，也非易事。

我曾经在美国一个跨国保险公司做管理咨询，当时HR副总监的办公室就在CEO的隔壁，但他很少有机会见到CEO，要想和CEO吃一顿饭，甚至需要提前几个星期预约。



这种层级上的差异，给HR的工作带来了很多困难和不便。但事实上，问题还是出在HR从业人员身上。

1、不够主动

通常，我在做企业调研时，会顺便询问公司的每位员工（包括HR在内）：“每周你会见CEO多长时间？”此外，我也会询问CEO：“每周你会见HR人员多长时间？”从CEO那里得到的回答却是，人力资源工作者不够主动。他们称自己很少见到HR人员，如果要了解相关信息，就需要走出办公室，来到HR部门，通过交谈获取相关资讯。

这时，身为人力资源工作者，主动与领导者接触，交流企业发展愿景，就显得十分必要。  2、报喜不报忧

一些HR员工在向高层汇报工作的时候，为了取悦CEO，或为彰显自己的绩效，他们一般只报喜不报忧。这些人只想向CEO展现企业积极、乐观的一面，而不想在领导面前显示自己的无能。由此，我们可以推断出，他们所汇报信息的真实可靠性可能会大打折扣。

CEO要了解公司的真实情况，不能只坐在办公室里，听别人的汇报，而应该走出办公室，去公司的各个角落看一看。

  1、主动去找他们

俗话说：“山不来就我，我便去就山。”我们不仅应该主动与CEO接触、交流，还需要在沟通过程中，发现企业的问题，展现自己的真实想法。

要想理解CEO对于员工发展的期待，有一些技巧：善于倾听他们的苦恼，并站在他的立场思考问题；向他展示培训的价值；让他相信HR能够帮助企业解决诸多管理问题。



  2、善于说服

有一项调查显示，管理者们非常不善于倾听，在所有的沟通中，他们只能获取15%的信息。这些领导者非常忙碌，在沟通的时候，他们会被Email、电话等各种各样的事情分心。因此，HR要善于说服CEO，让他们愿意花时间听取并接受我们的建议。

有些企业管理者比较顽固，很难说服他们听从自己的意见。这时，企业里的HR可以邀请一些管理咨询公司到企业里，以第三方角度，把问题反馈给CEO，从而有力地解决问题。

企业的最高领导者，就像公司里的王者，他们听不进意见，自以为是，认为自己不需要任何的培训或训练。公司里的员工也会觉得，CEO们应该知道所有的事情。但事实上，管理者们本应当主动征求他人意见，从而解决工作中的难题。  3、站在CEO的立场

许多私营公司虽然小，但走到今天，非常成功。这些公司的管理者们大多没有接受过人力资源管理方面的培训，这些企业的HR更需要学会换位思考，站在管理者的立场来思考问题。

如果我们站在自己的角度，问CEO遇到了哪些人力资源方面问题，很可能得不到正确的答案。他会提一些他觉得重要的问题，但由于他并非HR专业，他的回答与观察可能是错误的。



我有位学生在一家软件公司担任副总，也是这家公司的第一位人力资源副总。有一天，他给我打电话：“老师，我明天要跟CEO见面，只有一个小时。第一次见面，我应该跟他说些什么呢？”

我回答：“不要顾着自己说，而要倾听他面临的问题是什么；不要主动问他在员工管理方面遇到的难题是什么，而要问他公司业务所面临的问题。总而言之，要从他的角度来发问，让他提供一些细节，说明为什么他认为这是个问题，公司采取了哪些措施来应对。”

询问CEO在人力资源管理方面的问题，有时是徒劳的，了解他在经营方面的问题，以及他对未来的愿景，才能促进企业的发展。在得到这些信息之后，由我们来思考如何帮助CEO实现这些愿景。其实这种问答方式，也是一种别开生面的深入讨论，我们通过询问CEO在经营中遇到的问题，并弄清这些问题的根源，从而实现HPI（人力绩效）的提升。  4、展示培训价值

我在公司做HR时，每周都会为公司的CEO与管理者提供一小时的培训，参加与否取决于他们自己的意愿。



培训时，我乐于和管理者分享培训领域的新理念、新进展。每周我都会提出一个Idea，一年就有52个。通常情况下，公司的管理者参加这个培训时，都会带着一些问题，期望从中获取解决之道。

这个培训系列对于管理者们的日常工作帮助很大，取得了很好的效果，也为我们赢得了良好的声誉。  5、利用非正式场合

我发现，企业的一些重要策略，几乎都不是在正式的会议上做出的，而是高管们在高尔夫球场里决定的。这是因为，在工作之外的时间里，人们会松懈下防备，更容易被了解，也更容易接纳别人意见。

因此，HR应该试图发现工作之外的机会和场所，与他们探讨员工发展问题。通过这些业余场合，我们可以与CEO建立较为亲密的关系，与他成为朋友，这样做决策时，我们的建议更容易被采纳。  6、秘密地引导

大部分CEO在管理知识方面，都有所欠缺，而他们每天又必须面临堆积如山的管理问题。身为HR，我们有责任和义务来引导、训练和影响他们。但是，鉴于企业高管的权威，这种引导和教育应该是秘密的。



要做到这一点，我们应确保自己拥有足够的说服力，才能轻而易举地成功引导领导者。我们没有权利对CEO进行惩罚与奖赏，那么增加自己的知识影响力、扩大关系网、增强个人魅力，就是唯一的途径。  7、赢得信任

通常，人们更易信赖专家，听从他们的意见，认为他们比自己见多识广。

因此，我们得向CEO证明自己是人力资源专家，有许多方法可以使用：通过学历来获得较高的职位；靠我们在公司积累的经验和声望；每次都能将组织交付的任务圆满完成；了解公司的商业运作流程等。

另外，在杂志上发表文章，出版书籍，在一些权威会议上做演讲，为有名的企业工作，都能增加我们的知识影响力。



我曾在政府和企业HR部门工作了20年。工作之余，我出版了很多书，而且每出版一本书，《华尔街日报》就会刊登相关书评，都是赞美之词。我便把这些书连同书评，一起送给我的CEO。同时，我还向其他公司销售了这些书。从那以后，我的CEO就变得非常愿意听取我的建议。影响力就像银行账户，我们可以往里面存很多钱，然后零存整取。通过日常生活中这些点点滴滴，可以证明自己的能力、扩大影响力，CEO也会因此认识我们，乐于听取我们的发言。  8、建立亲密关系

一个人所拥有权力大小，取决于他认识多少人。关系不仅存在于中国，在国外也普遍存在。中国人常说“关系”，美国人也常说：“你抓我的背，我抓你的背，因为自己抓不到自己的背。”如何与高管建立良好的私人关系呢？一方面，我们需要有创造力，可以通过帮助CEO发表文章这类方式实现。另一方面，当我们有一些优秀创意与想法的时候，应该尽量让CEO知道，这也可以帮助我们在较短时间内，赢得他的青睐。  9、增加个人魅力

怎么让别人喜欢我们？令人舒适的外表是重要的因素，但如果没有，就需要增强个人魅力。



在国外一些大的咨询公司，员工大多外表出众。一项调查表明，令人舒适的仪表，能给人以信任感，如果企业高管是一位资历深厚的男性，他更愿意与女性管理咨询师交谈；如果是一位女高管，她可能更青睐男性咨询师。

我在企业里担任HR时，为了实现企业发展愿景，我通常会采取以下一些做法。首先，我会试图发现公司里有哪些成功的管理者，并与之建立联系；其次，与这些高管们进行坦诚的交谈，了解他们的问题；最后，我利用自己的知识和专业技能，帮助他们完成工作、提高效率。

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