后疫情时代，汽服人顺势而行，竭力而为，借力而成。...

前言：

五一过后，国内疫情进入倒计时阶段。这三家门店的问题，您一定也会遇到。

作者 | 赵昕

来源 | 汽车服务世界（ID：asworld168）

欢迎供稿 | 吴骏：13116718090（同微信）

4月27日，湖北省现有确诊病例清零等一系列国内疫情的好消息，预示着国内将于五一之后逐步进入“后疫情时代”。

正是在进入“后疫情时代”的日子里，80%的汽修店都在为这件事在头疼，笔者节选三家汽修店案例，他们所面临的问题非常有代表性。

1、湖南怀化某一站式维修店老板苦恼：门店每天都忙不过来，有业务量，但是常年处于“缺人”“招人”状态，员工忠诚度不够，怎么办？

2、江西宜春某家维修厂，由于受疫情冲击导致进店量下降。一个月产值缩水至2万多，由于之前工资方案是固定金额，导致现在处于人员工资几乎与产值相等，怎么办？

3、江西赣州某社区店，1月份来的员工，主动交2万现金入股，且未经老板同意，行使店长权力，主人公感极强。老板表，觉得他能力很强，但是态度不行，上下级都沟通不好，怎么办？

这三家汽修厂的问题，包含了几个关键词：忠诚度、态度、能力、工资方案、招人问题。今天的文章，我们来学习在后疫情时代，这些问题怎么办？

哪些企业的员工忠诚度高?

每个企业都需要忠诚度高的员工，尤其是关键位置的员工。但是不少老板有个认知误区：员工的忠诚度是一种职业素养，或者说是员工对企业的一种承诺。其实恰恰相反，忠诚度是企业对员工的一种隐性承诺。

员工离职，不是钱没给够，就是受委屈了。

——马云爸爸

总结而言，员工忠诚度其实取决于两个字“薪情”：

“薪”指的是工资收入。包括当前的工资收入和未来的工资收入，这就要求汽修厂（1）现在将员工安置在合理的岗位上发挥其价值；（2）有清晰可见的晋升渠道和培养机制；（3）企业拥有良好的持续竞争力。

且“薪”是员工忠诚度的基础，没有做好这点，去和员工谈“情”那是耍流氓。

“情”指的是心情。包括企业文化、员工关怀、员工保障、员工的价值实现等。这要求汽修厂有完整科学的规章制度、工作流程及能兑现的监督执行。

所以，哪些企业的员工忠诚度高呢？只有现在以上标准很好，或者可见未来以上标准很好的企业员工忠诚度才真正高。当然“现在”和“可见未来”两者都具备的汽修厂，员工忠诚度最高。

员工忠诚度考验的不是员工，更多考验的是汽修厂。

态度和能力

前文中所说的赣州社区店老板在面对那个强行交2万现金入股，行使店长权力的新员工表示，该员工能力强，就是态度不行。

笔者问他，这位能力强的员工，1月入职，到现在四个月，门店的业务是否因他有增长？没有。疫情期，有没有给予门店有效的应对。没有。

那为什么您会觉得他能力强呢？老板表示因为他之前在哪里哪里从业...

要知道，简历只能说明过去。但是来了之后，没有兑现，那不用深挖也知道，无非两个原因：

原因一：简历“造假”。有的是经历造假，把没有的经历编进简历里；有的是角色造假，可能他确实参与了这个项目，但是并没有担任重要角色。

解决指南：面试时要学会在简历中深挖，比如他担任过某地方的店长或4S店站长，细聊担任的经历、印象最深的事情处理、来我们门店后，有什么计划等，就可以判断他的能力问题。

原因二：态度问题。其实具备相应能力，但是因为各种心态想法，导致我来了不做，或者不尽力做。

解决指南：设定观察期，且要以老板不在时的观察为主。

在深度思考这个问题前，我们要清晰知道“态度”“能力”是什么？

态度：指的是员工的工作态度。员工能按照公司的要求不断执行与进步。

能力：指的是员工的价值能力。只有和公司需求匹配的能力才有意义，就像国家拳击队不会招聘马云出赛一样，因为能力不匹配。

态度和能力其实是独立又交集的两个概念，下面我们用一张图来思考这个问题。

我们来逐个分析：

(1) 态度好，能力强。

用人指南：重用。如果您认真审视自己的团队，发现都是这样的员工，或者大部分都是。那么恭喜您。如果不是，就需要不断朝着这个方向努力优化，无限接近。

(2) 态度差，能力强。

用人指南：慎用。这一类员工往往比较棘手，而且时常会遇到。我们需要的用人指南是，如果有更好的，果断进行替换；如果暂时没有，那么可以用来过渡，但是要处于管控之中，让他完成自己的工作即可，不要给予重要权力，防止其成为负能量发起点等。

常见疑问：态度是否可以转化改变？

理论上可以，实操难度很高。一个人的工作习惯、思维方式、职业素养、学习能力等态度类问题是很难短时间改变的。作为一家汽修厂，要盘算改变员工态度成本高（包含金钱成本、时间成本、团队影响等），还是更换优质人才成本高，大概率是更换优质人才更划算。

（3）态度差，能力差。

用人指南：弃用。这类员工不论是面试时，还是使用过程中发现，都要毫不犹豫的放弃掉不用。

（4）态度好，能力差。

用人指南：培育和留用。企业在给予员工收入的前提下，有责任帮助员工成长，且能力培养要远比态度培养要容易的多。且自己培育的员工，加之持续的发展，员工忠诚度是极高的。

真正优秀的团队最理想的状态全部是由“态度好，能力强”组成，但是这种状态几乎接近于理论存在；因此，真正优秀的团队是由“态度好，能力强”的员工带领，加上“态度好，能力弱”的员工跟随组成的，这样的团队既有强大的战斗力，又有完整的人才梯队。

后疫情时代，汽修厂要做的两件事情

疫情将持续冲击着汽修厂的运营能力，随着逐渐进入后疫情时代，不少汽修厂老板沟通过程中，反映出两点焦虑：

1、员工和企业不同频，企业的好坏员工根本不关心。

解决指南：所谓的员工和企业“同频率”，不是天真的道德绑架，或者鸡汤类的口号。而是要做到利益共享：即门店赚钱越多，员工赚的越多；门店经营不好，员工拿不到期望的薪酬，但又不会轻易放弃在门店的工作机会。

最直接的解决办法就是：合理科学的工资体系。不管使用哪种考核方式（最常见的为KPI制），都要做到两点基本原则：

（1）尊重员工的能力（管理能力或技术能力），每个岗位都是有岗位工资的，根据岗位的高低和重要性而定。江西某家企业就做过所有人底薪都是1000，然后加业务提成，这种看似合理，其实是对员工管理能力和技术能力的不尊重。

（2）体现工作价值。业务相关的要有业务量，技术相关的要有施工数量和质量。这样就避免了“老板着急，员工淡定”等类似情况的出现。

2、非常担心剔除掉团队劣质员工后，招不到人。

“招人难”确实是非常棘手的问题，尤其是很多四五线城市，人才密度非常低，往往容易导致老板被员工“绑架”的情况。

但是在后疫情时代这个问题会出现很大程度的变化，由“招人难”转化成“找工作难”。

笔者结合各类消息和分析，大胆预测，全国范围内7月以后会出现大面积失业潮，当然国家会有相应政策支持，但是大量人才被释放，是汽修门店优化人员结构和补充团队的好时机。

参考指南：

（1）某国内“世界500强汽车集团”，已在内部执行裁员65%的决定，通知和计划都已经正式发出，且目前已经在执行；

（2）2020年一季度，全球38家车企停产、国内近1.1家汽服店转让；

（3）一季度汽车零售量为301万辆，同比下滑41%；

（4）广州等外来务工城市，已经出现排队面试的情况。

回顾总结

1、不要迷恋员工忠诚度，企业应当做好自己。你若盛开,蝴蝶自来;你若精彩,天自安排。

2、态度与能力。能力决定了你有多少价值，态度决定了你能发挥出多少价值。

3、员工努力是为了“薪情”好，先有“薪”好，才有“情”好；“薪”好离不开合理科学的工资体系。

4、后疫情时代，汽服人顺势而行，竭力而为，借力而成。

祝您的门店健康持续发展。

关于作者：

本文作者赵昕，资深汽车实战派讲师，门店盈利升级设计师, 汽车服务世界专栏作者、特约撰稿，联系方式17779102130（微信同号）。

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