激励员工靠什么？前高管在谷歌的四点工作经验
我用了近十年的时间在谷歌见证了我能见到的一切，它在内部发展、改变、变强、变坏、会犯错、寻求解决方案然后逐渐成长起来。我见过它光辉闪耀的一面，当然也有稍显逊色的一面。...
我用了近十年的时间在谷歌见证了我能见到的一切，它在内部发展、改变、变强、变坏、会犯错、寻求解决方案然后逐渐成长起来。我见过它光辉闪耀的一面，当然也有稍显逊色的一面。如今我已经创立了自己的公司，这都得益于谷歌独特企业文化的影响。主要体现在四个方面：
1.不是所有的学术研讨会都很糟糕
我的新公司主要为房地产借贷提供平台。我们皆来自有各行各业，却几乎没有公司四大支柱产业的工作经验，即房地产、金融、技术以及法律。因此我决定利用我们最宝贵的资产——人才，作为我们特有的技术研讨会的代言人。目前为止效果出奇的好。我们的讨论议题从“谷歌浏览器技巧、Gmail、谷歌文档及云盘”到“房地产借贷签订”。我们最受欢迎的议题之一是法律法规问题。尽管目前我们仅在公司内部进行探讨，并有着不错的进展，但我最终期待可以邀请外部人员加入我们的讨论。
2.全员出席的会议也超棒
谷歌过去每周五晚上都会在山景城召开“感谢礼拜五”会议。这是全员出席的例会。Larry、Sergey以及部分执行官皆会登场，讨论一周大事件并回答员工提问。那时我每逢临近周末都会觉得轻松愉快，可一周开始时往往缺乏活力。
因而我们采用了公开透明的概念，将例会改为“感谢礼拜一”，没错，我们将这公司级大会议时间变更为每星期一上午10:30。
我们会探讨热门话题、上周逸事以及即将发生的大事件。我们会有新员工介绍、新产品展示、指标回顾以及探讨我们的投资渠道。在公司处于飞速发展阶段，这样的方式能够使所有员工一直跟得上步伐，加上我们尽量使会议保持趣味性，效果极佳。
3. 激励员工实现更高目标，不仅仅靠实践
OKRs的启动给我们的团队填入了从未有过的清晰度和焦点。这迫使我们所有人开始彻底思考着我们的年度目标、季度目标，具体到整个公司，每个分组，每一个人。
OKRs启动以来，我们所有人都在集中精力完成重要的事情，竟不知不觉变成每个人的责任。最重要的是，当人们开始理解他们的努力会成为企业宏伟蓝图画上重要的一笔，这将为他们的工作赋予更深的意义。结果证明，极度的激励性才是OKRs的强大之处。
4. 发展才是硬道理
为了发展“Gmail”，我们依靠了安卓；为了发展“谷歌分析”，我们接入了第三方生态系统。
在PeerStreet，我们假设个人及机构投资者对我们提供的债券均有需求，然而解锁供方市场却很难。关键是在大尺度解锁的同时，却还要保证质量。因此我们使用了一种“渔船策略”，即与现有的放贷人（渔船）合作，而不做独立放款人。
受到谷歌工作经验的启发，这种模式构思十分巧妙，主要体现在以下方面：
大家都知道房地产项目具有很强的地方性。本土的放款人对当地市场的熟悉程度远超中央系统。而且他们通常已与当地重复借款的客户建立良好的关系。这些客户了解如何快速有效的将房产恢复如初。在这一行业中，这标志着的经验以及质量的保证。因此我们可以将主要资源集中在寻求高质量投资项目并使其多样化，为投资者创造更高价值。换句话说，我们与“渔船”合作，并使“渔夫”为我们钓鱼。
在企业发展过程中，我相信我们会遭遇我在谷歌工作时遇到的同样的问题及机遇。没有人能够保证。或许有一天我们的公司会因为各种问题而终结。但在这之前，我会努力借鉴谷歌最好的企业文化，目前为止效果还不错。
作者：Brett Crosby（PeerStreet的创始人兼COO，房地产贷款市场。他曾在谷歌担任营销总监，负责谷歌最卓越的产品，并与人合伙创办了GoogleAnalytics。
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