借鉴 透过历史看餐饮之三

酒店焦点资讯：教育管理的疏堵之道...



作者

刘宝霖

职业经理人

2015年，与其他合伙人在家乡绵阳组建“天然生科技

公司”和“锅友汇石爆鱼餐饮管理公司”，由职业经理

人转型为餐饮投资人。

延伸阅读：

借鉴 | 透过历史看餐饮之一

借鉴 | 透过历史看餐饮之二

教育管理之道，无非堵疏而已

——从大禹治水论教育管理

大禹治水的故事，流传千年，国人除了记得他老人家的丰功伟绩而外，恐怕就知道一个“三过家门而不入”的历史典故了吧？

我不想重复这些已为国人所熟知的历史故事，但是请大家自问：我们从这个历史典故里学到了什么？因为天灾已为人们所征服或者说未降临到自己的头上，所以地球人不再有一颗对大自然的感恩之心，从而对我们所依赖的地球强取豪夺，任意践踏！

以上的事情管不了，那么我们对于“三过家门而不入”的故事又吸收到多少？恐怕早已被人所怀疑了吧？一个不食人间烟火的家伙，或者是冷血儿！有什么值得称道的？没办法，国人眼里的圣人都不是一般人，也不是我们学习的榜样！那只是一个符号而已！

不谈这个，我只是从大禹治水的方法中吸取一点经验，谈谈我的教育或管理方法：当我们的下属或者孩子—不听话时，我们怎么办？教育？管理？怎么教育？怎么管理？无非“堵疏”而已！

“堵”就是围堵、控制、预防的意思，把一切让他犯错误的可能都扫清荡净，让他们找不到一丝的漏洞可钻！这种“堵”的教育和管理方法具体表现在：

1、开除我们觉得可能带坏别人的“害群之马”：把一些小错不断、大错不犯的员工给找一个理由—甚至是制度上没有的理由！这样的结果自然是把“癌细胞”给剔出去了。留下来的员工“行为”更隐秘了，他们的理解永远是“我只要得罪了领导，随时有倒霉的可能！违反制度只不过是少给我工资的理由罢了” “领导在企业员工够用的情况下，制度可以任意加重加严，成为‘杀’掉我的理由”！一旦下属产生这种念头之后，猫和老鼠的故事就会天天上演了！

2、严格控制他们能见到的让我们不喜欢的事物：搜走可能“毒害”下属的一切书籍、光盘。以为这样就能净化他们的生存环境了。殊不知，在一个真空环境里生存的人和物是更容易感染“病菌”的！他们一旦离开你所“创造的环境之后”，由于好奇心的驱使，将会令他更加贪婪地吸收你不喜欢的东西！变化得可能会比我们想象的更快！这些在很多影视剧里已经有好多案例，不赘述了！

3、不允许传播一切有损于我们尊严的话题和观点：在制度或者员工手册里严格规定，不允许说不利于领导形象的话、不允许谈论企业等等，其实，这一条管用吗？根本不具备效力！“谁人背后不说人？谁又不被人谈论？”有了这条规定，不过是告诉下属“说话小心左右”“当心隔壁有耳”罢了！

4、行使清朝雍正、乾隆时代的“文字狱”或者明朝“东厂”“锦衣卫”的控制团队方式！其结果是人人自危，没有丝毫的安全感！一旦被发现，下属们私下争相洗清自己、为自己开脱、害怕自己成了“鹰爪”，被大家所不容……领导们反而得不偿失！

采用“堵”的方式管理者，以为这样就可以安全了、平静了、无毒无害无污染了！这是理想状态，有这种可能吗？我们回忆洪水决堤时的汹涌情节，大禹的父亲--鲧--站在山上，望着滔滔洪水，顿足捶胸、仰天大叫，为自己带着大家辛辛苦苦构筑的堤坝垮塌痛心疾首，哭天天不应叫地地不灵......与我们对自己构建的“防错”堤坝垮塌后，对于下属的“恨铁不成钢”是何等的相似？

我们再来看另一种管理教育方式—“疏”，也就是开导、分流的意思。对于一些我们所不喜欢的员工行为，不是一味的“围追堵截”，而是“因势利导”。请注意因

“势”—就是根据情况发展决定策略，选对方法；

“利”—在这里当利害关系来讲；

“导”—就是教导、指导、改变的方式方法和步骤的意思。

大禹的父亲鲧在治水功亏一篑、劳民伤财之后被杀了，大禹可以说是戴罪立功而被推上去的。他必须反思父亲的做法，为什么会失败？找到问题所在之后再寻找办法解决。俗话说“办法总比问题多”，最后大禹找到了“疏”的办法，一试用，竟然成功了。

对于下属的错误不能总等失败后再改变方法，没有必要再重复鲧的悲剧嘛！当然，鲧的悲剧可能也和当时决策的不民主有关，大家都听领导的，而当时的领导—实际上是奴隶主—是永远不会或者不可能“问计于民”的！更不可能有“实践是检验真理的唯一标准”这一伟大的哲学思想的！所以，悲剧产生是必然的！那么我们现代的“鲧”型领导们，可得从历史故事中吸取教训啊！

具体来讲，“疏”的表现形式是：

1、允许他事先接受一些“毒”的知识，然后告诉他这里面的坏处和可能产生的不良影响，和他一起去寻找解决问题的方法，此时都抱着学习的心态去对待那些我们认为不可以接受的东西。举个简单的例子：我父母在我小时候是绝对不允许去歌舞厅的，在二十世纪的八十年代，认为进歌厅、舞厅是道德败坏、恶棍地痞、放浪形骸的女子的标志性表现！听社会上传多了，总觉得去一趟、玩一玩，是一种很好的尝试—不枉一生了—尽管现在觉得可笑，但是在当时，我冒这个念头不是一次，但是不敢付出行动！直到高中快毕业了，去了一次，也没有什么嘛！假如当年我的父亲或长辈带我去一趟，也不见得我就“走向深渊”了！把一些现象给下属分析、商讨过后，他们有自己的鉴别能力，告诉其中的利害关系，未必会对那些我们不认可的东西感兴趣，如果他们反其道而行之，那也是我们的思想工作方法出了问题，把利弊分析得不够透彻或者你的观点没有得到下属的认可—甚至就没有给人家表达意见的机会，他怎么不会去“亲身实践”呢？

 2、和下属一起“坏”一次！员工面前高高在上，下班以后就回到自己的暖巢里面去了，不再和下属接触，不知道他们的思想动态，不了解他们的情趣，不沟通与他们的感情，他们如何把你当成知心人？怎么可能接受你在会上的教条式告诫？如果，你也亲身参与一下他们的活动，用他们的喜好来体验一下其中的利弊，或者到那个环境中去，再寻找他的弊之所在，就会更客观、更实际。

有的家长或领导，连上网是个什么东西都不知道，就在评价网络的危害，片面理解为孩子（下属）只要去上网，就一定网恋、一定看黄色录像、一定……！殊不知，你在给他们表达这种可笑观点的时候，他们内心在想什么？他肯定在想“老古董，懂都不懂就瞎发表议论，哼！我才不听你的呢！”一旦他对你个人产生怀疑的时候，你的的教育会有效果吗？

 3、抱着求知的态度去引导。对一些新生事务不了解就是不了解，没必要在下属或孩子面前非要装成圣人—我们不是“神”，他们也不信“神”！要以一个朋友、学生的身份去问他，感觉怎么样，怎么操作、如何进行，让他感觉到你的善意和亲近之后，才会告诉你实情和感受，你会发现，他其实是有判断能力的，我们担忧过头了！这样一来，就可以和他一起商讨如何避免上瘾啦，怎样防止出现意外啦，可能出现什么样的伤害啦等等！

企业老板在创业初期，和下属打成一片，甚至同吃同睡同劳动同喜怒哀乐，这种友谊一旦建立起来就很难割舍！可是，随着时间推移，事业做起来了，老板没有时间和他们沟通了，也不再掌握他们的思想动态了？在你的心目中，他们还是象当年一样的纯洁、可爱、忠诚、肯干而且正值无私吗？你可能不知道他们的生活细节，不知道他们在你与他们疏远的同时染上了很多毛病，关键是学会了在你面前“装”—装得让你信以为真！或许你听到过一些有关于他们的“闲言碎语”，你认为是小毛病，无大碍于企业文化，不影响正常的运营程序和企业大的原则。可是他们在企业的一举一动所产生的影响力不小于你的基层管理者！对他们的放纵不堵，所造成的损失是无形的！

不少投资人以为思想工作是国营企业才做的事，只有大企业才有必要建立诸如团支部、工会等等可以让大家倾诉的机构，其实，任何有人的企业都应该有思想工作者！一些管理者就知道管人、理事而不关注下属的思想动向，不知道“堵”在哪里，怎么能够去“疏”导呢？建立掌控员工思想的机构或体制、多方面收集员工思想动态信息，然后加以分析、引导，必然能够疏通影响下属思想的“堤坝”，思想一旦开化了，工作自然会更顺利！   这是我对于教育和管理的粗浅认识！还请读者批评指正！

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