独家 中石油曝出10家“特困企业”，岗位退出3327人，分流安置方案曝光

你们单位是中石油下的“特困企业”吗？x0ax0a“特困企业”前景如何？“特困企业”员工未来怎样？...





12月3日，“石油人”独家获得了一份中国石油集团东方地球物理勘探有限责任公司（下称“东方地球物理公司”）下发的“关于印发《东方地球物理公司岗位退出人员分流安置实施办法》的通知”，以及一份疑似东方地球物理公司领导的内部讲话稿。 

在内部讲话稿中提到，“集团公司在前期调查摸底过程中，认定公司所属10家单位为特困企业、11家单位为困难企业”。经查证，这些企业均隶属于东方地球物理公司。

这10家“特困企业”包括：华北物探处、辽河物探处、新兴物探处、大港物探处、长庆物探处、青海物探处、吐哈物探处、综合物化物探处、西安物探装备分公司、物资供应中心。

上述内部讲话稿中称，“特困企业”的主要认定条件，“连续三年亏损、资产负债率高，或亏损不足三年、但未来仍将继续亏损”。



值得注意的是，这10家“特困企业”中，除了青海物探处、西安物探装备分公司由中石油集团公司挂牌督导专项治理，其余8家直接由国资委挂牌专项治理。

2018年底之前，这10家“特困企业”要完成3327人的分流安置任务目标，约占10家单位2015年底员工总量的36%。也就是说，100个职工中将分流36个。

除了内部讲话稿外，“石油人”还独家获得了“关于印发《东方地球物理公司岗位退出人员分流安置实施办法》的通知”，《通知》中对员工分流安置有了详细的阐述。

以下是该文件的主要内容：

为进一步调整员工队伍结构，落实东方地球物理公司（以下简称“公司”）开源节流、降本增效总体部署，根据集团公司《关于结构调整中人员分流安置的指导意见》精神，结合公司生产经营实际，制定本办法。

一、工作原则

（一）坚持依法合规。严格遵守国家法律法规和集团公司总体要求，按照公司规章制度和工作流程，依法处理劳动关系，维护公司和员工合法权益。

（二）注重效益效率。强化人力资源投入产出意识，优化人力资源配置，提高劳动生产率，有效降低人工成本。

（三）综合配套推进。分流安置工作要与控制员工总量、加强岗位动态管理、完善绩效考核制度、建立人员能进能出机制有机结合，协调推进。

（四）积极稳妥实施。正确处理公司改革发展稳定的关系，充分考虑公司、员工承受能力，尊重员工选择，稳定骨干队伍，履行民主程序，平稳有序实施。

二、适用范围

本办法适用于亏损企业治理，低端低效、长期亏损的业务，重组整合，企业办社会职能剥离，组织机构优化精简，业务运营模式转化，开展“五定”、实施竞争上岗，以及员工总量冗余、人工成本负担过重、人均劳效偏低的单位，在优化队伍结构等工作中退出工作岗位的合同化员工、市场化用工（以下统称“岗位退出人员”）。



推进公司内部人力资源调剂盘活

1．实施公司内部转岗盘活。深化“五定”工作，按照精简高效、满负荷工作的原则，进一步优化岗位设置，完善竞争上岗、公开招聘机制。各单位生产经营中需要增加员工的，要向公司提出专项申请报告，由公司人事处组织在公司范围内调剂解决货公开招聘，盘活公司现有人力资源。

2．清理外雇工腾退岗位。规范用工管理，通过清理临时季节用工、劳务派遣用工，腾出岗位用于安置岗位退出人员。对业务外包情况进行系统调查和评估，存在富余人员的单位，应优先安排本单位员工上岗。

实施公司外部转移分流

1．开展企业间人员调剂转移。通过了解相关石油企业用工需求信息，与有关部门保持及时沟通，积极利用集团公司相关政策和机制，加强调余补缺，积极推动跨企业劳务输出和协议借聘，转移安置岗位退出人员。

2．开拓外部劳务市场。鼓励各单位发挥自身优势，积极探索多种形式，组织岗位退出人员承揽公司外部业务或开展劳务承包。加强与当地政府沟通联系，争取社会公益性岗位，拓宽安置渠道。

3．采取合资合作方式转移安置。已优先吸纳岗位退出人员为条件，采取资产（股权）转让、资产租赁等方式盘活闲置资产，安置消化部分人员。各单位要结合自身业务实际，推进低端低效业务、非核心业务面向社会企业外包，促进业务运营模式转换，减少人力资源的低效无效投入，鼓励岗位退出人员到提供外包服务的单位工作，为其他企业提供劳务服务。

4．分流企业办社会人员。按照国家政策和集团公司要求，大力推荐“三供一业”、矿区公用设施、医疗教育机构和公益服务职能分离移交工作，积极与地方政府和接受企业协调协商，所涉及人员应随业务、资产一并划转，或以输出劳务方式继续从事现工作。

办理提前退休

积极协调做好符合规定的从事特殊工种人员提前退休工作，协助因病与非因工伤负伤完全丧失劳动能力的人员办理因病退休（职）手续。各单位要认真学习和准确理解国家、当地政府有关部门关于员工提前退休的政策和办理程序，对本单位员工基本情况进行一次系统调查，掌握员工符合特殊工种提前退休、因病与非因工负伤完全丧失劳动能力的基本情况，积极协助其按程序办理退休（职）手续，依法享受社会保险待遇。

实行内部退养

1．不符合提前退休条件，具备下列条件之一者，经本人申请、单位同意，可办理内部退养：

(1)工龄满20年及以上，距法定退休年龄（含特殊工种提前退休年龄）5年以内（含5年）的人员；

(2）因工致残或患职业病，经工伤保险参保地劳动能力鉴定机构鉴定，伤残等级为5至6级的人员；

(3）工龄满20年及以上，因病或非因工负伤，由指定医院证明并经工伤保险参保地劳动能力鉴定机构鉴定，确认为大部分丧失劳动能力的人员。

2．员工内部退养期间按月计发退养生活费，标准按本人退养前执行的岗位工资、保留工资I和II、保留效益工资、工龄津贴、野外工作年限补贴、地区补贴六项之和的100％计发。其中，退养前地区补贴按野外施工标准发放的，应调整为员工人事工资关系所在单位基地的地区补贴标准（下同）。退养前的其他工资和津贴补贴、各项奖金全部停止发放。另为退养人员加发生活补助，标准按本人退养前所执行岗位工资的10％计发。员工内部退养期间，停止享受劳动保护等待遇，计算连续工龄，工龄津贴按在岗员工相同政策调整。内部退养人员达到法定退休或提前退休年龄应及时办理退休手续。

实行离岗歇业

1．不符合内部退养条件，具备下列条件之一者，经本人申请、单位同意，可以办理离岗歇业：

(1）工龄男满30年、女满25年及以上的员工；(2）在物探队累计满20年及以上的员工。2．员工离岗歇业期间按月计发离岗歇业生活费，生活费按本人离岗歇业前执行的岗位工资、保留工资工和II、保留效益工资三项之和的80％计发，地区补贴、工龄津贴、野外工作年限补贴按100％计发。离岗歇业前其他工资和津贴补贴、各项奖金全部停止发放；另为离岗歇业人员加发生活补助，标准按本人离岗前所执行岗位工资的10％计发。员工离岗歇业期间，停止享受劳动保护等待遇，计算连续工龄，工龄津贴按在岗员工相同政策调整。离岗歇业人员一般不再返岗工作，符合条件时可以办理内部退养，达到提前退休年龄时，应办理退休手续。

实行息工放假

1．因组织机构调整、工作量不饱满、生产任务不能衔接或阶段性停工、停产的基层单位，可以有组织的实行息工放假。具体实施办法由各二级单位结合实际情况制定，期限原则上应控制在2年以内，息工放假期间计算连续工龄。物探队员工息工放假时间，从采集项目收工后未继续参加新项目的次月起计算（收工项目的轮休假计算方法和相应的薪酬待遇仍按现行规定执行）; 各级机关、二线实行息工放假，须采取岗位轮换休息方式，确保正常工作秩序不受影响。

息工放假期间停发各项奖金和与上岗出勤有关的津贴字补贴，按月发放生活费，生活费由工资和津贴补贴构成，其中，津贴补贴按本人离岗前工龄津贴、野外工作年限补贴、地区补贴的100%计发；岗位工资、岗位效益工资、保留工资I和II、保留效益工资的计发比例根据息工放假时间确定：

(1）不满3个月的，按100％计发；

(2）满3个月不满12个月的，物探队员工按75％计发；二三线员工按70％计发；

(3）满12个月不满24个月的，物探队员工按70％计发；二三线员工按65％计发；

(4）满24个月的，物探队员工按65％计发；二三线员工按 60％计发。

2．息工放假人员应积极参加转岗培训、竞争上岗，对拒绝参加培训或提供岗位后不愿上岗的，可适当降低生活费计发比例，或依法解除劳动合同，具体规定应在实施办法中明确。

3．息工放假期间，员工要遵纪守法，维护集团公司和公司的形象，不得违法、违规，不得从事与公司有竞争性的工作。

依法依规终止、解除劳动合同

各单位要依照劳动合同法规定的条件、程序，做好劳动合同解除、终止工作，包括以下法定情形：

1．用人单位与员工协商一致解除劳动合同的；

2．不能胜任工作，经调整岗位或培训后仍不能胜任工作的；

3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行且未能就变更劳动合同内容达成协议的；

4．严重违反单位规章制度或被依法追究刑事责任的；

5．专项协议约定的解除条件或法律法规规定的其他解除情形出现的；

6．员工出现劳动合同到期等法定终止情形，经双方协商一致不再续签劳动合同的。

各单位依法与员工终止或解除劳动合同，应支付经济补偿金，出具终止或解除劳动合同证明，履行书面送达员工本人程序，协助办理社会保险关系转移、人事档案移交等手续。终止、解除劳动合同形成的文书材料应保存备查。

协议保留劳动关系

1．在公司连续工作满5年及以上的岗位退出人员，因自主创业、自谋职业等个人原因，由本人申请并经单位同意后，可办理协议保留劳动关系，签订中止履行劳动合同协议，期限一般为3年（截止时间不应超过劳动合同终止时间）。

2．对于首次办理协议保留劳动关系的人员，在协议期满劳动合同到期的应终止劳动合同，劳动合同未到期的可以解除劳动合同或提前30天内，申请续办一次协议保留劳动关系（截止时间不应超过劳动合同终止时间），或提出复工申请，参加单位组织的内部竞聘上岗，或由单位根据工作需要安排岗位工作。

3．对于续办协议保留劳动关系的人员，协议期满本人劳动合同到期的应终止劳动合同，劳动合同未到期的应解除劳动合同。协议保留劳动关系期满逾期未归的，或未提前30天与单位协商劳动关系等事宜的，视为自愿解除劳动合同。

4．协议保留劳动关系期满，劳动合同到期终止或经双方协商一致解除劳动合同的，应按照《劳动合同法》有关规定支付经济补偿金，但因个人原因单方解除，不得支付经济补偿金。经济补偿金计算基数，按照单位社保统筹地人力资源和社会保障部门公布的全省上年度在岗职工年平均工资标准计算，经济补偿金的计算年限按照《劳动合同法》有关规定确定。协议保留劳动关系期间不计算补偿年限；解除劳动合同的经济补偿金计算基数和年限确定办法应在协议书中约定。

5．协议保留劳动关系期间，停发全部薪酬，停止享受疗养、劳动保护等待遇，不执行员工探亲假、年休假等，不计算为公司工作年限；社会保险可由单位继续缴纳，个人缴费部分由本人缴纳，个人缴费基数从停发薪酬的次年起，按单位社保统筹地人力资源和社会保障部门公布的全省上年度在岗职工年平均工资标准确定；停止缴纳住房公积金、企业年金。因个人原因造成社会保险费停缴的，单位不予补缴；员工在其他企业再就业并建立社会保险的，单位应停止为其缴纳社会保险费，并与其协商依法解除劳动合同。

6．协议保留劳动关系期间，不参加岗位工资考核晋档，不参加技术职称考评和职业技能鉴定。如遇公司统一调整工资标准，按照本人离岗前的岗位或工种进行调整，作为档案工资管理。

加强转岗培训工作

公司有关业务部门和各二级单位要充分利用内外部培训资源，采取多种形式组织具有转岗意愿和能力的人员进行转岗培训。要根据生产经营需要和转移分流方向，综合考虑员工素质、能力，按照专业性和通用性技术技能相结合的原则，制定可实施性强的培训方案，突出培训的针对性和实用性，拓宽个人发展空间，为重新上岗和社会就业创造条件。转岗培训期间的工资待遇由各单位结合实际情况制定。妥善处理好新老政策衔接工作

各单位要做好与原有措施待遇的衔接工作，处理好现有和新增岗位退出人员的收入关系。岗位退出人员重新上岗应易岗易薪，执行新岗位的薪酬待遇。

1．本办法实施前已经办理内部退养、离岗歇业的人员，以及在本办法实施之月执行待工、待岗待遇的人员，自本办法实施的次月起，原生活费计发基数和计发比例应按本办法进行调整，原生活费应发标准高于调整后标准的，高出部分保留执行，低于调整后标准的，按调整后的标准执行。

2．本办法实施前已经办理离岗歇业的人员，协议期满符合内部退养条件的应办理内部退养手续，不符合退养条件的可以继续办理离岗歇业，或回单位参加一次竞聘上岗。继续办理离岗歇业的，生活费按本办法规定重新确定，但原生活费标准高于新标准的部分可保留执行。

3．办理内部退养、离岗歇业、息工放假的员工，遇公司统一调整岗位工资标准时，可按规定参加调整，并相应调整生活费计发基数；期间未进行个人业绩考核的年度，岗位工资不予晋档；本办法实施后，本人按月发放的住房补贴，继续按所在油田矿区深化住房制度改革、实行住房分配货币化补贴政策所确定的住房补贴标准100％计发，达到补贴计发年限停止执行。

4．为内部退养和离岗歇业加发的生活补助，将根据在岗员工岗位工资增减情况适时调整。公司出现经营困难、在岗员工岗位工资或岗位效益工资不能全额发放时，可减发或停发内部退养和离岗歇业人员生活补助、适当调减生活费发放比例，具体办法根据公司实际情况另行确定。

稳定骨干队伍，防止人才流失

对结构调整过程中暂时不能上岗工作的业务骨干，各单位要积极创造条件开展转岗培训，提升其综合能力，用好、留住关键岗位骨干人才、高技能人才。

1．在聘的两级技术专家、技能专家、科技带头人和高级技师、技师，不得办理内部退养、离岗歇业、协议保留劳动关系。

2．对初始学历为大学本科及以上、聘任在管理、专业技术和技能操作关键岗位上的员工，除个人身体原因不能胜任工作外，原则上不得办理内部退养、离岗歇业和协议保留劳动关系，因特殊情况申请办理的，须经本单位领导班子集体研究，提出审批意见按程序报批。

依法处理社会保险等事宜

各单位应为内部退养、离岗歇业、息工放假的员工继续缴纳社会保险、企业补充医疗保险、企业年金和住房公积金。个人缴费按全年应发生活费为基数，按统筹地规定的比例计算，由单位在本人生活费中代扣代缴。解除、终止劳动合同的人员，自办理手续次月起，停止缴纳社会保险费、企业补充医疗保险、企业年金、住房公积金。符合条件的单位要积极向地方有关部门申领失业保险稳岗补贴，用于生活费（补助）、缴纳社会保险费、转岗培训及技能提升培训等相关支出，减轻分流安置的经济负担。

确保岗位退出人员的生活保障

员工内部退养、离岗歇业、息工放假期间，正常扣缴社会保险等月缴费额后，每月实发生活费低于本人人事关系所在地居民最低生活保障标准的，按最低生活保障标准发放。

做好劳动合同变更工作

办理内部退养、离岗歇业、协议保留劳动关系的人员须与所在单位签订专项协议，变更劳动合同相关条款，明确双方的权利和义务。经双方协商一致，内部退养人员协议期限截止时间和劳动合同终止时间可延续到法定退休时间。息工放假、转岗培训等人员，视情况也可签订专项协议。在进行组织结构调整过程中，岗位变化较大，特别是在管理、专业技术、技能操作三大岗位序列之间变化的，应变更劳动合同相关条款。

加强员工日常管理和考核工作

各单位要严格执行公司规章制度，加强劳动纪律考核，完善日常管理书面记录的形成和保存制度，建立累计惩戒制度，设置员工退出红线。实施全员绩效考核，建立符合生产经营目标和管理需要、可评价性强的考核指标体系，科学评价员工岗位履职情况，强化考核结果运用。建立完善“绩效考核、岗位调整、薪酬待遇”相结合的联动机制，加大绩效考核结果在岗位聘任、激励约束、劳动合同履行等方面的应用力度。

分流安置人员的审批权限

员工办理内部退养、离岗歇业、协议保留劳动关系，由公司人事处审批；员工息工放假由二级单位负责审批。各种审批表和专项协议书（详见附件）等文书材料由二级单位人事科专柜保存备查。加强组织协调

员工分流安置工作涉及到企业和员工的切身利益，各单位要高度重视，充分发挥责任主体作用，成立由组织人事、财务经营、党群工会、维稳等部门组成的工作组，结合本单位组织机构和业务调整的总体部署，分析用工状况，明确责任分工，加强工作联动，形成整体合力，统筹推进各项工作。

强化规范运作

要严格按本办法有关规定执行，认真履行审批程序，不得自行其是，乱开“口子”，工作中遇特殊情况，须征得公司人事处同意后方可执行。要坚持以人为本，切实维护岗位退出人员的合法权益，坚持自愿原则，不搞“一刀切”, 同时要注意稳定业务骨干人员，防止人才流失。

切实维护稳定

要认真做好形势政策宣传解释工作，把分流安置措施向员工讲明、讲透。要组织开展稳定风险评估，

制定维稳预案，把稳定做为硬任务层层分解落实，周密部署、有效预防，及时化解矛盾。各单位要加强对相关信息的动态监控，如发现不稳定苗头，要及时向公司维稳办报告，并采取有效措施，将问题解决在萌芽状态，确保员工分流安置工作顺利平稳推进。

小汤微评

此次中石油东方地球物理爆出“岗位退出人员分流安置办法”，联想到目前为止，东方地球物理还未在中石油招聘网站中公布“2017年应届高校毕业生招聘”的信息，其中的含义更是耐人寻味了。

“岗位退出人员分流安置办法”其中包括，“内部人力资源调剂盘活”、“公司外部转移分流”、“提前退休”、“内部退养”、“离岗歇业”、“息工放假”、“解除劳工合同”、“协议保留劳动关系”、“转岗培训”等9类具体分流安置措施。

“岗位退出人员”，特指合同化员工、市场化员工，至于劳务派遣工，文件中指出要清理掉，以便腾出岗位。

为啥“提前退休”也变成了分流安置的办法？因为员工“提前退休”后，可以依法享受社会保险待遇，公司就减少了人力成本了啊。

同样，“内部退养”、“离岗歇业”、“息工放假”也是要停止发放其他工资和津贴补贴、各项奖金。其中，“息工放假”的人员，不得从事与公司有竞争性的工作，也就是说，你可以“息工放假”，不过不能跳到其他同类私企干一样的活。高！实在是高！

“转岗培训”，组织具有转岗意愿和有能力的人员进行转岗培训，猜猜怎样的人员才算有能力、有意愿？

“稳定骨干人员，防止人才流失”，专家、技师、技术骨干，不得办理“内部退养”、“离岗歇业”、“息工放假”和“协议保留劳动关系”，有本事的想跳槽挣钱没门，好好呆着。高！

“员工内部退养、离岗歇业、息工放假期间，正常扣缴社会保险等月缴费额后，每月实发生活费低于本人人事关系所在地居民最低生活保障标准的，按最低生活保障标准发放。”这条不用多解释吧。

“如发现不稳定苗头，要及时向公司维稳办报告，并采取有效措施，将问题解决在萌芽状态”。别闹腾。

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