社"宝"问答︱单位规章制度不能违反法律规定_【社宝科技】

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今日问题

单位规章制度不能违反法律规定

案例

现实中，部分用人单位为了不占用工作时间，将各类会议、培训或团队活动等安排在休息时间进行，这种情况是否应支付加班工资？这是一个经常遇到却也容易忽视的问题。劳资双方在该问题上认识模糊，由此出现部分用人单位利用认识上的“盲点”，有意无意将劳动者的休息日假借会议或培训之由挪为“公用”的现象。

劳动保障监察：规章制度不仅要程序合法，实体上也要合法，安排员工双休日参加内部会议不认定为加班的规定与劳动保障法律法规相违背，监察机构有义务责令用人单位改正，维护劳动者的合法权益。

近日，劳动保障监察机构接到举报，反映某建筑设计事务所存在超时加班、未按规定支付加班工资的行为。受理该案后，监察机构依法派员对该事务所实施劳动监察。

经初步了解，该事务所是一家实行标准工时制的设计单位，员工主要负责图纸的初步设计，偶尔会出现工作日加班的情形。但由于该事务所管理人员存在法律认知上的误区，自认为员工加班后均可安排补休，故未按规定支付员工加班工资。监察员立即向该管理人员指正，由于单位并未申请执行综合计算工时制，因此延长劳动者工作时间的，必须支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作的才可以以安排补休的方式予以调剂。经宣传教育，该事务所主动整改，补发了员工平时加班的工资。

但在单位整改期间，监察机构却又陆续接到多起匿名举报电话，仍不断反映该单位存在未按规定支付加班工资的行为。这不禁让办案监察员疑窦丛生，但从单位提供的考勤记录、工资单等材料来看，又无法印证劳动者的诉求。为还原事实真相，监察员再次上门实施监察。经进一步沟通，该单位承认，由于行业的特殊属性，工作业务知识一直处于不断更新状态，因此为更好地完成作品，单位会不定期地组织员工参加各种会议或培训，由于培训活动不属于加班工作，故未支付加班工资。单位又随即解释，此项制度是得到员工认可的，并已写入员工工作手册和单位规章。在进一步查阅后发现，该单位在规章制度中确是规定，员工参加公司在休息日组织的会议及培训活动的，不认定为加班。据此，监察员又向部分员工了解情况，经证实，单位确实规定双休日的培训不算做加班，员工也知晓此事，但迫于就业压力均不敢表示不满。

为规范企业的用工管理，监察员再次约谈单位负责人，从情、理、法三方面进行宣传和教育，指出单位的规章制度不能成为侵犯劳动者权益的“保护伞”，而应建立在合法、合理的基础上，强制员工双休日参加培训也是以达到工作要求为目的，因此应视作为安排员工加班。最终，该单位完善了规章制度，删除了原来有悖劳动保障法律、法规精神的条款，并向员工补发了加班工资。

【解析】

现实中，部分用人单位为了不占用工作时间，将各类会议、培训或团队活动等安排在休息时间进行，这种情况是否应支付加班工资？这是一个经常遇到却也容易忽视的问题。劳资双方在该问题上认识模糊，由此出现部分用人单位利用认识上的“盲点”，有意无意将劳动者的休息日假借会议或培训之由挪为“公用”的现象。

根据《劳动法》规定，加班是指由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，用人单位安排劳动者延长工作时间。一般情况下，认定是否为加班主要考虑三大要素：1、加班是用人单位要求的;2、加班的内容与用人单位的业务有关;3、在工作时间之外。

本案中，单位安排员工在双休日参加内部会议或培训活动，首先，这种内部的业务交流，一般都是单位安排员工去参加的；其次，内部会议或培训活动一般都是与单位工作业务相关的，如工作安排，业务技能培训或工作总结等；最后，是在休息日进行。因此，单位在双休日开展的内部会议或培训活动等应按照加班的性质来认定并依法向劳动者支付加班工资。当然，如果安排其他与业务活动相关的活动只要符合加班的概念，也应作类比解释。

在认识加班的本质以后，应该看到，该事务所单方面认为，经过职工代表大会讨论通过的规章制度，可以免除自己支付加班工资的义务，这样的认识是片面的。规章制度不仅要程序合法，实体上也要合法，安排员工双休日参加内部会议不认定为加班的规定与劳动保障法律法规相违背，监察机构有义务责令用人单位改正，维护劳动者的合法权益。