无法顺利入职？你的技能还不够“软”。

在进行求职者背景调查时，同事之间往往会强调人际行为。...

新的研究表明，在进行求职者背景调查时，

同事之间往往会强调人际行为，比如乐于助人或富有同情心，

而管理者更倾向于关注经历或任务的完成。

SkillSurvey是一家基于云数据库，帮助企业进行背调，猎头和征信的公司。它为与5000名求职者相关的一万名经理和一万名同事进行了分析。

软技能是使人能够有效地与他人建立关系、建立良好的沟通和适应能力的特征，并且是成为优秀队友的特征的重要组成部分。

Ray Bixler说:“尽管经理们可能会对求职者的能力进行交流，但同事可能会对求职者的办公室表现和作为团队成员的有效性提供更多的见解，这可能会影响客户服务、公司文化和组织的成功。”“这些结果确实让我们意识到一个全面的参考背调的重要性，以前的同事和经理的反馈都被考虑进去了。”

旧金山州立大学的人力资源思想领袖、人力资源主管John Sullivan说，“同事们往往不会推荐那些缺乏这些特质的人。”“如果你依赖员工推荐，你会发现大多数员工根本不会举荐那些没有必要的软技能的人。”“通过推荐，你还可以获得额外的机会来验证软技能，让你的员工列出并评估他们所提到的那些软技能。”

Sullivan表示，要想深入挖掘，需列明一份候选者的软技能列表，并让介绍人对最能反映候选人的技能进行排名。同时，也有必要让介绍人举例说明他们是如何看到候选人运用这些技巧的。如果候选者某项必备基本软技能排名垫底甚至不合格，那么你就应该感到担忧了。”

如何评估软技能

专家认为，在面试过程中评估应聘者的软技能可能会有问题，因为应聘者处于“面试模式”，会在面试官面前展露最佳表现。

Sullivan提出了以下评估候选人软技能的方法:

要求应聘者将他们的软技能从最强到最弱进行罗列

他说:“排名可以很快地揭示出他们认为自己拥有哪些软技能，以及他们认为自己拥有哪些最强大的技能。”

给他们一个在线测试。有许多提供在线软技能测试的供应商。

偷偷地评估候选人

“像Zappos和西南航空等公司已经在应聘者不知情的情况下，评估了他们的软技能。”沙利文说。方法是让前台接待员、机场短泊车司机、咖啡厅员工和其他员工在正式招聘过程之外接触应聘者，对应聘者的态度和人际交往能力进行汇报，因为“应聘者认为此时没有面试官在场”。

在工作中观察

“到目前为止，评估软技能最准确的方法是给求职者一个与团队合作的机会，” Sullivan说。在可行的情况下，让他们在晚上、周末或远程项目上工作。他补充说：“这种方法需要有一个明确的较短的工作时间，并且应该付费。”“这些方法可以让雇主做出更准确的软技能评估，同时也能给求职者提供一个现实的工作预览。”

【来源：SHRM】