干货·图文｜狼性文化之思
从人际思维出发，才能收获真正的狼性文化。...
2016-05-25期「狼性文化之思」图文版用脑做管理，领导“心”思维。大家好，我是张红川，我们又见面了。
我们接着在这一集继续我们的话题，在过去我们一直都在强调，其实这一季里面主题就只有四个字“人际思维”。如果说还要加上的话，就是人际思维最终会成为领导者最重要的一个武器。
今天我们暂时脱离开这样一个固定的谈话逻辑线，跳出来针对最近的一些热点话题，做一些讨论。
狼性文化与小白兔文化
不知道观众朋友们最近有没有看你们微信朋友圈，或者看一些微博，甚至于看一些网站上的新闻。我最近留意到一则很有趣的新闻，大家可能对这一位企业家已经有点忘却了，就是史玉柱。
史玉柱从2015年下半年重新回到巨人公司之后，4月16号重新为巨人公司开了第一次员工大会。在那一次大会上，他进行了一个宣言式的发言，或者说做出了一个好像很重要的决策，也就是说要在巨人公司里面推行狼文化。
什么叫做狼文化？或者叫做狼性文化？我们先暂时把这个问题往后面放一下，待会再来讨论。但是我能够看到的是，在这个微信里面，或者在微博里面，大量的企业家都在转发这一条信息。甚至于说一些企业家说：“他终于说出了我们的心里话”。当然也有很多不同的声音。
在史玉柱2013年离开了巨人公司之后，2015年重新回来，他做了几件事情。第一个就是把过去的一些高管队伍进行了一个大幅度的整编，也就是说从原来100多位管理层，变成为现在只有20多名的管理层。
第二他把大量的资金或者大量的工资为巨人公司的一些研发进行提升，这些看上去都还可以理解。但是他后来提出要在公司里面推行狼性文化，而不是小白兔文化。
那么，什么样的员工在史玉柱看来是小白兔？他列出来了这样几条特征：第一条特征就是他们的人缘特别好。第二条特征就是他们相互影响，彼此之间老是抱团。第三条特征是什么？就是这样的兔子型员工不出业绩。在史玉柱看来，这是最大的一个问题。
他也谈到了与阿里巴巴的马云两人之间曾经有过一个激烈的争论，最终他认可了马云所说的狼性文化。也就是说在公司里面不需要小白兔，他需要像狼一样的员工。我们先不管什么样的员工，在史玉柱心目中看上去是狼。
那么我就很希望问一问大家：在你们心目中兔与狼之间的确是相对立的吗？在我看来其实不一定。因为如果说按照这样一条线来进行一个二分的话，就是说有业绩还是没有业绩，或者说抱团还是不抱团来分的话，我们发现兔子与狼之间并不是一个截然的对立。
因为兔子是抱团，不出成绩。而当我们真正了解狼的生活习性，会发现狼是一种群居动物，实际上它是讲究团队工作的，确切地来讲，狼是抱团然后又出成绩。
那么这样的对立就不禁会让我们想象到一个问题：为什么有的员工抱团可以出成绩，而有的员工他们抱团就不出成绩了？
集群智力（Swarm Intelligence）与集体智力（Collective Intelligence）
在谈这个问题的时候，实际上需要把有可能会在下一季要讨论的问题，略微的提前到这一季里面来为大家做一些探讨。
实际上今天，大家在探讨团队绩效的时候，往往会使用两种不同的概念来描述它。一种我们可以把它称之为叫做“集群智力”也就是Swarm Intelligence。
在《动物世界》这样的一些节目中会看到，比如说天空中的飞鸟，或者说海底里面的鱼群，当它们集合在一起的时候，往往这一大群动物彼此之间好像有智力一样。比如说很大的一个鱼群，这时候有一条鲨鱼或者说有一条鲸鱼要来进行捕食的时候，你会发现这个鱼群会很快地躲闪前来捕猎的动物，当捕食的动物离开之后，它们又会迅速回到原状。
实际上我们经常发现，在很多企业中，大家想要整治这样的一种“兔子文化”的现象，经常会发现就如同我们想要去治理海底里面的鱼群一样，它们之间就是你也说不出来到底是哪个在里面称头，但是一旦你想要治理的时候，好像这些人的抱团就会越来越紧。
但是反过来我们对这个狼的生活习性，或者说对我们人的一种团队工作来进行理解的时候，使用另外一个概念叫做Collective Intelligence，或者说我们把它称之为集体智力，或者叫做团队智力。
这两个智力是不同的，一个是一群动物集合在一起，它们彼此之间好像有智力的一个整体，而另一种是强调每一个个体它们集合在一起，能够达到一个更高的智力水平。但是最关键的一个问题是：如果我们想要提升团队的Collective Intelligence，而不想让它们成为一个swarm的话，我们需要怎么做？
谈到这一点，我也许又要从谷歌这一家伟大的公司谈起。我们都知道谷歌是一家科技公司，在这个公司下面有若干个团队。他们一直试图了解：到底什么样的团队是最有绩效的？什么样的团队是最棒的？什么样的团队是工作能力最强的？
由于谷歌拥有大量的研究方面的实例，因此他们进行了很多很多的对于团队的研究和分析。他们采用了很多指标，也用了很多方法，甚至一些很先进的技术，来分析他这样一个团队。
但是很不幸的是，他们似乎发现了我们经常会有一句话，这句话来自于托尔斯泰，他说：“幸福的家庭都是一样，而不幸的家庭是各有不同。”但是我们想到这个团队的时候，会是另外的一种。不成功的团队往往都差不多，但是成功的团队彼此之间真的是千差万别，你好像很难捕捉，到底是什么因素在影响一个团队的成功。
而事实上最终他们的研究发现：真正让一个团队成功的地方，并不在于这个团队成员的智力，也不在于这些团队用一种什么制度来进行工作，他们发现真正让这个团队更好的工作，让这个团队焕发出来最好的绩效，让这个团队实现他们充分的智力潜力的是团队成员之间相互友善。
可能谈到这一点，大家心里面会觉得，好像离我们所想的团队成功的条件，实在是差的太远了。我们每一个人都可以做到很友善，就如同我们所说的，如果只是让大家相互友善，最终所培养出来的不就是一批兔子员工吗？
我们如何才能够真正地培养出来拥有狼性的员工？或者说真正能够在企业中间有这样的一个狼文化？
员工的畏惧
我想再讲另外的一个例子，这个例子是最近重新又出现的这一家公司，曾经很伟大，最后衰落的一家公司，它的名字叫做诺基亚。
2015年芬兰的几位研究者对于诺基亚以前的一些员工进行了大量的研究，他们试图分析诺基亚到底为什么会衰落。在过去我们习惯于认为诺基亚的衰落主要是出现在三个环节：第一个环节是出现在他们本身技术的落后。
第二个环节是出现在他们固步自封，他们依然认为非智能手机能够保有很高的市场占有率。
第三个就是他们对市场的反应非常非常的迟钝，这是我们过去对于诺基亚之所以会衰落的一个理解。
但是2015年的这篇研究发现了另外的一些现象，他们发现诺基亚技术落后之前，其实还存在一些别的因素。他们发现诺基亚真正的技术落后是出现在他们整个公司的创新无力。而这个创新无力,实际上是出现在不同管理层面之间信息交流渠道不畅，他们没有办法得到一个特别准确的市场反映，也没有办法把这种市场反映，反映在他们的研发层面上。
那么到底是什么样的因素，使得他们公司整个的信息渠道出现这种传达不畅的情况呢？这些研究者使用了一个概念，把这个词语用了一个比喻来形容叫做：Deer in the headlights。
什么意思呢？如果大家有过在国外，尤其是在美国开车的经历就知道，美国野生的植被相对保护比较良好，所以经常有鹿在公路中间闲逛。
当你在夜晚开车，开着那个明亮的车头灯，有一头鹿在公路上站着，然后你的车头灯照到它的时候，你往往会发现，这头鹿它只会瞪大了眼睛站在那个地方一动不动，它不知道躲避也不知道奔跑，换言之它只会一动不动的傻傻地站在路上，眼睁睁地看着这一辆车撞在它的身上。
为什么会这样？一头鹿之所以会出现这样一个状况是因为恐惧。而这些芬兰的研究者认为，诺基亚为什么会出现创新无力的情况？是来自于他们信息交通不畅，而为什么他们的信息交通不畅？是因为他们整个组织中都弥漫着一种恐惧的气氛。
这种恐惧气氛来自于谁，大家其实很清楚。是领导者导致他的员工产生这样一种畏惧，而这样一种畏惧就进一步压制了他们彼此之间的信息交流，最终使得整个公司的创新完全无力。
另一些研究用实验的办法进一步对这个现象进行了考察。他们所使用的办法是一种实验的手段。他们让几位来参加实验的参与者分成好多组，然后几位参与者结合成一组，他们要做什么事情？就是扮演面试官，去对这三位来参与面试的应聘者进行评判。他们每一个人都会拿到关于这一位应聘者的特点描述，但是每个人手里拿到的这个描述都是不全的。
换言之来讲，他们只有彼此之间相互交流，相互沟通，才可能把这个拼图拼完整，从而决定出一个正确的候选者。
领导者的自恋
但是一个有趣的情况是：他们每一个面试官的团队都会去设置这样一个领导，而这个领导分别用了一个维度，就是我们所说的“自恋”这个维度，来对他们进行划分。
结果他们发现一个很有趣的现象，对于那些高自恋的领导者，这个组员往往对于他的评价都特别好，觉得他特别有能力，觉得他特别有魅力，觉得他看上去一定是个好领导。
然而事实上他们整个团队的绩效往往是处在一个相对低下的情况。为什么他们团队的绩效会出现一个低下的情况？原因来自于这些自恋的领导者导致他们整个团队的信息交流不畅。那么，为什么一个自恋型的领导在大家都认为看上去是个好领导的同时，反过来却会抑制整个团队的信息交流？然后反过来会使得他们整个团队绩效，甚至于他们创新会成为无力？
为什么一个自恋型的领导往往会带来一种组织的畏惧？一个很关键的问题，实际上我们又要回到认知神经科学。有研究者发现他们找了一些不同的实验者来对他们进行一个很简单的任务，给他们看不同的图片，然后让他们来判断这个图片到底是谁。其中就包括他们的好友，也包括一些名人，其中也包括他们自己。
但是在做这个任务的时候，我们会通过一种办法叫做穿颅的磁刺激，就是通过把一束磁力线打到一个特定的脑区，就是我们的前额叶这一块区域，这一块是与我们的加工自我有关的。
结果他们发现：当普通人在接受了这样的一个扰乱我们大脑区域工作的时候，对于所有人的判断，包括我们自己的图片的认识能力就出现一个下降，但是唯有那样一些自恋水平相对比较高的人，即使在这种情况下，依然能够认出自己的图片。
换言之来讲，也就是说自恋的人往往对于自己的自我给予了极大的重视，同时也把自己主要的大脑工作资源赋予给了自己的自我。
而这种情况下他们所产生的一个最主要的特征就是：往往在做事，思考，与人交流的过程中带有很强的自我中心性，而这就使得他们很难听取别人的意见，也很难把自己的想法准确地传达给别人，在这样一个过程中间，他们还会不断地使得与他来进行交流的人，产生一种畏惧感，因为这个过程他眼中只有他自己。
谈到这，我们已经能够分析出这样一个现象，如果说我们想要培养出来一些兔子，也就是说我们想要知道，什么样的领导者是兔子员工生产机的话，答案很简单，就是那些自恋的领导，而反过来如果我们想要在组织中间充满着狼性文化，想要我们每一个员工都是一头狼的话，我们应该怎么办？也就是说我们应该做一个不自恋的人。我们如何才能够做一位不自恋的人？
人际思维
其实就又回到了我们这里要讲的人际思维这个话题，我们越能够从人际思维出发，就越能够摆脱一种自我中心，越能够站在别人的角度去想问题。换言之，我们就越能够使得我们与别人之间的信息交流变得更加通畅，从而能够促进我们整个团队的创造力，使得我们团队的绩效不断地提升，最终所收获到的就是一个狼性的文化。
非常感谢大家的观看，我是张红川，咱们下期再见。
这是中国首档基于组织神经科学（organizational neuroscience）和神经领导学（neuro leadership）面向企业经营者与管理者的谈话类科学节目。
通过通俗易懂的传播方式向企业家传递心理学、管理学与神经科学交叉领域的前沿科学研究成果。
北京师范大学认知神经科学与学习国家重点实验室博士，中央财经大学副教授、社会发展学院心理系副系主任、中央财经大学经济心理研究所副所长兼研究员。
主要研究兴趣为社会神经科学（神经经济学、神经管理学与基于脑的领导力）、儿童数学与语言发展及其脑机制、神经网络分析、人脸识别及其神经机制等。
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