《联盟》☆离职同事联络网

《联盟》一书的第四个主题是关于如何建立公司的离职同事联络网，想一想本文曾经提到的Paypal黑帮。事实上，经过对同事联络网的深入研究，领英发现投资于同事联络网的成本远低于想象，而回报远高于预期。...

本书的第四个主题是关于如何建立公司的离职同事联络网，想一想本文曾经提到的Paypal黑帮。在大多数行业，经营离职同事联络网的受益在金钱和时间上都是不确定的，这是大多数公司忽视了这个机会的原因。不确定性不等于风险，不可预测性也不等于低价值。事实上，经过对同事联络网的深入研究，领英发现投资于同事联络网的成本远低于想象，而回报远高于预期。前员工在帮助招聘、提供情报、推荐客户、建立品牌这些事情上，有着无与伦比的贡献。

协助员工建立自己的人脉网络，并为之提供资源，与员工建立终生的联盟关系。所以与员工在任期内达成一致，因为彼此拥有很多相似的共同价值观，使各方有了更好的理念基础。虽然未必会成为基础期的任期，长期服务，但是依然可以成为联盟关系，解决个性的问题。就像微信群一样。

投资公司同事联络网可以建立终身联盟的互惠关系。当一家公司真正致力于维护同事联络网时，双方的价值都可以大大提升。终身雇佣制可以结束了，但终身关系仍然是人们梦寐以求的。麦肯锡的许多名声和业务都来自于其强大的同事人脉，它可以提供人脉情报，推荐人才，甚至是提高销售额。PayPal的员前工们比谁都清楚的，它可能极为有价值。和自由人模式不同，联盟在员工完成任期之后，仍可以而且应该存在。



公司和员工都没有充分利用强大的公司同事人脉的好处。尽管有证据表明存在强化同事人脉的受益需求，但几乎没有哪家公司能提出与前员工保持关系的好办法。员工本身也很少意识到前同事能对他的职业生涯起到多大帮助。建立公司同事人脉需要的投资相对较少，在终身雇佣制不再是通行做法的年代，要维持相互信任、相互投资、共同受益的关系，这是顺理成章的下一步。

公司和员工都能从保持联盟关系中受益。当一家公司兴旺发达时，它的同事人脉看上去也会很光鲜。当苹果在困境中挣扎时，谁也不想要苹果的前员工。 如今，苹果的前员工则非常抢手，尽管里德这些人在史蒂夫•乔布斯于1997年成功回到苹果之前就在苹果工作了。当一家公司前员工的事业欣欣向荣时，这种人脉就变成了可以帮助公司的宝贵资产。例如，麦肯锡的许多名声和业务都来自于其强大的同事人脉，它可以提供人脉情报，推荐人才，甚至是提高销售额。为了最大化公司同事人脉的收益，公司应该清晰说明双方能从保持这段关系中获得的价值。幸运的是，这个任务并不困难。员工显然希望与前同事建立关系。专业服务公司是公司同事联络网的黄金标准。麦肯锡公司从20世纪60年代起，就开始了官方同事联络网，如今它已有超过24000名成员。贝恩公司雇用了9名全职员工管理公司同事联络网。其中6名在贝恩公司高管网工作，这家网站把前员工介绍到贝恩公司的客户和其他公司担任高管职位，并提供一般的职业咨询服务。或许更重视这项工作的机构只有大学，它们雇用了大量员工印发杂志、举行校友聚会、组织郊游等等。对于许多大学毕业生而言，母校是他们最强的个人和职业身份之一。❁同事联络网能帮你雇到优秀人才

同事联络网能帮你雇用人才的第一种方式是使员工离开公司后更容易成为回头客，继续另一段任期。“回头客”员工拥有独一无二的价值，因为他们可以将外部人视角与内部人掌握的公司流程与文化结合起来。如果公司在前员工离开公司的这段时间里与之保持联系和友好关系，那么他将更有兴趣回到公司。正如俗语所言，要在口渴前挖井。前员工也可以推荐优秀的人才。考虑到专业招聘人员的成本和审查求职者的价值，请前员工进行推荐应该是最好的选择。

❁前员工能提供有用的情报

前员工是人脉情报的重要来源——竞争者的信息、有效的商业实践、新兴行业趋势等等。他们不仅拥有公司当前员工没有的外部信息，还了解公司如何运作。你只需定期对前员工进行标准问卷调查就能发掘出重要的宝贵信息，例如公司作为雇主给人留下的印象、竞争者的情报和行业趋势，以及潜在客户群。同事还能提供急需的外部视觉，公司很容易陷入自我满足，而当前员工指出，忠言逆耳的现实时，既拥有必要的客观性，又对公司抱持着尊重和信任。



❁前员工能推荐客户

前员工可能成为客户或推荐客户，尤其是在这样做可以得到奖励时。实施正式的同事激励计划可能需要更多案头工作和处理流程，没有哪种财务软件包括现成的“同事奖励模板”，但这一计划的价值可能十分巨大，而给于高额奖励是开始这种计划的一个简单方法。

针对企业的公司（B2B），可针对顾客的公司（B2C），通常会采用不同的方法，一个B2B客户可以代表数百万收入。客户带来的价值可能较少，B2B公司应该对直接介绍客户的人给你激励；而B2C公司应该把重点放在奖励有影响力的人上。

❁前员工是品牌大使

你的公司品牌不再完全在你控制之下。花钱打广告可以提高知名度，但草根阶层也能形成舆论，尤其是在社交媒体上。在这方面，公司员工可以帮忙，尤其是当他们不属于企业现任员工时，他们还拥有第三方优势，因此被认为更客观。他们发推特而不会得到报酬，当他们在社交媒体上宣传一种产品和活动，或者回复客户和潜在客户的推特时，他们拥有当前员工无法复制的可信度。公司同事联络网越巩固，公司品牌就越容易利用该联络网招聘人才，获取人脉情报和推荐客户。和多数初创企业一样，领英没有立刻建立同事联络网。作为一家高科技初创企业，他几乎没有时间做开展业务以外的事。经过多年的迅速成长，他的现任员工人数已超过了不是很多的前员工。然而随着公司进入成熟期，前员工人数也在增长，显然建立正式的同事联络网将是一项不错的长期投资。考虑到公司发展，管理层预期前员工人数将在接下来五年迅速增长。在这种增长出现前建立同事联络网是有必要的。结果，该公司从象征性支持自然产生的非正式同事联络网转而真正投资于官方同事联络网。

所有加入领英群的前员工将定期（最多每季一次）收到一封电子邮件，邮件中总结了公司的最新动态，与前员工有关的新闻，附有一个调查问卷链接，问卷中的问题，包括：你最喜欢的新手机软件是什么？谁应该成为我们影响力人物，出版平台上的新参与者。为了鼓励大家参与，传递联盟的力量，另为前员工提供了各种礼物，每位前员工都将获赠影音服务的免费高级订阅资格。如果他们推荐了客户或者人才（且被录用），您应将送给他们精美礼品和致谢信以表示感谢。



除了这个一般群，领英还维护着一个凭借邀请才能加入的人群，它是专为最有价值最杰出的前员工设立的。这样，领英和这些前员工就能更多地投资于彼此的关系，并从中获益，这种投资程度是普通员工可望而不可及的。高管团队根据前员工在职时和离职后对公司的贡献或者在职业生涯中取得的业内成就，人工挑选群成员，对于杰出的前员工，另一个还会专门邀请他们参加公司活动。例如作为黑客马拉松的裁判，或者加入里德的外部嘉宾，比如脸谱的桑德伯格和马特的炉边谈话。

就算加在一起，这种公司同事联络网给领英增加的成本也很少，多数内容都是根据现有资料修改而来，而为推荐人才或者提供人脉情报的前员工提供礼品的现金成本与招聘费用和雇用咨询师的外部分析师的费用相比简直微乎其微。公司同事联络网是潜在的利润中心，而不仅仅是一项成本，而且他是一个你欢迎新雇用联盟的有力信号，因此你应该列出一份包括所有前员工的名单。如果你还没有公司同事联络网的话，并将他们视为有待开发的资源，终身雇用制可能结束了，但你可以而且应该与人才保持有价值的终身关系。

所有健康的关系都是从考虑如何互助开始的。公司同事联络网可以作为招聘过程中的卖点，也可以让现有员工简单明了地获取人脉情报，甚至在员工离职时，同事联络网能够巩固公司与他们的终身联盟关系。❉决定同事联络网的成员

组建同事联络网的一个简单方法是将所有的前员工——明星员工、公司中层和最初级员工包括在内。如果前员工或者他们所在的新公司面临未决法律诉讼或类似情况，则应该将他们剔除。由于某些原因被解雇的员工也应该剔除。可能还要根据情况剔除承包商和实习生。

门槛太低可能会使情况变得复杂。如果员工为竞争对手工作怎么办？如果他们对同事联络网不利怎么办？如果他挖走公司人才怎么办？如果他在离职之后向媒体说公司坏话怎么办？你应该保留将行为不当者逐个“开除”出同事联络网的能力。

建立“杰出”同事联络网需要对这些难题有一个更清晰、更长久的解决方案。经理向忠实的前明星员工，提供更高水平的服务，以换取更高水平的回报。这些人可能在干一番大事业，是自己社交圈子的中心，因此他们对公司可能很有价值。失去“杰出”前员工福利的威胁还可以成为防止不良行为的“大棒”。

❉明确定义与前员工关系的期望和收益

与前员工的关系，像雇用联盟的其他部分一样，是互惠的。为了从前员工身上获得收益，公司需要向他们提供真实收益作为回报。对前员工提供奖励和参与机会的最常见做法包括：

员工推荐奖金：如果聘用优秀员工如此重要，为什么不让这个过程变得更简便易行呢？你可以向前员工邮件列表中的联系人发布招聘职位，并向成功推荐人才的前员工提供奖金。

你还有其他创意选择，例如邀请前员工参加公司年会和公司活动。公司可以给与杰出前员工官方奖励，以身为这个精英团队的成员为荣。一些公司不愿意公开表示对前员工的偏爱；你必须衡量这种偏爱带来的收益是否超过成本，任何公开奖励和认可也是如此。

向前员工通报最新消息：向前员工通报最新消息不仅对前员工有好处，而且对公司也有好处。前员工越了解公司当前所处的环境，他们能够提供的意见和帮助就越实际。当前员工通过媒体而不是公司本身得知令人不快的信息时，其有权视为联盟破裂。



❉建立周详的离职机制

没有在离职面谈中与员工巩固终身关系，就像在展销会上摆摊却没有从驻足者那里要到商务名片一样——这等于错失了一个巨大的机会。公司花了大量时间和精力建立良好关系，为什么将它弃之不顾？

员工离职时，应判断是否有高管愿意邀请他加入杰出前员工联络网。应该从离职员工那里收集公司维持长期关系所需的全部信息，包括联络方式、专业知识以及员工未来希望向公司提供的帮助。

终身雇用制已经结束，因此公司不应依赖于你与员工的个人关系，你应该同时与其建立公司层面的和个人层面的关系。公司或工作团队应该建立一个包括所有前员工下列信息的数据库：永久电邮地址、电话号码、领英档案、推特账户、博客地址和其他类似信息。

❉建立现员工和前员工的联系

公司同事联络网活跃起来以后，它的价值不会自动体现。如果没人提醒，忙碌的前员工可能想不起发送信息，现员工可能想不起向前员工征求意见和请他们帮助解决问题。高级经理应该在需要前员工做出贡献之前建立利用人脉情报的正式计划和流程。这些工作可能包括组建前员工咨询委员会、编制向现任员工和杰出前员工发送的专题邮件列表、定期组织有现任高管出席的前员工活动。这些工作应该是组织内部问题解决流程的标准组成部分。所有健康的关系都是从考虑如何互助开始的。在所有的对话中，你都应该从员工的角度出发。你需要在三个时间与直接下属讨论同事联络网：在招聘过程中，在员工受雇时，在员工离职变为前员工时。每次谈话内容都应该有所区别。用同事联络网作为招聘过程的卖点。巧妙运用统计数据和小故事，可以让招聘过程事半功倍。

任期将改变整个职业生涯，而同事联络网有助于确保实现这个承诺。如果能提到公司同事联络网的规模、影响范围和活动当然很好，但要真正有说服力，你应该举出具体的个人例子，说明同事联络网如何在职场内外为你提供帮助。

让现任员工能够简单明了的利用同事联络网获取人脉情报。由于多数公司都没有正式的同事联络网，因此员工们几乎没有在工作中利用这些人脉的经历。身为管理者，应该在会议上将它推荐给同事：你可以群发优秀前员工的领英档案地址，提醒员工他们可以利用这些资源。在员工离职时巩固终身联盟关系。你应该在离职面谈时强调，尽管这段雇用关系可能结束了，但联盟将继续存在，不仅存在于你们两人之间，也存在于他和公司之间。尽管有时这种对话围绕着各种情绪，但你应该把它视为一个机会。因为终身雇用制退出了历史舞台，但终身联盟仍将存在。

结论：回想终身雇佣制年代，尽管这种模式缺少灵活性，因而不那么适应网络年代，但它的确能够鼓励长远思考。在20世纪50年代至60年代，我们大量投资于未来，这才创造出推动信息时代的科技。随后出现的自由雇佣制年代，也就是我们仍然身处的年代，将我们带离长期投资，走向注重当下满足短视思维。

记住：没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业。没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业。无法投资于未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业。

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