那个不懂劳动法的HR，让公司赔惨了！

内附HR劳动法“必考题”！收藏！...

自2021年1月1日起，被誉为“社会生活的百科全书”的《中华人民共和国民法典》正式施行。有网友戏称“一典废九法”，专业选的好，年年像高考。

从HR角度来看，无论是民法典还是劳动法等法律常识，同样是必考点。

尤其是在老员工离职及新员工入职过程中，涉及到方方面面的法律知识以及需要注意的事项。加之年后正值招聘旺季，难免会遭遇一些法律风险及背调相关问题。

本期，分享几个劳动法中常见的案例，看似常规，但诸多细节背后隐藏着巨大风险，希望对HR们有所助益。员工未提供离职证明，可录用吗？

《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。在这里，需要特别注意的一点就是员工是否与原单位签订竞业协议，这是一个巨大风险项。当然，正处在竞业限制期限内的员工，若是非竞争性企业（即不属于竞业限制的企业）聘用，并不会对员工产生不利的法律后果；若是竞争性企业（即属于竞业限制的企业）聘用，则会产生以下后果：

• 其一：员工会受到竞业限制议约束，承担相应法律后果，包括停止被聘用、支付违约金、赔偿损失，甚至退回竞业补偿（若有约定）；
• 其二：若员工因违反竞业限制约定侵犯原公司商业秘密的情况；这种情况企业不论是否知道员工违反了与原用人单位的竞业限制约定，如果使用该员工披露的原用人单位商业秘密，则已经构成了侵权，企业和员工将根据情节面临包括行政责任（停止违法行为、罚款）、民事责任（商业秘密侵权赔偿）、刑事责任（侵犯商业秘密罪）的法律后果。

因此，为避免承担相应的法律风险，企业在入职时应审慎审查该等员工有关竞业限制及保守商业秘密状况，包括协议的范围及效力性，保留审查的书面文件，比如入职登记表、应聘者的声明和承诺等，必要时可以委托智能化员工背景调查服务提供商i背调进行背景调查，从而有效规范与完善招聘流程。

综上，作为新用人单位，招聘中应审慎审查员工是否与原用人单位有保密义务和竞业限制义务非常重要，以此避免签署竞业限制协议的员工可能引发的系列法律风险。录用时发现员工简历美化，如何处理？

用人单位发现有劳动合同无效情形与员工解除劳动合同时，应做到程序合法，只要有足够证据证明虚构简历并且足以影响合同有效性，随时可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。但需要注意的是，即使是劳动者原因造成劳动合同无效，用人单位仍应支付相应的劳动报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

从这个意义上来讲，这也是越来越多企业在招聘环节中加入背调一环的原因，对于企业而言，无论由谁造成劳动合同无效，企业必然会承担一定的经济损失。员工入职体检有问题，怎么办？

入职体检是大部分用人单位办理员工入职的手续之一。用人单位可以了解与工作相关的员工身体情况，但不得以体检不合格拒绝录用，且体检指标的设置应当符合法律规定。

《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。为此，用人单位通过体检报告了解员工必要的身体情况有相应法律依据。就该体检信息，用人单位除应当承担保密义务外，对于部分体检事项，除非劳动者同意，否则不得强行要求检查，更不得以某些疾病作为不录用的理由。

此外，2007年劳动和社会保障部、卫生部联合下发《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》及《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》规定，用人单位在招、用工过程中，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。劳动合同丢失，企业存在何种隐患？

许多用人单位以为员工入职时签订劳动合同就可以了，到期后续不续签没有关系，真的是这样吗？

劳动合同作为员工的“护身符”，贯穿于员工的整个职业生涯，如果某一时段缺少劳动合同，单位都将面临支付双倍工资的风险，且缺少劳动合同的时间满一年的，视为已签订无固定期限劳动合同。不过，劳动合同因保管不善丢失并不能抹杀用人单位已与劳动者签订劳动合同的事实。如HR们手头上有其他可以证明双方已签订劳动合同的证据，也可以规避一部分风险。非我员工购买社保，需承担什么责任？

案例：2016年底，朱某是一家贸易的总经理，找到老板说自己有一个表弟没有单位，想挂靠到公司买社保，以便领养老金，钱他自己出，出什么问题朱某来担保，当时老板碍于情面，就答应了。于是，朱某表弟便挂靠在他们公司交社保。

2017年8月，朱某以回老家为由，办理了离职，到了2017年底，朱某表弟自己干活时出了意外，右小腿被重物压断做了截肢，经社保局认定属于工伤，并鉴定为5级伤残。朱某表弟去社保局申领伤残补助，医疗补助，当申请就业补助时，社保人员告知，那是单位给你的，要问单位要。

于是朱某表弟找到贸易公司，双方当然谈不拢，最后闹到仲裁庭，贸易公司提出，申诉人是挂靠不是员工。但最后结果是，购买社保及工伤认定书足以证明双方存在劳动关系，单位需要支付就业补助金。员工递交不买社保声明，合法吗？

许多企业现在遇到两个问题：

1、人力成本支出大，其中比如社保企业部分；

2、员工不愿购买社保，觉得减少了自己可支配的收入。

于是就出现了一些企业在员工入职的时候与员工协商，签订不买社保声明。

但实际的工作中，一旦员工发生工伤就要找企业承担；员工与企业发生矛盾，就会到相关部门投诉。最终结果：“购买社保是用人单位的法定义务，签订放弃声明无效。”

社会保险法规定，购买社保是用人单位的法定义务，不得以任何形式免除该义务，放弃购买社保声明实际上是免除单位义务，损害劳动者合法权益，因此被认定为无效。

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