老板真不好当

说没有图片就没有图片，纯文字，就这么任性！不嫌费眼睛的尽管进来看！...



“美女你好，我是一个朋友介绍的，想请教你几个问题”

“哦，好的，什么问题呢？”

（听到别人叫我美女就开心，就是这么肤浅）

“店里工资怎么分配？”

“首先你得告诉我你店里目前的工资分配模式是怎样的，其次要告诉我人员是如何定编的，最后告诉我你对目前的工资分配模式有什么地方不满意，同时还得告诉我你目前有几家店、面积规模分别是多少、每个店配备了几位员工、职务如何分工、各店营业额分别可以做到多少，还有目前6、7、8、9月份各店各岗位的人员工资数据全部都要给我，当然这数据我会保密”[/b]

（我是不是太热情了，毕竟我根本不认识她）       到了晚上，老板娘手写了一份数据给我，字迹很漂亮哦，一看就是有文化的人，听她口述店里问题还是比较多的，比如说营业额不理想、比如她说店长的责任心不是太高希望通过调整工资可以调动店长的积极性对店里更负责一点、比如说店里是轮单制的会出现抢单的现象，另外她告诉我不管是新员工还是老员工也不管有没有完成当月销售任务，员工的保底工资都要给到3000，因为低于3000招不到人。

一、我们先来看保底工资3000块的问题：很多企业招员工都喜欢写上一句“保底工资多少钱”，这似乎是给即将应聘的人吃一颗定心丸，放心，你来我们店里每个月最少也得拿这么多钱！有的时候精明的老板会把它当做一个噱头，等到拿工资的时候会说“我是说过保底工资可以拿到那个数字啊，可是你业绩没有达标啊”，于是新员工会觉得这老板一点都不厚道，怎么应聘的时候不说清楚呢；那如果是遇到这位善良守信的老板娘员工们就幸福了，因为她的店里不管你有没有完成业绩工资都按保底的3000块去发，因为她说这是招聘时说好的。那么这位老板娘对这种结果是否真的心无怨言吗？自然不可能，尤其是某店7月份业绩仅有12780元，两位员工工资却要开出去6500元的时候，老板娘的心里是在滴血的！

师太建议：1、将工资拆分成基本工资＋岗位补贴＋全勤奖＋绩效工资＋单品奖励，如果业绩达标那么工资可以达到承诺的3000+，如果未达标则不能拿到3000；2、由于眼镜行业专业性要求比较高需要员工掌握一定程度的专业知识，而新员工在刚进入门店工作时的销售能力与老员工相较也有差距（当然也不排除做了好多年的老员工还不如新来的员工会销售），可以设置3个月的新员工培养期，在这3个月中新员工由专人负责传帮带教，只享受基本工资＋岗位补贴＋全勤奖，并不参与绩效工资考核和单品奖励，但这期间店长会适当布置一些简单易完成的任务给新员工，帮助她们更快进入到销售角色中去，待所有基本知识全部掌握好之后再根据实际情况给新员工布置每个月必须要完成的目标任务，可以参加绩效工资考核和单品奖励，也就是说新员工得凭本事吃饭了——这一点需要在招聘时就跟应聘者说清楚，很多时候一些门店会出现试用期还干得好好的，转正之后员工反而会容易流失，这是因为试用期工资都是保底的，一旦转正需要新员工自己做销售时往往业绩无法达标所以造成工资拿的低人家就不乐意干了，流失是必然的，所以这种方法也是便于眼镜店培养员工，同时也是给新员工一个公平的机会！

二、如何通过调整工资制度提高员工积极性的问题：老实说，虽然说出来工作就是为了赚钱，但是如果只能靠提高工资去调动员工积极性的老板也是挺让人值得同情的，这个企业的向心力和凝聚力去哪儿了呢？员工的归属感又在哪儿呢？师太见过不少眼镜店每个月是没有销售目标的，也就是说做多少算多少，做的多拿的多、做的少拿的也少。那么这么去操作有没有弊端呢，答案是肯定有，最明显的一点就是每一天得过且过，反正业绩完不成我们工资也不少一分！虽然员工不会跟钱过不去都想拼命做业绩拿工资，可老板也要考虑到营业额是跟进店人数、客单价、个单价有关系的，营业员做业绩只是针对进店的顾客，如果进店人数非常少员工又该如何做多拿多呢？而如果连续几个月业绩都不理想员工工资都拿的很少，如此也是给眼镜店内部团队稳定增加不安全因素呢！

师太建议：[b]从日益增加的经营成本角度来说，人员配备不变的情况下业绩做的差强人意每个月都不能达标，那这位老板一定是亏钱的，正如老板娘在微信里和我语音，她很不好意思也很无奈的说着店里的业绩，而我从她发来的数据上看其中两家店是必亏无疑的，一边亏着钱一边还要想着调整工资让员工更积极一点吧，老板们，你们委屈不委屈？建议1、眼镜店不管你规模大小每个月必须要有明确的销售目标，并且要在月末最后一天员工会议上要告知每位同事（也有的公司是新年伊始就布置了整年的任务）；2、参考前3年的各门店年营业额、人员配备分别制订绩效工资的提成系数，各店系数可不一样，但总体各店之间工资水平相差不是特别大（考虑到有些企业的旗舰店担负的责任较重、琐事较多、和各店之间的协调工作量也较大，它的整体工资可以比其它店略高一点），这样做的好处是可以尽量缩小大店与小店之间的工资差距，防止出现内部人员无法调动，相信很多看这篇文章的老板店里或多或少都出现过大店的员工不愿意去支援小店、小店的员工工资明显不如大店而心存抱怨的现象；3、制订销售目标时不要盲目乱来，不要不管三七二十一就在去年基础上增加个百分之几十，这样容易吓着员工，吓得她们觉得这目标肯定会完不成从月初就做得没信心就得不偿失了，企业增长就跟人的心电图一样有起伏才是正常的，用电还有峰时谷时呢，当然这个比喻并不恰当，师太想要表达的意思是各位老板在制订当月销售目标时可以参考往年同期适当的做一些自然增长率的调整，让员工对完成基础目标有信心有安全感，然后再增设不同超额部分的提成系数，也就是你超的越多工资拿的越多，当然员工拿的多老板心里也开心，记得有一次我客户给一个分店当月奖金就发了9700块，店长在台上心花怒放，老板在台下笑逐颜开。老板从不吝啬给员工高工资，前提是你得达标你能超标，如果你连最基本的目标都没有完成，对不起，你的工资就需要打点折扣了，比如完成了90%绩效工资打9折、完成了80%业绩工资打8折，如果门店连80%都没有完成就没有绩效工资可言了，你们需要做的就是反省业绩完不成的原因到底在哪里，是内因还是外因！[/b]

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